Запрещенные политики/практики в сфере занятости

Законы, соблюдение которых обеспечивает EEOC, запрещают дискриминацию лиц (соискателя на вакантную должность или работника) на основе расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации. Также, запрещено применять ответные меры в отношении лица, подавшего жалобу о дискриминации, выдвинувшего обвинение в дискриминации или принимающего участие в судебном процессе или расследовании случая дискриминации в сфере занятости.

Законодательство запрещает дискриминацию в любом аспекте трудовой занятости.

Законы, соблюдение которых обеспечивает EEOC, запрещают работодателю или иному юридическому лицу использовать нейтральные политики и практики в области занятости, которые оказывают непропорционально негативное воздействие на соискателей или работников определенной расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, или на лицо или класс лиц с ограниченными возможностями, если рассматриваемые политики или практики не связаны с трудовой деятельностью и не являются необходимыми для ведения хозяйственной деятельности. Законы, соблюдение которых обеспечивает EEOC, также запрещают работодателю использовать нейтральные политики и практики в области занятости, которые оказывают непропорционально негативное воздействие на соискателей или работников в возрасте 40 лет и старше, если рассматриваемые политики и практики не основаны на разумном факторе помимо возраста.

Объявления о вакансиях

Законодательство запрещает работодателю публиковать объявление о вакансии, которое демонстрирует предпочтение или заставляет соискателя отказаться от подачи заявления о приеме на работу из-за его (ее) расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации.

Например, объявление о найме, в котором требуются «женщины» или «недавние выпускники», может заставить мужчин и людей старше 40 лет отказаться от подачи заявления и может нарушить законодательство.

Подбор кадров

Законодательство также запрещает работодателю набирать новых работников методом, проявляющим в отношении них дискриминацию на основе расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации.

Например, упование работодателя на передаваемый из уст в уста, по большей части испаноязычной рабочей силой, подбор кадров может оказаться противоправным, если почти все нанятые работники будут испаноязычными.

Заявление о приеме на работу и наем

Законодательство запрещает работодателю проявлять дискриминацию по отношению к соискателю на вакантную должность на основе его (ее) расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации. Например, работодатель не вправе отказывать в выдаче формы заявления о приеме на работу людям определенной расы.

Работодатель не вправе основывать решения о найме на стереотипах и домыслах о расовой принадлежности, цвете кожи, религиозных убеждениях, половом признаке (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национальном происхождении, возрасте (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации соискателя.

Если работодатель требует от соискателей пройти тест, то этот тест должен быть целесообразным и иметь отношение к работе, а работодатель не вправе исключать людей определенной расы, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения или лиц с ограниченными возможностями. Кроме того, работодатель не вправе использовать тест, к которому не допускаются соискатели в возрасте 40 лет и старше, если тест не основан на разумном факторе помимо возраста.

Если соискатель с ограниченными возможностями нуждается в помощи (например, сурдопереводчика), чтобы откликнуться на вакансию, работодатель должен предоставить такую возможность, если только это не влечет за собой значительные трудности или расходы для работодателя.

Проверки биографических данных

См. «Вопросы при приеме на работу»ниже.

Направления на работу

Законодательство запрещает работодателю, агентству по подбору персонала или профсоюзу принимать во внимание расовую принадлежность, цвет кожи, религиозные убеждения, половой признак (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше), нетрудоспособность или генетическую информацию соискателя при принятии решений о направлении на работу.

Распределение работ и повышения в должности

Законодательство запрещает работодателю принимать решения о распределении работ и повышениях в должности, исходя из расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации соискателя. Например, работодатель не вправе отдавать предпочтение работникам определенной расы при назначении смен и не вправе выделять работников определенного национального происхождения из остальных работников или заказчиков.

Работодатель не вправе основывать решения о назначении и повышении в должности на стереотипах и домыслах о расовой принадлежности, цвете кожи, религиозных убеждениях, половом признаке (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национальном происхождении, возрасте (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации соискателя.

Если работодатель требует от соискателей пройти тест до принятия решений о назначении или повышении в должности, то этот тест не должен исключать людей определенной расы, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения или лиц с ограниченными возможностями, кроме случаев, когда работодатель может доказать, что тест необходим и имеет отношение к работе. Кроме того, работодатель не вправе использовать тест, к которому не допускаются работники в возрасте 40 лет и старше, если тест не основан на разумном факторе помимо возраста.

