Breadcrumb

  1. Home
  2. ข้อมูลภาษาไทย
  3. การระบาดใหญ่ของโควิด-19 และการเลือกปฏิบัติต่อผู้ดูแลครอบครัว ภายใต้กฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงาน

การระบาดใหญ่ของโควิด-19 และการเลือกปฏิบัติต่อผู้ดูแลครอบครัว ภายใต้กฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงาน

การระบาดใหญ่ของโควิด-19 ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่องานและภาระผูกพันส่วนบุคคลของพนักงาน ทำให้เกิดข้อเรียกร้องและบางครั้งเป็นการแข่งขันระหว่างงานกับหน้าที่ในการดูแลครอบครัวไปพร้อมๆกัน การเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหันของสถานที่ทำงาน ตารางงาน หรือสถานะการจ้างงาน ทำให้ชาวอเมริกันหลายล้านคนที่ต้องรับผิดชอบในการดูแลเด็ก คู่สมรส คู่รัก ญาติผู้ใหญ่ คนพิการ หรือบุคคลอื่น ๆ ต้องปรับตัวอย่างรวดเร็วต่อสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนไปอย่างมาก 

แม้สถานการณ์โควิดจะคลี่คลายลง แต่ความท้าทายในการจัดสรรเวลาทำงาน และภาระในการดูแลครอบครัวยังคงมีอยู่ สถานที่ทำงาน ชั้นเรียน และสถานดูแลผู้ป่วยบางแห่งอาจเปิดทำการแบบผสมผสานทั้งการเข้าสถานที่กับการทำงานที่บ้าน หรือขอหรือบังคับให้พนักงานเพิ่มกะทำงาน หรือปิดตัวลงโดยการบอกล่วงหน้าแบบฉุกละหุก พนักงานอาจต้องกักตัวอย่างไม่คาดคิดหากตนหรือสมาชิกในครัวเรือนอาจสัมผัสหรือติดเชื้อโควิด-19 พนักงานบางคนที่อาศัยอยู่ในบ้านกับผู้ที่มีภูมิคุ้มกันบกพร่อง เด็กที่อายุยังไม่ถึงเกณฑ์ในการได้รับวัคซีนป้องกันโควิด-19 หรือผู้ที่มีความเสื่ยงอื่น ๆ อาจลังเลที่จะกลับเข้าไปในสถานที่ทำงาน 

การเลือกปฏิบัติต่อผู้ที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวอาจเป็นการผิดกฎหมายภายใต้กฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงาน ที่บังคับใช้โดยคณะกรรมการเพื่อความเสมอภาคในการทำงาน (EEOC) ในเอกสารความช่วยเหลือทางเทคนิคฉบับนี้ EEOC ใช้จุดยืนทางนโยบายที่เป็นที่ยอมรับ เพื่ออภิปรายสถานการณ์ที่การเลือกปฏิบัติต่อผู้สมัครงานและพนักงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวในสถานการณ์โรคระบาดอาจเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 7 ของกฎหมายสิทธิพลเมือง ปี ค.ศ. 1964 (มาตรา 7) มาตรา 1 และ 5 ของกฎหมายคนพิการอเมริกัน ปี ค.ศ. 1990 (ADA) (หรือมาตรา 501 และ 505 ของกฎหมายว่าด้วยการฟื้นฟูสมรรถภาพ ปี ค.ศ. 1973 (กฎหมายว่าด้วยการฟื้นฟูสมรรถภาพ) หรือกฎหมายอื่น ๆ ที่ EEOC บังคับใช้ เอกสารฉบับนี้เป็นเอกสารเสริมของแนวทางนโยบายและเอกสารข้อเท็จจริงของ EEOC ที่ออกมาก่อนหน้านี้ ตลอดจนเอกสารวิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับพนักงาน โดยเอกสารทั้งหมดได้อภิปรายเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติต่อผู้ดูแลครอบครัวในลักษณะกว้าง ๆ นอกเหนือจากสถานการณ์โรคระบาด

1. การเลือกปฏิบัติต่อผู้สมัครงานหรือพนักงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัว จะฝ่าฝืนกฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงานในกรณีใด?

การเลือกปฏิบัติต่อผู้ดูแลครอบครัว จะฝ่าฝืนกฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงานเมื่อมีพื้นฐานจากเพศ (รวมถึงการตั้งครรภ์ รสนิยมทางเพศ หรือ อัตลักษณ์ทางเพศ) เชื้อชาติ สีผิว ศาสนา ชาติกำเนิด (40 ปีขึ้นไป) ความพิการ หรือข้อมูลทางพันธุกรรม (เช่น ประวัติทางการแพทย์ของครอบครัว) ของผู้สมัครงานหรือพนักงาน นอกจากนี้ การเลือกปฏิบัติต่อผู้ดูแลครอบครัวยังเป็นเรื่องผิดกฎหมายหากมีพื้นฐานจากการที่ผู้สมัครงานหรือพนักงานคบหากับคนพิการตามนิยามของ ADA หรือจากเชื้อชาติ ชาติพันธุ์ หรือคุณลักษณะที่ได้รับความคุ้มครองอื่น ๆ ของผู้ที่ได้รับการดูแล ท้ายที่สุด การเลือกปฏิบัติต่อผู้ดูแลครอบครัวจะฝ่าฝืนกฎหมายหากมีพื้นฐานจากการทับซ้อนกันของคุณลักษณะเหล่านี้ (เช่น การเลือกปฏิบัติต่อผู้ดูแลครอบครัวที่เป็นหญิงผิวดำโดยมีพื้นฐานจากการเหมารวมด้านเชื้อชาติและเพศ หรือการเลือกปฏิบัติต่อผู้ดูแลครอบครัวที่เป็นหญิงที่นับถือศาสนาคริสต์โดยมีพื้นฐานจากการเหมารวมด้านศาสนาและเพศดูคำถามข้อ 11 สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติแบบทับซ้อน 

เอกสารวิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดของ EEOC มีคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการที่นายจ้างอาจนำประเด็นเรื่องผู้ดูแลครอบครัวเข้าไปรวมอยู่ในนโยบายว่าด้วยโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียม ดูคำถามข้อ 15 สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการออกนโยบายการจ้างงาน การอธิบายและการนำนโยบายการจ้างงานไปปฏิบัติ

กฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติไม่ห้ามการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงานที่มีพื้นฐานจากสถานะของผู้ดูแลครอบครัวเพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตาม กฎหมายการไม่เลือกปฏิบัติของมลรัฐหรือท้องถิ่นอาจมีความคุ้มครองที่กว้างกว่าสำหรับคนทำงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัว นอกจากนี้ พนักงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวยังมีสิทธิภายใต้กฎหมายอื่น ๆ รวมถึงกฎหมายการลางานเพื่อการแพทย์และครอบครัวที่กระทรวงแรงงานบังคับใช้ หรือกฎหมายที่คล้ายคลึงกันในระดับมลรัฐหรือท้องถิ่น เอกสารฉบับนี้เพียงกล่าวถึงสิทธิภายใต้กฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติที่ EEOC บังคับใช้

2. ตัวอย่างของการเลือกปฏิบัติที่มิชอบด้วยกฎหมายต่อผู้สมัครงานหรือพนักงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัว มีอะไรบ้าง?

การเลือกปฏิบัติที่มิชอบด้วยกฎหมายโดยมีพื้นฐานจากการดูแลครอบครัวของคนทำงานที่เป็นผู้หญิงอาจมีหลายแบบ โดยบ่อยครั้งมักจะเกี่ยวข้องกับการเหมารวมทางเพศเกี่ยวกับบทบาทหรือความรับผิดชอบในการเป็นผู้ดูแลครอบครัว ตัวอย่างเช่น เป็นการฝ่าฝืนกฎหมายหากนายจ้างปฏิเสธการจ้างงานผู้สมัครงานที่เป็นผู้หญิงหรือไม่ยอมเลื่อนขั้นให้กับพนักงานหญิงจากสมมติฐานที่ว่า ผู้หญิงจะ (หรือควรจะ) มุ่งเน้นที่การดูแลลูกเล็ก ในขณะที่ลูกเรียนทางออนไลน์หรือการดูแลพ่อแม่หรือญาติผู้ใหญ่เป็นหลัก นอกจากนี้ ห้ามไม่ให้นายจ้างลงโทษพนักงานหญิงรุนแรงกว่าพนักงานชายที่ตกอยู่ในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันในการขาดงานหรือทำงานไม่ทันตามกำหนดเวลาเนื่องจากหน้าที่ในการดูแลครอบครัวในสถานการณ์โรคระบาด

เป็นเรื่องผิดกฎหมายหากนายจ้างทำการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานโดยมีพื้นฐานจากการเหมารวมทางเพศ แม้การตัดสินใจนั้นจะมาจากเจตนาที่ดีก็ตาม ตัวอย่างเช่น นายจ้างห้ามปฏิเสธที่จะมอบหมายโปรเจกต์งานที่มีข้อเรียกร้องสูงหรืองานใหญ่ที่มีความคาดหวังสูงให้แก่ผู้ดูแลครอบครัวที่เป็นผู้หญิง ซึ่งเป็นงานที่อาจช่วยสร้างความก้าวหน้าให้กับพนักงานแต่ต้องทำงานล่วงเวลาหรือเดินทางไปทำงานนอกสถานที่ หรือดึงโปรเจกต์งานดังกล่าวไปจากผู้ดูแลครอบครัวที่เป็นผู้หญิง จากสมมติฐานของนายจ้างที่ว่าการไม่มอบหมายงานดังกล่าวจะเป็นการช่วยพนักงานหญิงในการจัดสรรเวลาทำงานกับภาระหน้าที่ส่วนตัว หรือจากความเชื่อที่ว่าผู้ดูแลครอบครัวที่เป็นผู้หญิงไม่สามารถหรือไม่ต้องการทำงานนอกเวลาหรืออยู่ห่างจากครอบครัวหากสมาชิกในครอบครัวติดเชื้อหรือสัมผัสกับโควิด-19

อย่างไรก็ตาม หากพนักงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวขอให้มอบหมายงานที่มีตารางงานที่สามารถคาดเดาได้ หรือไม่ต้องทำงานล่วงเวลาหรือเดินทางไปทำงานนอกสถานที่ นายจ้างอาจให้อนุญาตตามคำขอดังกล่าวได้โดยขึ้นอยู่กับดุลพินิจของนายจ้าง ตราบใดที่นายจ้างดำเนินการโดยไม่เลือกปฏิบัติ 

3. ผู้สมัครงานและพนักงานที่เป็นผู้ชายได้รับความคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการเป็นผู้ดูแลครอบครัว โดยมีพื้นฐานจากเพศหรือไม่?

