A Pandemia de COVID-19 e a Discriminação de Cuidadores Sob as Leis Federais de Discriminação no Emprego

A pandemia da COVID-19 teve um impacto significativo nas obrigações profissionais e pessoais dos funcionários, criando exigências de trabalho e de prestação de cuidados simultâneas e, por vezes, concorrentes. Mudanças abruptas nos locais de trabalho, horários ou situação profissional exigiram que milhões de americanos com responsabilidades de cuidar de filhos, esposos, parceiros, parentes mais velhos, indivíduos com deficiência ou outros indivíduos se adaptassem rapidamente a circunstâncias amplamente alteradas.

Enquanto a pandemia evolui, o desafio de conciliar as obrigações de trabalho e prestação de cuidados permanece. Alguns locais de trabalho, salas de aula e instalações de cuidados podem funcionar em horários híbridos, solicitar ou exigir que os funcionários trabalhem em turnos extras ou fechar antes do horário estipulado. Os funcionários podem precisar de quarentena inesperada se eles ou membros da família estiverem potencialmente expostos ou infectados com a COVID-19. Alguns funcionários que vivem em casas  com pessoas imunocomprometidas, crianças demasiado novas para serem vacinadas contra a COVID-19 ou outros indivíduos vulneráveis, ​​podem estar relutantes em regressar ao local de trabalho.

A discriminação contra uma pessoa com responsabilidades de prestação de cuidados pode ser ilegal de acordo com as leis federais de discriminação no emprego aplicadas pela Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC). Neste documento de apoio técnico, a EEOC aplica posições políticas estabelecidas para discutir quando a discriminação contra candidatos e funcionários relacionados às responsabilidades de cuidados pandêmicos pode violar o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 (Título VII), Títulos I e V da Lei dos Americanos com Deficiência Lei de 1990 (ADA) (ou Seções 501 e 505 da Lei de Reabilitação de 1973 (Lei de Reabilitação), ou outras leis aplicadas pela EEOC. Este documento complementa uma orientação política e ficha informativa anterior da EEOC, bem como um documento de melhores práticas para empregadores, os quais discutem a discriminação dos cuidadores numa ampla gama de circunstâncias para além da pandemia.

1. Quando a discriminação contra candidatos ou funcionários com responsabilidades de cuidadores viola as leis federais contra a discriminação no emprego?

A discriminação do cuidador viola as leis federais de discriminação no emprego quando se baseia no sexo do candidato ou funcionário (incluindo gravidez, orientação sexual ou identidade de gênero), raça, cor, religião, nacionalidade, idade (40 anos ou mais), deficiência ou informação genética (como histórico médico familiar). A discriminação do cuidador também é ilegal se for baseada na associação de um candidato ou funcionário com um indivíduo com deficiência, na acepção da ADA, ou na raça, etnia ou outra característica protegida do indivíduo a quem os cuidados são prestados. Finalmente, a discriminação dos cuidadores viola estas leis se for baseada em intersecções entre estas características (por exemplo, discriminação contra cuidadoras negras com base em estereótipos raciais e de género, ou discriminação contra cuidadoras Cristãs com base em estereótipos religiosos e de género). Consulte a pergunta 11 para obter informações adicionais sobre discriminação interseccional. 

O documento de melhores práticas da EEOC inclui sugestões sobre como os empregadores podem incorporar questões de cuidadores nas suas políticas de EEO. Consulte a pergunta 15 para obter informações adicionais sobre a emissão, explicação, e aplicação de políticas de emprego.

As leis federais sobre discriminação no emprego não proíbem a discriminação no emprego com base apenas no status de cuidador. No entanto, algumas leis estaduais ou locais contra a discriminação podem proporcionar proteções mais amplas aos trabalhadores com responsabilidades de cuidadores. Os funcionários com responsabilidades de cuidadores também podem ter direitos amparados por outras leis, incluindo a Lei de Licença Familiar e Médica aplicada pelo Departamento do Trabalho, ou leis estaduais ou locais semelhantes. Este documento aborda apenas os direitos previstos nas leis federais de discriminação no emprego aplicadas pela EEOC.