Заработная плата и пособия

Законодательство запрещает работодателю проявлять дискриминацию по отношению к работнику в выплате заработной платы или пособий на основе расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации. Выплаты работникам производятся по случаю выхода в годовой отпуск и отпуск по болезни, страхования, доступа к сверхурочной работе и выполнения сверхурочной работы, и пенсионного обеспечения. Например, работодатель не вправе платить испаноязычным рабочим меньше, чем афроамериканским из-за их национального происхождения; и как мужчины, так и женщины должны получать равную оплату за равный труд.

В некоторых ситуациях работодателю может быть разрешено сократить некоторые пособия рабочим старшего возраста, но только если расходы на уменьшенные выплаты равняются расходам на выплаты молодым рабочим.

Дисциплинарное взыскание и увольнение

При вынесении решений о дисциплинарном взыскании или увольнении работодатель не вправе принимать во внимание расовую принадлежность, цвет кожи, религиозные убеждения, половой признак (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше), нетрудоспособность или генетическую информацию работника. Например, если два работника совершат одинаковый проступок, работодатель не вправе применять к ним разные дисциплинарные взыскания из-за их расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации.

При выборе работников, подлежащих сокращению, работодатель не вправе выбирать пожилых работников из-за их возраста.

Работодателям также запрещено проявлять дискриминацию при выборе работников, подлежащих вызову из вынужденного отпуска.

Рекомендации с места работы

Законодательство запрещает работодателю давать негативную или ложную рекомендацию (или отказывать в выдаче рекомендации) о работнике из-за его расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации.

Разумное приспособление и ограниченные возможности

Законодательство требует, чтобы работодатель обеспечил разумное приспособление работнику или соискателю на вакантную должность с ограниченными возможностями, если это не повлечет за собой значительные трудности или расходы для работодателя.

Разумное приспособление — это какое-либо изменение на рабочем месте (или в заведенном порядке дел), которое поможет лицу с ограниченными возможностями при трудовом найме, исполнении служебных обязанностей или использовании преимуществ или привилегий, которые предоставляются в связи с трудоустройством.

Разумное приспособление может включать в себя, например, установку рамп для инвалидов-колясочников или предоставление программы считывания/интерпретации для слепого или глухонемого работника или соискателя.

Разумное приспособление и религиозные убеждения

Законодательство требует от работодателя разумно подходить к религиозным убеждениям и обрядам работника, если это не повлечет за собой значительные трудности или расходы для работодателя. Это означает, что работодателю возможно потребуется внести обоснованные изменения в рабочие условия, которые позволят работнику отправлять свои религиозные обряды, например разрешать работнику добровольно меняться сменами с коллегами, чтобы иметь возможность посещать религиозные службы.

Программы профессиональной подготовки и стажировки

Законодательство запрещает дискриминацию в программах профессиональной подготовки и стажировки кадров на основе расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации. Например, работодатель не вправе отказывать сотрудникам афроамериканского происхождения в возможности повышения квалификации из-за их расовой принадлежности.

В некоторых ситуациях работодателю может быть разрешено устанавливать возрастные пределы для участия в программах профессиональной подготовки и стажировки кадров.

Домогательства

Законодательство запрещает притеснять работника на основе расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации.

Кроме того, запрещено притеснять лицо, подавшее жалобу о дискриминации, выдвинувшее обвинение в дискриминации или принимавшее участие в судебном процессе или расследовании случая дискриминации в сфере занятости.

Притеснение может принимать форму унижений, надписей на стенах (граффити), оскорбительных или уничижительных комментариев или иного вербального либо физического поведения. Сексуальное домогательство (включая нежелательные ухаживания, просьбы о сексуальных одолжениях и прочие физические действия сексуального характера) также незаконно. Хотя закон не запрещает простое поддразнивание, небрежные комментарии или единичные эпизоды, которые не являются весьма серьезными, домогательства незаконны, если повторяются многократно или настолько резки, что это создает враждебную или неприятную рабочую среду, либо приводит к негативным кадровым решениям (например, понижение в должности или увольнение потерпевшего лица).