ใช่ เป็นเรื่องผิดกฎหมายหากนายจ้างเลือกปฏิบัติต่อผู้ดูแลครอบครัวที่เป็นผู้ชายโดยมีพื้นฐานจากเพศหรือการเหมารวมทางเพศที่ว่า ผู้ชายเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวและผู้หญิงเป็นผู้ดูแลครอบครัว ตัวอย่างเช่น เป็นเรื่องผิดกฎหมายหากนายจ้างปฏิเสธไม่ให้ผู้ชายลางานหรืออนุญาตให้มีตารางทำงานที่ยืดหยุ่นเพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ติดเชื้อโควิด-19 หรือเพื่อจัดการกับหน้าที่อื่น ๆ ในการดูแลครอบครัวในสถานการณ์โรคระบาด หากนายจ้างอนุญาตคำขอนั้นให้กับผู้หญิงที่ตกอยู่ในสถานการณ์คล้ายคลึงกัน นอกจากนี้ อีกตัวอย่างหนึ่งที่เป็นเรื่องผิดกฎหมายคือ เมื่อนายจ้างปฏิเสธคำขอยกเว้นนโยบายการกลับมาทำงานหรือนโยบายด้านเวลาการเข้าออกงานโดยผู้ขอเป็นผู้ชายที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัว โดยเป็นการเลือกปฏิบัติที่มีพื้นฐานมาจากเพศ

4. ผู้สมัครงานและพนักงานที่เป็น LGBTQI+ ได้รับความคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการเป็นผู้ดูแลครอบครัว โดยมีพื้นฐานจากเพศหรือไม่?

ใช่ เป็นสิ่งผิดกฎหมายหากนายจ้างเลือกปฏิบัติต่อผู้สมัครงานและพนักงานที่เป็น LGBTQI+ ที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัว โดยมีพื้นฐานจากรสนิยมทางเพศ หรือ อัตลักษณ์ทางเพศ อาทิ ห้ามไม่ให้นายจ้างกำหนดวิธีปฏิบัติที่ยากลำบากมากขึ้นต่อพนักงานที่เป็น LGBTQI+ ที่ยื่นคำขอที่เกี่ยวข้องกับการดูแลครอบครัว ตัวอย่างเช่น ต้องแสดงหลักฐานการสมรสหรือหลักฐานอื่น ๆ ที่แสดงถึงความสัมพันธ์ในครอบครัวกับผู้ที่ได้รับการดูแล หากไม่ได้มีข้อกำหนดดังกล่าวกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ยื่นคำขอ อีกตัวอย่างหนึ่งคือ ห้ามไม่ให้นายจ้างปฏิเสธการลางานเพื่อไปดูแลคนในครอบครัวของพนักงานที่มีคู่รักเป็นเพศเดียวกัน โดยมีพื้นฐานจากรสนิยมทางเพศ หรือ อัตลักษณ์ทางเพศของตัวพนักงาน หรือ คู่รักของพนักงาน

5. พนักงานมีสิทธิภายใต้กฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติในการได้รับการอำนวยความสะดวกที่สมเหตุสมผลในการทำงาน เช่น การทำงานทางไกล ตารางงานที่ยืดหยุ่น หรือการลดการเดินทางไปทำงานนอกสถานที่หรือการทำงานล่วงเวลา เนื่องจากพนักงานนั้นเป็นผู้ดูแลครอบครัวหรือไม่?

โดยทั่วไปแล้วไม่ กฎหมายที่ EEOC บังคับใช้ไม่ได้ให้สิทธิพนักงานในการได้รับการอำนวยความสะดวกในการจัดการกับหน้าที่ในการดูแลคนในครอบครัว อย่างไรก็ตาม พนักงานที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ในการทำงานได้เนื่องจากตั้งครรภ์ คลอดบุตร หรือมีอาการทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้อง ต้องได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ในการทำงานได้ชั่วคราว ดูคำถามข้อ 8

นอกจากนี้ พนักงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวอาจมีสิทธิภายใต้กฎหมายอื่น ๆ เช่น สิทธิในการลางานเพื่อวัตถุประสงค์ในการดูแลครอบครัวที่ได้รับความคุ้มครองภายใต้กฎหมายการลางานเพื่อการแพทย์และครอบครัวที่กระทรวงแรงงานบังคับใช้ หรือกฎหมายในระดับของมลรัฐ  หรือกฎหมายท้องถิ่น นอกจากนี้ นายจ้างยังอาจเลือกที่จะให้การอำนวยความสะดวกแก่พนักงานโดยขึ้นอยู่กับดุลพินิจของนายจ้าง ตราบใดที่นายจ้างดำเนินการโดยไม่เลือกปฏิบัติ  

6. ตัวอย่างของการเลือกปฏิบัติต่อการตั้งครรภ์ในสถานการณ์โรคระบาด คืออะไร?