2. Quais são alguns exemplos de discriminação ilegal contra candidatas ou funcionárias com responsabilidades de cuidadoras?

A discriminação ilegal baseada na prestação de cuidados às trabalhadoras pode surgir de diversas formas, muitas vezes ligada a estereótipos baseados no género sobre as responsabilidades ou funções do cuidador. Por exemplo, seria uma violação da lei se um empregador se recusasse a contratar uma candidata do sexo feminino ou se recusasse a promover uma funcionária com base na suposição de que, por ser mulher, ela iria (ou deveria) concentrar-se principalmente em cuidar dos seus filhos pequenos enquanto eles frequentam a escola remotamente, ou cuidar dos pais ou de outros parentes adultos. Os empregadores também não podem penalizar as trabalhadoras do sexo feminino de forma mais severa do que os trabalhadores do sexo masculino em situação semelhante, por ausências ou atrasos devido a obrigações de prestação de cuidados relacionados com a pandemia.

É ilegal que os empregadores baseiem as decisões de emprego em estereótipos de género, mesmo que essas decisões sejam bem-intencionadas. Por exemplo, os empregadores não podem recusar-se a atribuir a cuidadoras mulheres projetos exigentes ou de alto nível que aumentem o potencial de crescimento dos trabalhadores, mas que exijam horas extras ou viagens, ou redirecionar esses projetos que eram de cuidadoras, baseado na suposição dos  empregadores de que tais ações facilitarão às funcionárias conciliarem trabalho e obrigações pessoais, ou com base na crença de que as cuidadoras não podem ou prefeririam não trabalhar horas extras ou ficar longe de suas famílias se um membro da família estiver infectado ou exposto à COVID-19.

No entanto, se os empregados com responsabilidades de cuidadores solicitarem atribuições de trabalho que tenham um horário previsível ou que não exijam horas extras ou viagens, os empregadores poderão conceder tais pedidos a seu critério, desde que o façam de forma não discriminatória.

3. Estão os candidatos e funcionários do sexo masculino protegidos contra a discriminação dos cuidadores com base no sexo?

Sim. É ilegal que os empregadores discriminem os cuidadores do sexo masculino com base no seu género ou com base em estereótipos de género de homens como chefes de família e mulheres como cuidadoras. Por exemplo, seria ilegal para um empregador negar aos homens licença ou permissão para trabalhar num horário flexível para cuidar de um membro da família com COVID-19 ou para lidar com outras tarefas de cuidado relacionadas com a pandemia se o empregador conceder tais pedidos quando feitos por mulheres em situações semelhantes. Também seria ilegal, por exemplo, que um empregador recusasse pedidos de exceções às políticas de regresso ao trabalho ou às políticas de frequência feitas por homens com responsabilidades de cuidadores, com base no seu género.

4. Estão os candidatos e funcionários LGBTQI+ protegidos contra discriminação de cuidadores com base no sexo?

Sim. É ilegal que os empregadores discriminem candidatos LGBTQI+ e funcionários com responsabilidades de cuidadores com base na sua orientação sexual ou identidade de género. Por exemplo, os empregadores não podem impor procedimentos mais exigentes aos funcionários LGBTQI+ que fazem solicitações relacionadas a cuidadores, como exigir prova de relacionamento conjugal ou familiar com o indivíduo que precisa de cuidados, se tais requisitos não forem impostos a outros funcionários que fazem tais solicitações. Os empregadores também não podem, por exemplo, negar licença de prestação de cuidados a um trabalhador com um parceiro do mesmo sexo com base na orientação sexual ou identidade de género do trabalhador ou do parceiro do trabalhador.

5. Têm os funcionários o direito, de acordo com as leis federais de discriminação no emprego, a acomodações razoáveis, como teletrabalho, horários flexíveis ou redução de viagens ou horas extras por serem cuidadores?

Em geral, não. As leis aplicadas pela EEOC não concedem aos funcionários o direito a acomodações para lidar com as tarefas de cuidado. No entanto, os funcionários que não possam desempenhar as suas funções profissionais devido à gravidez, parto ou condições médicas relacionadas devem ser tratados da mesma forma que outros funcionários que estejam temporariamente impossibilitados de desempenhar as suas funções profissionais. Veja a pergunta 8.

