Discriminação religiosa

A discriminação religiosa envolve tratar uma pessoa (um candidato(a) ou empregado(a)) desfavoravelmente por causa de suas crenças religiosas. A lei protege não apenas as pessoas que pertencem a religiões tradicionais e organizadas, como budismo, cristianismo, hinduísmo, islamismo e judaísmo, mas também outras que têm crenças religiosas, éticas ou morais sinceras.

A discriminação religiosa também pode envolver o tratamento de alguém de maneira diferente porque essa pessoa é casada (ou associada a) um indivíduo de uma determinada religião.

Discriminação religiosa e situações de trabalho

A lei proíbe a discriminação quando se trata de qualquer aspecto do emprego, incluindo contratação, demissão, remuneração, atribuições de trabalho, promoções, demissão, treinamento, benefícios adicionais e qualquer outro termo ou condição de emprego.

Discriminação e assédio religioso

É ilegal assediar uma pessoa por causa de sua religião.

O assédio pode incluir, por exemplo, comentários ofensivos sobre as crenças ou práticas religiosas de uma pessoa. Embora a lei não proíba provocações simples, comentários improvisados ou incidentes isolados que não sejam muito graves, o assédio é ilegal quando é tão frequente ou grave que cria um ambiente de trabalho hostil ou ofensivo ou quando resulta em uma decisão adversa de emprego (como a vítima sendo demitida ou rebaixada).

O assediador pode ser o supervisor da vítima, um supervisor em outra área, um colega de trabalho ou alguém que não seja funcionário do empregador, como um cliente ou cliente.

Discriminação e segregação religiosa

O Título VII também proíbe a segregação no local de trabalho ou no trabalho com base na religião (incluindo trajes religiosos e práticas de higiene), como designar um(a) empregado(a) para uma posição de contato não cliente devido à preferência real ou temida do cliente.

Discriminação religiosa e acomodação razoável

A lei exige que um empregador ou outra entidade coberta acomode razoavelmente as crenças ou práticas religiosas de um(a) empregado(a), a menos que isso cause um ônus substancial no contexto geral dos negócios do empregador, levando em consideração todos os fatores relevantes, incluindo a acomodação específica em questão e seu impacto prático à luz da natureza,  tamanho e custo operacional do empregador. Isso significa que um empregador pode ser obrigado a fazer ajustes razoáveis no ambiente de trabalho que permitirão que um(a) empregado(a) pratique sua religião.

Exemplos de algumas acomodações religiosas comuns incluem horários flexíveis, substituições ou trocas voluntárias de turnos, reatribuições de trabalho e modificações nas políticas ou práticas do local de trabalho.

Políticas de Acomodação/Vestuário e Higiene Religiosa

A menos que seja uma dificuldade indevida para a condução dos negócios do empregador, o empregador deve acomodar razoavelmente as crenças ou práticas religiosas de um(a) empregado(a). Isso se aplica não apenas a mudanças de horário ou licença para observâncias religiosas, mas também a coisas como práticas de vestimenta ou aparência que um(a) empregado(a) tem por motivos religiosos. Isso pode incluir, por exemplo, o uso de coberturas de cabeça específicas ou outras vestimentas religiosas (como um yarmulke judaico ou um lenço de cabeça muçulmano) ou o uso de certos penteados ou pelos faciais (como caracois rastafari ou cabelo e barba sikhs não cortados). Também inclui a observância de uma proibição religiosa por parte do funcionário de usar certas peças de vestuário (como calças ou minissaias).

Quando um(a) empregado(a) ou candidato(a) precisa de um vestido ou acomodação por motivos religiosos, ele deve notificar o empregador de que precisa de tal acomodação por motivos religiosos. Se o empregador precisar razoavelmente de mais informações, o empregador e o(a) empregado(a) devem se envolver em um processo interativo para discutir a solicitação. Se não representar uma dificuldade indevida, o empregador deve conceder a acomodação.

Discriminação religiosa e acomodação razoável e dificuldades indevidas

Um empregador não precisa acomodar as crenças ou práticas religiosas de um(a) empregado(a) se isso causar dificuldades indevidas ao empregador. Dificuldades indevidas são demonstradas quando um encargo é substancial no contexto geral da empresa de um empregador, levando em consideração todos os fatores relevantes no caso em questão, incluindo a acomodação específica em questão e seu impacto prático à luz da natureza, tamanho e custo operacional do empregador. Uma acomodação pode causar dificuldades indevidas se for cara, comprometer a segurança no local de trabalho, diminuir a eficiência do local de trabalho, infringir os direitos de outros funcionários ou exigir que outros funcionários façam involuntariamente mais do que sua parte no trabalho potencialmente perigoso ou oneroso.

Discriminação religiosa e políticas/práticas de emprego

Um(a) empregado(a) não pode ser forçado a participar (ou não participar) de uma atividade religiosa como condição de emprego.