Normas/ Práticas Trabalhistas Proibidas

De acordo leis impostas pela Comissão de Oportunidades Igualitárias de Emprego, é ilegal a discriminação contra uma pessoa (candidato ou empregado) por causa de sua raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero e gravidez), nacionalidade, idade (a partir dos 40 anos), deficiência ou informação genética. É ilegal também a retaliação contra uma pessoa por ter se queixado de discriminação, apresentado uma acusação de discriminação ou por ter participado em uma ação ou investigação de discriminação trabalhista.

A lei proíbe a discriminação em todos os aspectos trabalhistas.

As leis impostas pela Comissão de Oportunidades Igualitárias de Emprego proíbem o empregador, ou outra entidade abrangida por lei, de fazer uso de normas e práticas trabalhistas neutras que tenham efeito negativo e desproporcional em candidatos de uma raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero e gravidez) ou nacionalidade especifica, ou contra pessoas com deficiência ou classe de pessoas com deficiência, salvo quando as normas ou práticas em questão não estiverem relacionadas ao trabalho e sejam necessárias para o funcionamento da empresa. As leis impostas pela Comissão de Oportunidades Igualitárias de Emprego também proíbem que o empregador utilize normas e práticas neutras que tenham efeito negativo e desproporcional em candidatos e empregados com 40 anos de idade, ou mais, salvo quando as normas ou práticas em questão não estiverem baseadas em um fator adequado que não seja a idade.   

Anúncios de Vaga de Emprego

É ilegal que um empregador publique uma vaga de emprego que apresente preferências ou que desencoraje uma pessoa a se candidatar à vaga por causa de sua raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero ou gravidez), nacionalidade, idade (40 anos ou mais velho), deficiência ou informação genética.

Por exemplo, um anúncio de emprego que procure por “mulheres” ou “recém-formados” pode fazer com que um homem ou pessoas com mais de 40 anos se sintam desencorajados a se candidatarem e isso pode violar a lei. 

Recrutamento

É ilegal também que um empregador faça o recrutamento de novos empregados de maneira que discrimine os candidatos por causa de sua raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero ou gravidez), nacionalidade, idade (40 anos ou mais velho), deficiência ou informação genética. 

Por exemplo, ao depender de recrutamento por recomendação, através dos seus empregados hispânicos, o empregador pode violar a lei se a maior parte das novas contratações for de empregados de origem hispânica. 

Solicitação de vaga de Emprego e Contratação

É ilegal que um empregador discrimine um (a) candidato (a) por causa de sua raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero ou gravidez), nacionalidade, idade (40 anos ou mais velho), deficiência ou informação genética. Por exemplo, o empregador não pode recusar uma solicitação de vaga de emprego para pessoas de uma certa raça.

O empregador não pode basear a decisão de contratação em estereótipos e suposições sobre a raça, a cor, a religião, o sexo (incluindo a orientação sexual, a identidade de gênero ou uma gravidez), a nacionalidade, a idade (40 anos ou mais velho), deficiência ou a informação genética de uma pessoa.

Se o empregador exigir que os candidatos (as) façam um teste, o teste deve ser necessário e relacionado com o trabalho e o empregador não pode excluir pessoas de uma raça, cor, religião, sexo (incluindo a orientação sexual, a identidade de gênero ou uma gravidez), de uma nacionalidade, ou pessoas com deficiências. Além do mais, o empregador não pode usar um teste que exclua candidatos de 40 anos ou mais velhos, se o teste não for baseado em outro fator razoável que não a idade. 

Se o candidato com deficiência necessitar de uma acomodação (tais como um intérprete de língua de sinais) para se candidatar ao trabalho, o empregador é obrigado a providenciar a acomodação, desde que isso não cause dificuldades ou gastos significativos para o empregador.

Consulta de Antecedentes

Consulte os questionamentos pré-contratações abaixo.

Referências para vaga de Emprego

É ilegal ao empregador, à agência de emprego ou ao sindicato levar em consideração a raça, a cor, a religião, o sexo (incluindo a orientação sexual, a identidade de gênero ou uma gravidez), a nacionalidade, a idade (40 anos ou mais velho), uma deficiência ou a informação genética de uma pessoa ao tomar decisões sobre referências para uma vaga de emprego. 

Atribuições Profissionais e Promoções

É ilegal que o empregador tome decisões sobre as atribuições profissionais e promoções com base na raça, na cor, na religião, no sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero ou gravidez), na nacionalidade, na idade (40 anos ou mais velho), na deficiência ou informação genética dos candidatos. Por exemplo, o empregador não pode dar preferência aos empregados de determinada raça ao estipular os turnos de trabalho, e não pode segregar empregados de uma nacionalidade determinada de outros empregados ou clientes.