การเลือกปฏิบัติต่อการตั้งครรภ์ในสถานการณ์โรคระบาดอาจเกิดขึ้นในหลายรูปแบบ ตัวอย่างเช่น เป็นเรื่องผิดกฎหมายหากนายจ้างปฏิเสธการจ้างงานผู้สมัครงานที่ตั้งครรภ์ ลดตำแหน่ง หรือปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งต่อพนักงานที่ตั้งครรภ์ จากสมมุติฐานที่ว่าบุคคลเหล่านี้จะ หรือ ควรจะมุ่งเน้นที่การตั้งครรภ์ที่ปลอดภัยและมีสุขภาพดีเป็นหลัก อีกตัวอย่างหนึ่งคือ เป็นเรื่องผิดกฎหมายหากนายจ้างอนุญาตให้พนักงานล่วงละเมิดเป็นประจำต่อเพื่อนร่วมงานที่ตั้งครรภ์ที่รักษาระยะห่างจากเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ เปลี่ยนตารางเวลาการทำงาน ทำงานจากทางไกล หรือ ดำเนินการอื่นๆ เพื่อหลีกเลี่ยงการสัมผัสหรือติดเชื้อโควิด-19 ดูคำถามข้อ 14 และ 15 สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการล่วงละเมิด

นอกจากนี้ พนักงานที่ตั้งครรภ์ยังอาจมีสิทธิได้รับการอำนวยความสะดวกในบางสถานการณ์ ดูคำถามข้อ 8 สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม 

7. นายจ้างสามารถเป็นผู้กำหนดอยู่ฝ่ายเดียวให้พนักงานที่ตั้งครรภ์ทำงานจากทางไกล หรือปรับเปลี่ยนตารางงานเพื่อลดการติดต่อกับเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า หรือคนอื่น ๆ ที่นายจ้างอาจไม่ทราบสถานะการฉีดวัคซีนป้องกันโควิด-19 เพื่อช่วยให้พนักงานที่ตั้งครรภ์ปลอดภัยได้หรือไม่?

ไม่ การตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานโดยมีพื้นฐานจากการตั้งครรภ์เป็นเรื่องผิดกฎหมาย แม้ดูเหมือนจะกระทำขึ้นด้วยเหตุผลของความเมตตากรุณาก็ตาม อย่างไรก็ตาม นายจ้างอาจเสนอให้มีการพูดคุยเพื่อดูว่า พนักงานที่ตั้งครรภ์อาจต้องการนำมาตรการเหล่านี้หรือมาตรการอื่น ๆ มาใช้หรือไม่

8. นายจ้างถูกกำหนดให้ต้องอำนวยความสะดวกแก่พนักงานที่ตั้งครรภ์หรือไม่

พนักงานที่ตั้งครรภ์อาจมีสิทธิภายใต้มาตรา 7 ของกฎหมายสิทธิพลเมือง ปี ค.ศ. 1964 ในการได้รับสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ เช่น การปรับเปลี่ยนหน้าที่รับผิดชอบ งานที่มอบหมายทางเลือก หรือการลางาน และ/หรืออาจมีสิทธิในการได้รับการอำนวยความสะดวกที่สมเหตุสมผลในการทำงานภายใต้กฎหมายคนพิการอเมริกันและกฎหมายว่าด้วยการฟื้นฟูสมรรถภาพ 

ภายใต้มาตรา 7 ของกฎหมายสิทธิพลเมือง ปี ค.ศ. 1964 หากนายจ้างมอบหมายงานเบา การปรับเปลี่ยนหน้าที่รับผิดชอบ หรือการลางานให้แก่พนักงานที่ไม่สามารถทำหน้าที่ในงานของตนได้ชั่วคราว นายจ้างต้องให้ทางเลือกเหล่านี้แก่พนักงานที่ไม่สามารถทำหน้าที่ในงานของตนได้ชั่วคราวเนื่องจากการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร หรืออาการทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่น หากพนักงานที่มีความอ่อนเพลียอย่างรุนแรง หายใจลำบาก หรือปวดศีรษะเนื่องจากโควิด-19 ได้รับอนุญาตให้ลางานเพื่อฟื้นฟูสมรรถภาพร่างกาย และ/หรือได้รับงานเบาเมื่อกลับมาทำงาน นายจ้างต้องให้ทางเลือกเหล่านี้แก่พนักงานที่ไม่สามารถทำหน้าที่ในงานของตนได้ชั่วคราวเนื่องจากการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร หรืออาการทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้อง

การตั้งครรภ์ไม่ใช่ความพิการภายใต้กฎหมายคนพิการอเมริกันหรือกฎหมายว่าด้วยการฟื้นฟูสมรรถภาพ แต่อาการทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์บางอย่างอาจเป็นความพิการภายใต้กฎหมายเหล่านั้น พนักงานที่ตั้งครรภ์ที่มีความพิการดังกล่าวอาจมีสิทธิได้รับการอำนวยความสะดวกที่สมเหตุสมผลในการทำงาน หากจำเป็นในการทำหน้าที่ในงานที่สำคัญ และหากการอำนวยความสะดวกนั้นจะไม่ก่อให้เกิดความยากลำบากเกินควร (ยากมากหรือแพงมาก) ต่อนายจ้าง 

นอกจากนี้ กฎหมายรัฐบาลกลาง กฎหมายมลรัฐ และกฎหมายท้องถิ่นอื่น ๆ ยังอาจให้ความคุ้มครองต่าง ๆ แก่คนทำงาน รวมถึงสิทธิในการได้รับการอำนวยความสะดวกเนื่องจากการตั้งครรภ์ และ สิทธิในการมีเวลาพักที่สมเหตุสมผลและมีสถานที่ส่วนตัวในที่ทำงานเพื่อให้นมบุตร สำหรับพนักงานที่ให้นมบุตร

9. การเลือกปฏิบัติที่มิชอบด้วยกฎหมายโดยมีพื้นฐานจากการที่ผู้สมัครงานหรือพนักงานต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวในสถานการณ์โรคระบาดสำหรับคนพิการ อาจเกิดขึ้นได้อย่างไร?