Além disso, os funcionários com responsabilidades de cuidadores podem ter direitos baseado em outras leis, tais como o direito de licença para fins de prestação de cuidados abrangidos pela Lei de Licença Familiar e Médica aplicada pelo Departamento do Trabalho, ou leis estaduais ou locais semelhantes. Os empregadores também podem optar por fornecer tais acomodações aos empregados a seu critério, desde que o façam de forma não discriminatória.

6. Quais são alguns exemplos de discriminação durante a gravidez relacionada com a pandemia?

A discriminação na gravidez relacionada com a pandemia pode surgir de várias maneiras. Por exemplo, seria ilegal que um empregador recusasse contratar candidatas grávidas, ou rebaixasse ou recusasse de promover funcionárias grávidas, com base em suposições de que estas mulheres estarão ou deveriam estar principalmente focadas em garantir gravidezes seguras e saudáveis. Também seria ilegal, por exemplo, que um empregador permitisse que os empregados perturbassem rotineiramente as suas colegas de trabalho grávidas por manterem uma distância física dos colegas, alterarem os seus horários, teletrabalharem ou tomarem outras medidas para evitar serem expostas ou infectadas com a COVID. -19. Consulte as perguntas 14 e 15 para obter informações adicionais sobre desrespeito.

As funcionárias grávidas também podem ter direito a acomodações em determinadas circunstâncias. Consulte a pergunta 8 para obter informações adicionais.

7. Podem os empregadores exigir unilateralmente que as funcionárias grávidas teletrabalhem ou ajustem os seus horários para limitar o contacto com colegas, clientes, ou outras pessoas cujo estado de vacinação ou de COVID-19 possa ser desconhecido, para ajudar a manter as funcionárias grávidas seguras?

Não. As decisões de emprego baseadas na gravidez são ilegais, mesmo que sejam tomadas por razões supostamente benevolentes. No entanto, os empregadores podem propor-se a discutir se as trabalhadoras grávidas vão querer adotar voluntariamente estas ou outras medidas.

8. Os empregadores são obrigados a acomodar trabalhadoras grávidas?

As trabalhadoras grávidas podem ter direito, sob a cobertura do Título VII, a benefícios como deveres modificados, atribuições alternativas ou licença, e/ou podem ter direito a adaptações razoáveis ​​sob a cobertura da ADA ou da Lei de Reabilitação.

De acordo com o Título VII, se os empregadores tiverem tarefas leves, atribuições ou horários de trabalho modificados, ou licenças para empregados que estão temporariamente impossibilitados de desempenhar funções profissionais, eles devem fornecer essas opções a empregados que estão temporariamente impossibilitados de desempenhar funções profissionais devido à gravidez, parto, ou uma condição médica relacionada. Por exemplo, se os funcionários que apresentam fadiga grave, dificuldade em respirar ou dores de cabeça devido à COVID-19 receberem licença para recuperação e/ou tarefas leves quando retornarem ao trabalho, os empregadores devem fornecer essas opções aos funcionários que estão temporariamente impossibilitados de trabalhar ou para desempenhar algumas funções de trabalho devido a gravidez, parto ou uma condição médica relacionada.

A gravidez não é uma deficiência prevista na cobertura da ADA ou da Lei de Reabilitação, mas algumas condições médicas relacionadas com a gravidez podem ser deficiências cobertas por essas leis. As funcionárias grávidas com tais deficiências têm direito a adaptações razoáveis, se necessárias para desempenhar funções essenciais do trabalho e se as adaptações não representarem dificuldades indevidas (dificuldades ou despesas significativas) para os seus empregadores.

Outras leis federais, estaduais e locais também podem fornecer aos trabalhadores diversas proteções, incluindo o direito a uma acomodação devido à gravidez e o direito a um intervalo razoável e a um local privado no trabalho para extrair leite materno para funcionárias que amamentam.

9. Como pode surgir a discriminação ilegal com base nas responsabilidades de cuidadores de um indivíduo com deficiência relacionadas com a pandemia de um candidato ou funcionário?