O empregador não pode tomar decisões de atribuição profissional e promoção com base em estereótipos e suposições sobre a raça, a cor, a religião, o sexo (incluindo a orientação sexual, a identidade de gênero ou uma gravidez), a nacionalidade, a idade (40 anos ou mais velho), uma deficiência ou a informação genética de uma pessoa. 

Se um empregador, antes de tomar decisões de atribuição profissional e promoção,  exigir que os candidatos (as) façam um teste, o teste não deve excluir pessoas de uma raça, cor, religião, de um sexo (incluindo a orientação sexual, a identidade de gênero ou uma gravidez) em particular, a menos que o empregador possa demonstrar que o teste é necessário e relacionado com o trabalho. Além disso, o empregador não pode usar um teste para excluir empregados com 40 anos de idade, ou mais velho, se o teste não se baseia em fatores adequados além da idade. 

Pagamento e Benefícios

É ilegal que o empregador faça discriminação ao efetuar pagamento de salário ou benefícios com base na raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero ou gravidez), na nacionalidade, idade (40 anos ou mais velho), deficiência ou informação genética do empregado (a). Benefícios do empregado incluem licença médica e férias, seguro, acesso a horas extras bem como o pagamento de horas extras e planos de aposentadoria. Por exemplo, o empregador não pode pagar menos para um empregado hispânico do que para um trabalhador afro-americano por causa de sua nacionalidade; homens e mulheres que trabalham no mesmo local devem ter igualdade salarial para tarefas equivalentes.

Em algumas situações, o empregador pode ter uma autorização para reduzir benefícios para empregados mais velhos, somente se esse custo de redução for equivalente ao custo dos benefícios que o empregador fornece para trabalhadores mais jovens.

Disciplina e Demissão  

O empregador não pode levar em consideração a raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero ou gravidez), nacionalidade, idade (40 anos ou mais velho), deficiência ou informação genética de uma pessoa para tomar decisões a respeito de disciplina e demissão. Por exemplo, se dois empregados cometerem uma ofensa parecida, o empregador não pode discipliná-los de forma desigual por causa de sua raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero ou gravidez), nacionalidade, sua idade (40 anos ou mais velho), deficiência ou informação genética.

Ao tomar a decisão sobre quais empregados serão dispensados, o empregador não pode escolher os mais velhos por causa de suas idades.

Os empregadores não podem fazer discriminação ao decidir quais empregados deverão ser recontratados após uma dispensa.

Referência de Trabalho

É ilegal que um empregador faça uma referência de trabalho negativa ou falsa (ou se recuse de dar uma referência) por causa da raça, cor, religião, sexo (incluindo a orientação sexual, identidade de gênero ou gravidez), nacionalidade, idade (40 anos ou mais velho), deficiência ou informação genética de uma pessoa. 

Acomodação razoável e Deficiência

A lei exige que o empregador forneça acomodação razoável para um empregado ou candidato com deficiência, a menos que isso cause dificuldade ou custo significativo ao empregador.

É considerado uma acomodação razoável qualquer mudança no local de trabalho (ou na maneira que as coisas são feitas) para auxiliar uma pessoa com deficiência a se candidatar a uma vaga, executar os deveres do trabalho, ou desfrutar dos benefícios e privilégios do trabalho.

Uma acomodação razoável pode incluir, por exemplo, fornecer uma rampa para um cadeirante ou disponibilizar um leitor ou intérprete para empregados e candidatos com surdez ou cegueira. 

Acomodação razoável e Religião

A lei exige que o empregador faça a acomodação razoável para a crença ou para as práticas religiosas de um empregado, a menos que isso cause dificuldade ou custo significativo ao empregador. Isso significa que o empregador tenha que fazer ajustes razoáveis no trabalho para permitir que o empregado pratique sua religião, como, por exemplo, permitir que um funcionário troque voluntariamente de turno com um colega de trabalho para que ele possa participar de serviços religiosos.

 Programa de Treinamento e Aprendiz

É ilegal que um programa de treinamento ou aprendiz faça discriminação com base na raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero ou gravidez), nacionalidade, idade (40 anos ou mais velho), deficiência ou informação genética de uma pessoa. Por exemplo, o empregador não pode negar oportunidades de treinamento para empregados afro-americanos por causa de sua raça.

Em algumas situações, um empregador pode se autorizado a limitar a idade das pessoas que queiram participar de um programa de aprendiz.

Assédio

É ilegal assediar um empregado por causa de sua raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero ou gravidez), nacionalidade, idade (40 anos ou mais velho), deficiência ou informação genética.

É ilegal também assediar uma pessoa porque ela se queixou de discriminação, apresentou uma acusação de discriminação ou participou de uma ação ou investigação de discriminação.