เป็นเรื่องผิดกฎหมายหากนายจ้างเลือกปฏิบัติต่อผู้สมัครงานหรือพนักงานเนื่องจากบุคคลนั้นคบหาสมาคมกับคนพิการ เป็นผลให้ผู้สมัครงานและพนักงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวสำหรับคนพิการ ซึ่งอาจรวมถึงผู้ที่ติดเชื้อโควิด-19 หรือที่ยังมีอาการหลงเหลืออยู่ ได้รับการคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติที่มีพื้นฐานจากการคบหาสมาคมกับผู้ที่ได้รับการดูแล ตัวอย่างเช่น เป็นสิ่งผิดกฎหมายคนพิการอเมริกัน (ADA) (หรือกฎหมายว่าด้วยการฟื้นฟูสมรรถภาพ) หากนายจ้างปฏิเสธคำขอของพนักงานในการลางานแบบไม่ได้รับค่าจ้างเพื่อดูแลพ่อแม่ที่เป็นโควิดระยะยาวที่เป็นความพิการภายใต้กฎหมายเหล่านั้น ในขณะที่อนุมัติคำขอของพนักงานคนอื่นให้ลางานแบบไม่ได้รับค่าจ้างเพื่อไปจัดการกับความรับผิดชอบส่วนตัวอื่น ๆ และอาจเป็นการฝ่าฝืนกฎหมายการลางานเพื่อการแพทย์และครอบครัวที่กระทรวงแรงงานบังคับใช้ หรือกฎหมายในระดับมลรัฐ หรือกฎหมายท้องถิ่นที่คล้ายคลึงกัน ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์แวดล้อม

ตัวอย่างเช่น เป็นเรื่องผิดกฎหมายหากนายจ้างปฏิเสธการเลื่อนขั้นให้พนักงานที่เป็นผู้ดูแลครอบครัวหลักของบุตรที่มีความพิการด้านสุขภาพจิตที่มีอาการแย่ลงในระหว่างสถานการณ์โรคระบาด โดยมีพื้นฐานจากสมมติฐานของนายจ้างที่ว่า พนักงานอาจไม่มีเวลาให้เพื่อนร่วมงานและลูกค้าอย่างเต็มที่ หรืออาจไม่มุ่งมั่นกับงานอย่างเต็มที่เนื่องจากภาระในการเป็นผู้ดูแลบุตรที่พิการของพนักงาน และเป็นเรื่องผิดกฎหมายหากนายจ้างปฏิเสธการจ้างผู้สมัครงานเนื่องจากภรรยาของผู้สมัครงานมีความพิการซึ่งทำให้มีความเสี่ยงสูงต่อการเป็นโรคที่รุนแรงจากโควิด-19 และนายจ้างกลัวว่าค่าประกันสุขภาพของบริษัทจะเพิ่มสูงขึ้นหากเพิ่มชื่อภรรยาของผู้สมัครงานเข้าไปในแผนการดูแลสุขภาพ หรือในอีกแง่หนึ่งคือ หากจ้างผู้สมัครงานแล้ว เป็นสิ่งผิดกฎหมายหากนายจ้างปฏิเสธที่จะเพิ่มชื่อภรรยาของผู้สมัครงานเข้าไปในแผนการดูแลสุขภาพขององค์กรเนื่องจากความพิการของภรรยา

10. ตัวอย่างของการเลือกปฏิบัติที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายต่อเชื้อชาติหรือชาติกำเนิดที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัว คืออะไร?

การเลือกปฏิบัติที่มีพื้นฐานจากเชื้อชาติ และ/หรือชาติกำเนิดของพนักงาน รวมถึงการเหมารวมหรือลักษณะทั่วไปเกี่ยวกับเชื้อชาติหรือชาติพันธุ์ที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์โรคระบาด ล้วนเป็นเรื่องผิดกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ห้ามไม่ให้นายจ้างเพ่งเล็งพนักงานเชื้อสายเอเชียที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวมากกว่าพนักงานคนอื่น โดยการกำหนดให้แสดงหลักฐานเพิ่มเติมเกี่ยวกับสถานะการฉีดวัคซีนป้องกันโควิด-19 ของพนักงานเชื้อสายเอเชียที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัว หรือขอหลักฐานเพิ่มเติมเกี่ยวกับการฉีดวัคซีนป้องกันโควิด-19 ของครอบครัวของพนักงานจากบุคคลที่สามที่เป็นองค์กรอิสระ (บุคคลที่ไม่ใช่นายจ้างหรือตัวแทนของนายจ้าง) เนื่องจากโควิด-19 ได้รับการระบุครั้งแรกในประเทศในเอเชีย 

นอกจากนี้ ห้ามไม่ให้นายจ้างใช้มาตรฐานที่แตกต่างหรือกำหนดให้มีกระบวนการที่แตกต่างในการยื่นคำขอเรื่องการดูแลครอบครัวในสถานการณ์โรคระบาด โดยมีพื้นฐานจากเชื้อชาติหรือชาติกำเนิดของพนักงานหรือผู้ที่ได้รับการดูแล ตัวอย่างเช่น เป็นเรื่องผิดกฎหมายหากนายจ้างปฏิเสธคำขออนุญาตลางานของพนักงานเพื่อดูแลญาติจากประเทศอื่นที่เพิ่งได้รับการวินิจฉัยว่าติดเชื้อโควิด-19 เนื่องจากสายพันธุ์โควิด-19 ได้รับการระบุครั้งแรกในประเทศที่เป็นชาติกำเนิดของญาติคนดังกล่าว นอกจากนี้ ยังเป็นสิ่งผิดกฎหมายหากนายจ้างกำหนดให้พนักงานผิวดำหรือพนักงานเชื้อสายเอเชียส่งคำขออนุญาตลางาน คำขอตารางงานที่ยืดหยุ่น หรือคำขออนุญาตทำงานจากทางไกลแบบเป็นลายลักษณ์อักษร และให้รอเป็นเวลาหลายวันก่อนตอบกลับ ในขณะที่อนุญาตให้พนักงานเชื้อชาติอื่นหรือชาติกำเนิดอื่นที่ตกอยู่ในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันยื่นคำขอทางวาจาและได้รับการตอบกลับโดยทันที  