É ilegal que um empregador discrimine um candidato ou empregado devido à relação dessa pessoa com um indivíduo com deficiência. Como resultado, os candidatos e funcionários com responsabilidades de prestação de cuidados a um indivíduo com deficiência que pode incluir alguns indivíduos com COVID-19 ou sintomas persistentes, estão protegidos da discriminação com base na sua relação com o recebedor dos cuidados. Por exemplo, seria ilegal de acordo com cobertura da ADA (ou Lei de Reabilitação) que um empregador recusasse o pedido de licença não remunerada de um empregado para cuidar dos pais com COVID que é uma deficiência coberta por essas leis, ao mesmo tempo que aprova os pedidos de licença não remunerada de outros empregados para cuidar de outras responsabilidades pessoais. Dependendo das circunstâncias, isso também pode violar a Lei de Licença Familiar e Médica aplicada pelo Departamento do Trabalho ou leis estaduais ou locais semelhantes.

Também seria ilegal, por exemplo, que um empregador se recusasse a promover um empregado que é o cuidador principal de uma criança com uma deficiência mental que piorou durante a pandemia, com base no pressuposto do empregador de que o empregado não estaria totalmente disponível aos colegas e clientes, ou não estaria comprometido com o trabalho, devido às obrigações do funcionário de cuidar de uma criança com deficiência. E seria ilegal, por exemplo, que um empregador se recusasse a contratar um candidato porque a sua esposa tem uma deficiência que a coloca em maior risco de doença grave devido à COVID-19, e o empregador teme que os custos do seu seguro de saúde aumentem se a esposa do candidato for adicionada ao seu plano de saúde. Alternativamente, se este candidato for contratado, seria ilegal que o empregador se recusasse a adicionar sua esposa ao plano de saúde da organização devido à deficiência da sua esposa.    

10. Quais são alguns exemplos de discriminação ilegal de raça ou nacionalidade envolvendo funcionários com responsabilidades de cuidadores?

A discriminação com base na raça e/ou nacionalidade dos funcionários, incluindo estereótipos ou generalidades baseadas na raça ou etnia relacionadas com a pandemia, é ilegal. Por exemplo, os empregadores não podem submeter os trabalhadores asiáticos com responsabilidades de cuidadores a um exame mais minucioso, exigindo prova adicional do estado de vacinação contra a COVID-19 dos cuidadores asiáticos ou prova adicional da vacinação contra a COVID-19 da sua família por um terceiro independente (alguém que não seja o empregador ou o agente do empregador), porque a COVID-19 foi identificada pela primeira vez num país Asiático.

Os empregadores também não podem aplicar normas diferentes ou exigir processos diferentes para pedidos de cuidados relacionados com a pandemia com base na raça ou nacionalidade de origem dos funcionários ou beneficiários dos cuidados. Por exemplo, seria ilegal um empregador negar o pedido de licença de um empregado para cuidar de um primo de outro país que foi recentemente diagnosticado com COVID-19, porque uma variante da COVID-19 foi identificada pela primeira vez no país de origem do primo. Também seria ilegal, por exemplo, que um empregador exigisse que funcionários Negros ou Asiáticos apresentassem pedidos de licença, horários flexíveis ou teletrabalho por escrito e esperassem vários dias por uma resposta, permitindo ao mesmo tempo que funcionários de outras raças ou nacionalidades em situação semelhante fizessem tais solicitações verbalmente e recebessem respostas imediatamente.

A discriminação com base na cidadania ou no status de imigração contra trabalhadores com responsabilidades de cuidadores também pode ser ilegal diante de uma lei aplicada pelo Departamento de Justiça.

11. Qual é um exemplo de discriminação interseccional ilegal envolvendo candidatos ou funcionários com responsabilidades de cuidadores?

As decisões trabalhistas são ilegais se forem baseadas em uma característica protegida pelas leis federais de discriminação no emprego, como gênero, raça ou nacionalidade. Estas decisões também são ilegais se elas se basearem na intersecção de duas ou mais características protegidas pelas leis que a EEOC aplica. Por exemplo, um empregador não pode recusar a aprovação de pedidos de licença relacionados com a pandemia por parte de empregados nativos americanos do sexo masculino com responsabilidades de cuidadores se aprovar tais pedidos quando feitos por funcionárias nativas americanas em situação semelhante ou por empregados de outras raças ou nacionalidades em situação semelhante.