O assédio pode tomar forma de calúnias, pichações, comentários ofensivos ou derrogatórios ou outra conduta verbal ou física. Assédio sexual (incluindo insinuações sexuais indesejadas, pedir favores em troca de sexo e outra conduta de natureza sexual) também é ilegal. Embora a lei não proíba provocações simples, comentários fora da hora ou incidentes isolados que não são tão sérios, o assédio é ilegal se a frequência ou a severidade criar hostilidade ou um ambiente de trabalho ofensivo ou se resultar em uma decisão de trabalho adverso (como a demissão da vítima ou rebaixamento de seu cargo). 

A pessoa que comete o assédio pode ser o supervisor da vítima, um supervisor de outra área, um colega de trabalho, ou alguém que não é empregado do empregador, como um cliente ou freguês.  

O assédio fora do local de trabalho pode ser ilegal se houver uma relação com o trabalho. Por exemplo, se o supervisor assediar um empregado dentro do carro indo para uma reunião.

Saiba mais sobre assédio.

Termos e Condições de Trabalho

De acordo com a lei, é ilegal que o empregador tome uma decisão de trabalho por causa da raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero ou gravidez), nacionalidade, idade (40 anos ou mais velho), deficiência ou informação genética de uma pessoa. Isso significa que o empregador não pode discriminar ao fazer contratações, demissões, promoções e pagamentos. Isso também significa que o empregador não pode discriminar, por exemplo, ao conceder intervalos, aprovar licença de trabalho, designar a área de trabalho ou estabelecer qualquer outro termo ou condição de trabalho - por menor que seja.     

Questionamentos Pré-Contratuais (Regra Geral) 

Como regra geral, as informações obtidas e solicitadas durante o processo pré-contratual devem se limitar àquelas essenciais para determinar se uma pessoa é qualificada para a função; sendo irrelevante, em tais determinações, as informações relacionadas com raça, sexo, nacionalidade, idade e religião.

Os empregadores estão expressamente proibidos de solicitar informações pré-contratuais relacionadas a deficiência.

Embora as leis estaduais e federais de igualdade de oportunidade não proíbem claramente os empregadores de solicitarem informações pré-contratuais relacionadas à, ou  que excluam pessoas por causa de sua raça, cor, sexo, nacionalidade, religião ou idades; esse tipo de solicitação pode ser usada como prova da intenção de discriminação por parte do empregador, a menos que as perguntas feitas possam ser justificadas por algum objetivo comercial.  

Portanto, em geral, as solicitações de informações sobre organizações, sociedades e clubes que o candidato venha ser parte ou qualquer outra pergunta que indique a raça, o sexo, a nacionalidade, a condição da deficiência, a idade, a religião, a cor ou a linhagem do candidato, devem ser evitadas.

Do mesmo modo, os empregadores não devem pedir uma fotografia do candidato. Se necessária para propósitos de identificação, a foto pode ser obtida após a oferta de trabalho for feita e aceita.

Questionamentos Pré-Contratuais e:

• Raça
• Peso e Altura
• Informação financeira
• Situação de Desemprego
• Antecedentes Criminais
• Afiliação Religiosa e Credo
• Cidadania
• Estado Civil e Quantidade de filhos
• Gênero
• Deficiência
• Questionamentos Médicos e Exames

Traje de trabalho

Em geral, o empregador pode estabelecer um traje de trabalho que seja estabelecido para todos os empregados ou aos empregados de uma categoria de trabalho. No entanto, há algumas exceções possíveis.

Embora o empregador possa exigir que todos os trabalhadores sigam um traje de trabalho mesmo que esteja em conflito com os credos ou práticas de alguns empregados, o traje de trabalho não pode dar um tratamento menos favorável para alguns empregados por causa de sua nacionalidade. Por exemplo, um traje de trabalho que proíba trajes de certas etnias, como os tradicionais da cultura africana ou do leste da índia, mas que permita o uso de trajes casuais, trataria alguns empregados de forma menos favorável por causa de sua nacionalidade.

Além do mais, se o traje de trabalho apresentar um conflito com as práticas religiosas de um empregado e ele solicitar uma acomodação para sua necessidade, o empregador deve mudar o traje de trabalho ou permitir uma exceção, a menos isso resulte em dificuldades indevidas.

Do mesmo modo, se um empregado solicitar por uma adaptação do traje de trabalho por causa de sua deficiência, o empregador deve modificar o traje de trabalho ou permitir uma exceção, a menos que isso resulte em dificuldades indevidas.

Dispensa Construtiva/ Demissão Forçada

As práticas discriminatórias sob as leis impostas pela Comissão de Oportunidades Igualitárias de Emprego também incluem a dispensa construtiva ou demissão forçada de um empregado, tornando o ambiente de trabalho tão intolerável que uma pessoa razoável não conseguiria ficar no trabalho.