Домогателем может быть непосредственный руководитель потерпевшего лица, руководитель из другой области, коллега или лицо, не являющееся работником данного работодателя, например, клиент или заказчик.

Домогательства за пределами работы также могут быть незаконными, если присутствует связь с рабочим местом. Например, если руководитель домогается работника, когда подвозит его (ее) на совещание.

Более подробно о домогательствах.

Условия труда

Законодательство запрещает работодателю принимать любые решения, касающиеся трудовой деятельности, исходя из расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, полового признака (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), нетрудоспособности или генетической информации работника. Это означает, что работодатель не вправе проявлять дискриминацию, когда речь идет о таких аспектах, как: наем, увольнение, продвижения по службе и оплата труда. Это также означает, что работодатель не вправе допускать дискриминацию, например, при разрешении короткого отдыха, утверждении отпусков, определении рабочих мест либо установлении прочих правил и условий труда, какими незначительными они бы ни были.

Вопросы при приеме на работу (общая информация)

По общему правилу, информация, получаемая и запрашиваемая при приеме на работу, должна ограничиваться только той, которая позволяет определить профессиональную пригодность лица для конкретной работы, в то время как информация о расовой принадлежности, половом признаке, национальном происхождении, возрасте и религиозных убеждениях в подобных решениях является неуместной.

Работодателям прямо запрещено наводить справки об ограниченных возможностях соискателя до выдвижения предложения о найме.

И хотя федеральные законы и законы штатов о равенстве прав явно не запрещают работодателям наводить справки до приема на работу, которые имеют отношение к/непропорционально отсеивают соискателей на основании их расовой принадлежности, цвета кожи, полового признака, национального происхождения, религиозных убеждений или возраста, подобные запросы могут быть использованы в качестве доказательства намерения работодателя проявить дискриминацию, если только задаваемые вопросы не обосновываются определенной производственной необходимостью.

Поэтому, в целом следует избегать вопросов об организациях, клубах, обществах, членом которых может быть соискатель, или любых других вопросов, которые могут указать на расовую принадлежность, половой признак, национальное происхождение, нетрудоспособность, возраст, религиозные убеждения, цвет кожи или социальное происхождение, если на них даются ответы.

Аналогичным образом работодатель не должен требовать фотографии соискателя. Если это требуется в целях идентификации, фотография может быть получена после выдвижения и принятия предложения о трудоустройстве.

Вопросы при приеме на работу и:

• Расовая принадлежность
• Рост и вес
• Финансовая информация
• Статус нетрудоустроенного
• Проверки биографических данных
• Религиозная принадлежность или вероисповедание
• Гражданство
• Семейное положение, количество детей
• Половая принадлежность
• По нетрудоспособности
• Вопросы медицинского характера и медицинские осмотры

Рекомендуемый стиль одежды

В целом, работодатель вправе устанавливать стиль одежды, который применяется ко всем работникам или работникам определенных категорий должностей.  Тем не менее, существует несколько возможных исключений.

В то время как работодатель может требовать от всех рабочих придерживаться единого стиля одежды, если даже стиль одежды противоречит этническим взглядам или убеждениям определенных рабочих, установленный стиль одежды не должен свидетельствовать о менее благосклонном отношении к определенным работникам по причине их национального происхождения.  Например, стиль одежды, согласно которому запрещены определенные виды этнических нарядов, например традиционные одежды уроженцев стран Африки и восточной части Индийского океана, но при этом разрешены повседневные платья, определял бы менее благосклонное отношение к определенным работникам по причине их национального происхождения.

Более того, если стиль одежды препятствует отправлению религиозных обрядов работника и работник призывает к поиску компромисса, работодатель должен внести изменения в стиль одежды или сделать исключение из правил ношения одежды, если это не повлечет за собой значительные трудности для работодателя. 

Аналогичным образом, если работник обращается с просьбой о приспособлении стиля одежды ввиду наличия у работника ограниченных возможностей, работодатель должен внести изменения в стиль одежды или сделать исключение из правил ношения одежды, если это не повлечет за собой значительные трудности для работодателя.

Предполагаемое увольнение/принуждение к отставке

Дискриминационные практики, упомянутые в законах, соблюдение которых обеспечивает EEOC, также содержат положения о предполагаемом увольнении или принуждении работника к отставке посредством создания невыносимой рабочей обстановки, в которой разумный человек не смог бы оставаться.