12. Os trabalhadores mais velhos têm direito, devido à sua idade, a adaptações como teletrabalho, horários flexíveis ou licença que lhes permita cuidar de familiares?

Não. A Lei de Discriminação de Idade no Emprego (ADEA) não dá aos funcionários mais velhos o direito a uma adaptação razoável para prestação de cuidados ou qualquer outra finalidade. No entanto, os empregadores podem, a seu critério, conceder aos trabalhadores mais velhos pedidos de licença, horários flexíveis, teletrabalho ou outras disposições que lhes permitam desempenhar funções de prestação de cuidados relacionadas com a pandemia. A ADEA não proíbe os empregadores de tratarem os trabalhadores mais velhos de forma mais favorável do que os trabalhadores mais jovens devido à idade dos trabalhadores mais velhos, embora algumas leis estaduais possam não permitir o favoritismo dos trabalhadores mais velhos com base na idade.

A ADEA exige que os empregadores se abstenham de discriminar os trabalhadores mais velhos com base na sua idade ou em estereótipos relacionados com a idade. Os empregadores podem violar a lei se basearem as decisões de emprego em pressupostos de que os trabalhadores mais velhos com responsabilidades de cuidadores necessitam de tratamento especial, ou imporem unilateralmente diferentes termos e condições de emprego aos trabalhadores mais idosos com responsabilidades de cuidadores, com base na idade dos trabalhadores mais velhos ou em estereótipos relacionados com a idade. Por exemplo, se um trabalhador mais velho estiver cuidando de um neto enquanto o progenitor da criança se recupera da COVID-19, seria ilegal para o empregador do trabalhador exigir que o trabalhador aceitasse um horário reduzido devido à preocupação de que, devido à idade do trabalhador, o trabalhador não tem resistência para desempenhar eficazmente as funções de trabalho em tempo integral e, ao mesmo tempo, cuidar de uma criança pequena.

13. Os empregadores são obrigados a desculpar o mau desempenho se este resultar das responsabilidades de cuidadores dos empregados durante a pandemia?

Não, os empregadores não são obrigados a desculpar o mau desempenho resultante das obrigações de cuidadores dos empregados. Por exemplo, se um empregador dá cartas aviso por escrito aos empregados que chegam repetidamente atrasados ​​ao trabalho, o empregador pode emitir esses avisos aos empregados que se atrasam repetidamente devido a obrigações de cuidadores relacionadas com a pandemia.

No entanto, os empregadores não podem aplicar padrões de desempenho de forma inconsistente aos empregados com base no sexo, raça, relacionamento com um indivíduo com deficiência ou outra característica ou conjunto de características abrangidas pelas leis federais de discriminação no emprego. Por exemplo, os empregadores não podem penalizar os empregados hispânicos por faltarem a reuniões enquanto supervisionam a frequência escolar virtual dos seus filhos ou levam familiares a consultas médicas, ignorando tal conduta por parte de empregados de outras etnias.

Os empregadores também podem querer considerar os desafios impostos pela pandemia a todos os funcionários, que podem incluir responsabilidades estendidas  de prestação de cuidados, e determinar se, e em que circunstâncias, podem ser feitos ajustes nos horários de trabalho, horários de reuniões ou outras tarefas ou eventos relacionadas com o trabalho ou  eventos para permitir que os funcionários equilibrem o trabalho e as obrigações pessoais sem prejudicar o desempenho ou a produtividade.

14. Quais são alguns exemplos de condutas de desrespeito relacionados com as responsabilidades dos funcionários cuidadores durante a pandemia?

O desrespeito relacionado aos funcionários com as responsabilidades de cuidadores durante a pandemia pode surgir de diversas maneiras. O desrespeito pode ocorrer, por exemplo, pessoalmente ou online, nos locais de trabalho ou localidades remotas de trabalho, ou durante o teletrabalho. Para que esta conduta viole as leis aplicadas pela EEOC, ela deve atender a requisitos legais específicos. Os empregadores devem garantir que os gerentes saibam como reconhecer e responder a condutas de desrespeito. Consulte a pergunta 15 para obter informações adicionais sobre prevenção de desrespeito.