นอกจากนี้ การเลือกปฏิบัติต่อคนทำงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวโดยมีพื้นฐานจากความเป็นพลเมืองหรือสถานะการเข้าเมือง ยังอาจเป็นสิ่งผิดกฎหมายตามกฎหมายที่บังคับใช้โดยกระทรวงยุติธรรม

11. การเลือกปฏิบัติแบบทับซ้อนที่มิชอบด้วยกฎหมาย ที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัครงานหรือพนักงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัว คืออะไร?

เป็นการผิดกฎหมายหากนายจ้างทำการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานโดยมีพื้นฐานมาจากคุณลักษณะที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติ เช่น เพศ เชื้อชาติ หรือชาติกำเนิด นอกจากนี้ การตัดสินใจเหล่านี้ยังผิดกฎหมายหากมีพื้นฐานมาจากการทับซ้อนกันของคุณลักษณะสองประการหรือมากกว่าที่ได้รับการคุ้มครองตามกฏหมายที่ EEOC บังคับใช้ ตัวอย่างเช่น ห้ามไม่ให้นายจ้างปฏิเสธการอนุมัติคำขอลางานในสถานการณ์โรคระบาดที่ยื่นโดยพนักงานชายชาวอเมริกันพื้นเมืองที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัว หากนายจ้างอนุมัติคำขอดังกล่าวที่ขอโดยพนักงานหญิงชาวอเมริกันพื้นเมืองที่ตกอยู่ในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน หรือที่ขอโดยพนักงานเชื้อชาติอื่นหรือชาติกำเนิดอื่นที่ตกอยู่ในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน

12. พนักงานอาวุโสมีสิทธิได้รับการอำนวยความสะดวกเนื่องจากความอาวุโส เช่น การทำงานจากทางไกล ตารางงานที่ยืดหยุ่น หรือการลางาน เพื่อจะได้สามารถดูแลสมาชิกในครอบครัวหรือไม่?

ไม่ กฎหมายการเลือกปฏิบัติทางอายุในการจ้างงาน (ADEA) ไม่ได้ให้สิทธิแก่พนักงานอาวุโสในการได้รับการอำนวยความสะดวกที่สมเหตุสมผลในการทำงานเพื่อการดูแลคนในครอบครัวหรือเพื่อวัตถุประสงค์อื่น ๆ อย่างไรก็ตาม นายจ้างอาจอนุมัติคำขอของพนักงานอาวุโสที่ขอลางาน ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น การทำงานทางไกล หรือการจัดการอื่น ๆ เพื่อให้สามารถทำหน้าที่ดูแลครอบครัวในสถานการณ์โรคระบาดได้ ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของนายจ้าง กฎหมาย ADEA ไม่ได้ห้ามไม่ให้นายจ้างปฏิบัติต่อพนักงานอาวุโสโดยให้ผลประโยชน์มากกว่าพนักงานที่มีอายุน้อยกว่าเนื่องจากความอาวุโส แต่กฎหมายในระดับมลรัฐบางแห่งอาจไม่อนุญาตการอำนวยประโยชน์เนื่องจากอายุให้แก่พนักงานอาวุโส

กฎหมาย ADEA ห้ามไม่ให้นายจ้างเลือกปฏิบัติต่อพนักงานอาวุโสโดยมีพื้นฐานจากอายุหรือการเหมารวมที่เกี่ยวข้องกับอายุ นายจ้างอาจฝ่าฝืนกฎหมายหากทำการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานโดยใช้สมมติฐานที่ว่า พนักงานอาวุโสที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวต้องการการดูแลเป็นพิเศษ หรือตั้งข้อกำหนดและเงื่อนไขในการจ้างงานอยู่ฝ่ายเดียวต่อพนักงานอาวุโสที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัว โดยมีพื้นฐานจากอายุหรือการเหมารวมที่เกี่ยวข้องกับอายุของพนักงานอาวุโส ตัวอย่างเช่น หากพนักงานอาวุโสเป็นผู้ดูแลหลานในขณะที่พ่อแม่ของเด็กกำลังฟื้นฟูสภาพร่างกายจากโควิด-19 จะเป็นสิ่งผิดกฎหมายหากนายจ้างกำหนดให้พนักงานคนนั้นยอมรับตารางงานที่ลดลง เนื่องจากความกังวลที่ว่าพนักงานมีอายุมากและไม่มีแรงทำงานเต็มเวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพและดูแลเด็กเล็กไปพร้อม ๆ กัน

13. นายจ้างต้องยอมรับการทำงานที่ไม่ดี หากเป็นผลมาจากการที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวของพนักงานในระหว่างสถานการณ์โรคระบาดหรือไม่?

