Discriminação de Igualdade Salarial/Remuneratória

A Lei de Igualdade Salarial exige que homens e mulheres no mesmo local de trabalho recebam salário igual por trabalho igual. Os empregos não precisam ser idênticos, mas devem ser substancialmente iguais. O conteúdo do trabalho (não os cargos) determina se os trabalhos são substancialmente iguais. Todas as formas de pagamento são cobertas por esta lei, incluindo salário, pagamento de horas extras, bônus, opções de ações, participação nos lucros e planos de bônus, seguro de vida, pagamento de férias e feriados, subsídios de limpeza ou gasolina, acomodações em hotéis, reembolso de despesas de viagem e benefícios. Se houver desigualdade salarial entre homens e mulheres, os empregadores não podem reduzir os salários de ambos os sexos para igualar seus salários.

Um indivíduo que alega uma violação da EPA pode ir diretamente ao tribunal e não é obrigado a apresentar uma acusação ao EEOC com antecedência. O prazo para apresentar uma acusação da EPA à EEOC e o prazo para ir ao tribunal são os mesmos: dentro de dois anos da suposta prática ilegal de compensação ou, no caso de uma violação intencional, dentro de três anos. A apresentação de uma acusação EEOC sob a EPA não estende o prazo para ir ao tribunal.

Igualdade de Remuneração/Remuneração e Discriminação Sexual

O Título VII também torna ilegal a discriminação com base no sexo para salários e benefícios. Portanto, alguém que tenha uma reivindicação da Lei de Igualdade Salarial também pode ter uma reivindicação sob o Título VII.

Outros tipos de discriminação

O Título VII, a ADEA e a ADA proíbem a discriminação de compensação com base em raça, cor, religião, sexo, nacionalidade, idade ou deficiência. Ao contrário da EPA, não há exigência sob Título VII, na ADEA ou na ADA de que os empregos devam ser substancialmente iguais.