Exemplos de condutas de desrespeito associadas às responsabilidades de funcionários cuidadores, relacionadas com a pandemia que podem contribuir para um ambiente de trabalho ilegal e hostil incluem:

• Desprezar as funcionárias por se concentrarem em suas carreiras e não em suas famílias durante um evento traumático como uma pandemia;
• Acusar funcionárias, sem justificação, de estarem preocupadas em manter as suas famílias protegidas da COVID-19, desviadas das suas obrigações profissionais e insuficientemente comprometidas com os seus trabalhos;
• Criticar ou ridicularizar funcionários do sexo masculino por procurarem desempenhar ou desempenharem funções de cuidadores, como tirar licença para cuidar de uma criança que está em quarentena após possível exposição à COVID-19, ou limitar horas extras ou viagens noturnas, com base em estereótipos de gênero de homens como chefes de família e mulheres como cuidadoras;
• Fazer perguntas intrusivas ou fazer comentários ofensivos sobre a orientação sexual de funcionários gays ou lésbicas após eles solicitarem licença para cuidar de seu cônjuge de mesmo sexo, parceiro ou ex-parceiro, que apresente sintomas de COVID-19;
• Insultar funcionários asiáticos que cuidam de familiares com COVID-19 porque a COVID-19 foi identificada pela primeira vez em um país Asiático;
• Atribuir quantidades excessivas de trabalho ou impor prazos não realistas a funcionários negros porque solicitaram ou receberam licença para fins de prestação de cuidados relacionados à pandemia;
• Questionar, sem mérito, a dedicação profissional dos funcionários que cuidam de pessoas com deficiência que correm maior risco de doença grave devido à COVID-19, ou zombar de tais funcionários com base nisso por tomarem medidas de precaução contra a pandemia para evitar a contaminação;
• Afirmar que os funcionários mais velhos que cuidam dos netos deveriam receber cuidados e não prestá-los, dada a idade dos funcionários; ou perguntar se “vale o risco” com quem está recebendo os cuidados, dado o maior risco de doenças graves nos indivíduos mais velhos causadas pela COVID-19.

15. Como podem os empregadores ajudar a prevenir o desrespeito associado às responsabilidades de cuidadores relacionadas com a pandemia?

Os empregadores podem ajudar a prevenir o desrespeito, entre outras coisas, distribuindo periodicamente procedimentos de políticas de desrespeito e de reclamação a todos os funcionários, publicando os documentos em áreas acessíveis no local de trabalho e online, treinando periodicamente todos os funcionários sobre as políticas e procedimentos e demonstrando o compromisso da liderança em criar e manter um ambiente de trabalho livre de desrespeito. Os empregadores também devem aplicar as suas políticas de desrespeito de forma consistente e de forma não discriminatória a todos os empregados; responder prontamente a perguntas, preocupações ou reclamações relacionadas a desrespeito; e tomar medidas corretivas e preventivas imediatas e apropriadas caso ocorra desrespeito.

Informações adicionais sobre prevenção de desrespeito estão disponíveis no site da EEOC, incluindo material da Força-Tarefa de Desrespeito da EEOC, como listas de verificação do empregador e fatores de risco de desrespeito e estratégias de resposta, práticas promissoras para prevenir o desrespeito e o documento COVID-19 da EEOC - O Que Você Deve Saber.

16. Quais são alguns exemplos de retaliação ilegal contra funcionários com responsabilidades de cuidadores? O que os empregadores podem fazer para ajudar a prevenir tal conduta?

As leis aplicadas pela EEOC proíbem os empregadores de retaliar contra funcionários por denunciarem discriminação no emprego, participarem em processos contra discriminação no emprego (tais como investigações ou ações judiciais) ou se se opuserem com sensatez a condutas que se acredita serem discriminação no emprego. Os funcionários estão protegidos contra retaliações, mesmo que a alegada conduta em questão não seja uma discriminação ilegal. As leis federais sobre discriminação no emprego protegem os indivíduos contra qualquer forma de retaliação que possa de alguma maneira impedir alguém de se envolver em atividades protegidas. Informações sobre retaliação ilegal relacionada à COVID-19 sob as leis federais da EEO estão disponíveis no documento da EEOC COVID-19 O Que Você Deveria Saber.