ไม่ นายจ้างไม่ต้องยอมรับผลงานที่ไม่ดีที่เป็นผลมาจากหน้าที่การเป็นผู้ดูแลครอบครัวของพนักงาน ตัวอย่างเช่น หากตามปกติแล้วนายจ้างแจ้งเตือนพนักงานที่มาทำงานสายเป็นประจำเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างก็อาจออกคำเตือนแก่พนักงานที่มาสายเป็นประจำเนื่องจากต้องทำหน้าที่ดูแลครอบครัวในสถานการณ์โรคระบาด

อย่างไรก็ตาม ห้ามไม่ให้นายจ้างนำมาตรฐานการทำงานที่ไม่เสมอต้นเสมอปลายมาใช้กับพนักงานโดยมีพื้นฐานจากเพศ เชื้อชาติ การคบหาสมาคมกับคนพิการ หรือคุณสมบัติอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองภายใต้กฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติ ตัวอย่างเช่น ห้ามไม่ให้นายจ้างลงโทษพนักงานเชื้อสายสเปนจากการขาดประชุมเนื่องจากพนักงานต้องดูแลการเข้าเรียนทางออนไลน์ของบุตรหรือพาญาติไปพบแพทย์ตามนัด ในขณะที่มองข้ามการกระทำเช่นเดียวกันของพนักงานที่มีเชื้อชาติอื่น

นายจ้างอาจต้องพิจารณาถึงความท้าทายต่อพนักงานทั้งหมดที่เป็นผลจากสถานการณ์โรคระบาด ซึ่งอาจรวมถึงความรับผิดชอบที่ขยายกว้างขึ้นในการเป็นผู้ดูแลครอบครัว และตัดสินว่าจะสามารถปรับเปลี่ยนตารางงาน ตารางการประชุม หรือหน้าที่หรือกิจกรรมที่เกี่ยวกับงานอื่น ๆ ภายใต้สถานการณ์ใด ทั้งนี้ เพื่อช่วยให้พนักงานสร้างความสมดุลระหว่างงานกับภาระหน้าที่ส่วนตัวได้โดยไม่ส่งผลกระทบต่อการทำงานหรือผลงาน  

14. ตัวอย่างของการกระทำล่วงละเมิดที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบของพนักงานในการเป็นผู้ดูแลครอบครัวในระหว่างสถานการณ์โรคระบาด คืออะไร?

การล่วงละเมิดที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบของพนักงานในการเป็นผู้ดูแลครอบครัวในระหว่างสถานการณ์โรคระบาดอาจเกิดขึ้นในหลายรูปแบบ ตัวอย่างเช่น การล่วงละเมิดอาจเกิดขึ้นทั้งแบบพบตัว ทางออนไลน์ ในที่ทำงานทั้งในและนอกสถานที่ หรือในขณะที่ทำงานทางไกล สำหรับการกระทำที่ฝ่าฝืนกฎหมายที่บังคับใช้โดย EEOC การกระทำนั้นต้องเป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจง นายจ้างควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้บริหารทราบวิธีการจำแนกและตอบสนองการกระทำที่เป็นการล่วงละเมิด ดูคำถามข้อ 15 สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการป้องการการล่วงละเมิด

ตัวอย่างของการกระทำที่เป็นการล่วงละเมิดที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบของพนักงานในการเป็นผู้ดูแลครอบครัวในสถานการณ์โรคระบาด ซึ่งอาจมีส่วนให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นปรปักษ์โดยมิชอบด้วยกฎหมาย ได้แก่

  • การดูหมิ่นพนักงานหญิงว่ามุ่งเน้นที่อาชีพการงานแทนที่จะเป็นครอบครัวในช่วงที่เกิดเหตุการณ์สะเทือนใจ เช่น สถานการณ์โรคระบาด
  • การกล่าวหาพนักงานหญิงโดยไม่มีเหตุผลว่าหมกมุ่นกับการรักษาให้ครอบครัวปลอดภัยจากโควิด-19 ไขว้เขวจากภาระหน้าที่การงาน และมุ่งมั่นกับงานไม่เพียงพอ
  • การวิจารณ์หรือเยาะหยันพนักงานชายที่พยายามหรือกำลังทำหน้าที่ในการเป็นผู้ดูแลครอบครัว เช่น ลางานเพื่อดูแลบุตรที่กำลังกักตัวหลังจากที่อาจสัมผัสกับโควิด-19 หรือจำกัดการทำงานล่วงเวลาหรือการเดินทางไปทำงานนอกสถานที่ข้ามคืน โดยมีพื้นฐานจากการเหมารวมทางเพศว่าผู้ชายเป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวและผู้หญิงเป็นผู้ดูแลครอบครัว
  • การถามคำถามที่เป็นการละลาบละล้วงหรือแสดงความคิดเห็นที่ไม่เหมาะสมเกี่ยวกับรสนิยมทางเพศของพนักงานที่เป็นเกย์หรือเลสเบี้ยน หลังจากที่พนักงานดังกล่าวลางานเพื่อดูแลคู่ชีวิต คนรักหรืออดีตคนรักที่เป็นเพศเดียวกันที่มีอาการของโควิด-19
  • การดูถูกพนักงานเชื้อสายเอเชียที่ดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ติดเชื้อโควิด-19 เนื่องจากโควิด-19 ได้รับการระบุครั้งแรกในประเทศในเอเชีย
  • การมอบหมายงานในปริมาณมากหรือตั้งกำหนดเวลางานที่ไม่สมจริงให้กับพนักงานผิวสี เนื่องจากพนักงานผู้นั้นขอลางานหรือได้รับอนุญาตให้ลางานเพื่อวัตถุประสงค์ในการดูแลครอบครัวในสถานการณ์โรคระบาด
  • การตั้งคำถามโดยไม่มีมูลเกี่ยวกับการอุทิศตนทางวิชาชีพของพนักงานที่ดูแลคนพิการที่มีความเสี่ยงสูงในการเจ็บป่วยรุนแรงจากโควิด-19 หรือล้อเลียนพนักงานดังกล่าวที่ดำเนินการตามมาตรการป้องกันโรคระบาดเพื่อหลีกเลี่ยงการติดเชื้อ
  • การกล่าวว่าพนักงานอาวุโสที่เป็นผู้ดูแลหลานควรได้รับการดูแล ไม่ใช่เป็นผู้ดูแล เนื่องจากอายุของพนักงาน หรือถามว่าผู้ที่ได้รับการดูแล “คุ้มค่าความเสี่ยง” หรือไม่ เนื่องจากผู้อาวุโสมีความเสี่ยงสูงในการเจ็บป่วยรุนแรงจากโควิด-19