A retaliação ilegal contra funcionários com responsabilidades de cuidadores pode ocorrer de diversas maneiras. Por exemplo, um empregador não pode negar a uma funcionária uma licença relacionada com a pandemia porque ela apresentou uma queixa de discriminação por  gravidez, ou alterar o horário de uma funcionária com filhos pequenos para entrar em conflito com os horários de levar e buscar na escola porque ela participou de uma investigação de discriminação. Um empregador também não pode transferir um gerente, que seja o cuidador principal de um parente idoso em uma instituição de Asilo local, para um escritório distante por se recusar a obedecer a uma ordem discriminatória (por exemplo, uma ordem para recusar a contratação de um candidato ou para demitir um funcionário, devido à raça do indivíduo).

Os empregadores podem ajudar a prevenir retaliações ilegais de diversas maneiras. Por exemplo, os empregadores devem formar todos os empregados com responsabilidades de gestão sobre as suas obrigações relativas às leis federais contra a discriminação no emprego, incluindo as suas obrigações de não retaliação. Os empregadores também devem notificar os reclamantes e outros indivíduos que participam em processos de discriminação no emprego sobre o seu direito de não serem sujeitos a retaliação e explicar o que devem fazer se acreditarem que foram sujeitos a retaliação. Além disso, os empregadores devem lembrar as pessoas relevantes que a retaliação é ilegal e proibida. Isto inclui indivíduos acusados ​​de discriminação no emprego, indivíduos que participam na sua defesa em processos de discriminação e gerentes de participantes em processos de discriminação. Os empregadores também devem tomar medidas preventivas e corretivas adequadas se perceberem que ocorreu retaliação.

17. O que os funcionários devem fazer se acreditarem que estão sendo sujeitos a discriminação ilegal relacionada ao seu status de cuidador?

Se os funcionários com responsabilidades de cuidadores acreditam que estão sendo discriminados devido ao seu género, raça, deficiência, relacionamento com um indivíduo com deficiência ou outro motivo protegido pelas leis aplicadas pela EEOC, podem denunciar a discriminação internamente ao seu empregador.

Os funcionários do setor privado e do governo estadual e local podem denunciar discriminação à EEOC ou a uma agência governamental estadual ou local que aplique leis estaduais ou locais de discriminação no emprego. Os funcionários federais devem denunciar a discriminação ao Escritório EEO da sua agência. Os funcionários podem denunciar discriminação com base na cidadania ou no status de imigração à Seção de Direitos de Imigrantes e Funcionários da Divisão de Direitos Civis do Departamento de Justiça dos EUA.

Os candidatos e funcionários do setor privado e do governo estadual e local têm 180 ou 300 dias para apresentar uma acusação de discriminação junto à EEOC. Candidatos e funcionários do governo federal têm 45 dias para entrar em contato com um Conselheiro EEO. Podem aplicar-se prazos diferentes às queixas apresentadas junto de agências anti-discriminação estatais ou locais. Quanto mais cedo for feita uma reclamação, mais cedo a situação poderá ser resolvida.

18. Como podem os empregadores obter informações adicionais sobre como prevenir e responder à discriminação ilegal de cuidadores?

Informações adicionais sobre a discriminação de cuidadores estão disponíveis na orientação da política de discriminação de cuidadores da EEOC, na ficha informativa associada e no documento de melhores práticas do empregador.

Informações adicionais sobre o uso das leis aplicadas pela EEOC ao COVID-19 estão disponíveis no documento COVID-19 O Que Você Deveria Conhecer da EEOC.

Para solicitar informações sobre a divulgação e educação da EEOC em relação à discriminação ilegal de cuidadores de acordo com as leis federais de discriminação no emprego, os empregadores podem entrar em contato com o Coordenador Local de Divulgação e Educação da EEOC. As pequenas empresas podem entrar em contato com o Contato Local Para Pequenas Empresas da EEOC.