15. นายจ้างสามารถช่วยป้องกันการล่วงละเมิดเกี่ยวกับความรับผิดชอบในการเป็นผู้ดูแลครอบครัวในสถานการณ์โรคระบาดได้อย่างไร

นายจ้างสามารถช่วยป้องกันการล่วงละเมิดได้หลายวิธี เช่น แจ้งนโยบายว่าด้วยการล่วงละเมิดและวิธีปฏิบัติตามกฎระเบียบแก่พนักงานทุกคนเป็นระยะ ๆ ปิดประกาศเอกสารในพื้นที่ที่เข้าถึงได้ทั้งในสถานที่ทำงานและทางออนไลน์ ฝึกอบรมพนักงานทุกคนเกี่ยวกับนโยบายและวิธีปฏิบัติเป็นระยะ ๆ และสาธิตความมุ่งมั่นของผู้นำในการสร้างและรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปราศจากการล่วงละเมิด นอกจากนี้ นายจ้างควรนำนโยบายว่าด้วยการล่วงละเมิดมาใช้อย่างเสมอต้นเสมอปลายและในลักษณะที่ไม่เลือกปฏิบัติต่อพนักงานทุกคน ตอบคำถาม ข้อกังวล หรือข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการล่วงละเมิดโดยเร็ว และดำเนินดำเนินการแก้ไขและป้องกันอย่างรวดเร็วและเหมาะสมหากมีการล่วงละเมิดเกิดขึ้น

มีข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการป้องกันการล่วงละเมิดที่เว็บไซต์ของ EEOC รวมถึงข้อมูลของคณะทำงานด้านการล่วงละเมิดของ EEOC เช่น รายการตรวจสอบสำหรับนายจ้าง และปัจจัยเสี่ยงด้านการล่วงละเมิดและกลยุทธ์การตอบสนอง วิธีปฏิบัติที่เชื่อถือได้เพื่อป้องกันการล่วงละเมิด และเอกสาร สิ่งที่ควรทราบเกี่ยวกับโควิด-19 ของ EEOC  

16. ตัวอย่างของการตอบโต้ที่มิชอบด้วยกฏหมายต่อพนักงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวคืออะไร นายจ้างสามารถทำสิ่งใดได้เพื่อป้องกันการกระทำดังกล่าว?

กฎหมายที่ EEOC บังคับใช้นั้น ห้ามไม่ให้นายจ้างทำการตอบโต้พนักงานที่รายงานเรื่องการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงาน พนักงานที่เข้าร่วมในกระบวนการทางกฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงาน (เช่น การสืบสวนหรือการฟ้องร้อง) หรือพนักงานที่ต่อต้านอย่างสมเหตุสมผลต่อการกระทำที่เชื่อว่าเป็นการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงาน พนักงานจะได้รับความคุ้มครองจากการตอบโต้ แม้การกระทำที่ถูกกล่าวหาดังกล่าวจะไม่ใช่การเลือกปฏิบัติที่มิชอบด้วยกฎหมายก็ตาม กฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติจะคุ้มครองบุคคลจากการตอบโต้ในทุกรูปแบบที่มีแนวโน้มอย่างสมเหตุสมผลว่าจะยับยั้งบุคคลจากการเข้าร่วมในกิจกรรมที่ได้รับความคุ้มครอง ข้อมูลเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติที่มิชอบด้วยกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับโควิด-19 ภายใต้กฎหมาย EEO ของรัฐบาลกลาง สามารถดูได้ในเอกสาร สิ่งที่ควรทราบเกี่ยวกับโควิด-19 ของ EEOC

การตอบโต้ที่มิชอบด้วยกฎหมายต่อพนักงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวอาจเกิดขึ้นในหลายรูปแบบ ตัวอย่างเช่น นายจ้างห้ามปฏิเสธการเรียกพนักงานที่ลางานในช่วงสถานการณ์โรคระบาดกลับมาทำงาน เนื่องจากพนักงานยื่นข้อร้องเรียนในการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ หรือเปลี่ยนตารางงานของพนักงานที่มีลูกเล็กเพื่อให้ขัดแย้งกับเวลารับส่งลูกไปโรงเรียน เนื่องจากพนักงานคนดังกล่าวเข้าร่วมในการสืบสวนกรณีการเลือกปฏิบัติ นอกจากนี้ ห้ามไม่ให้นายจ้างโยกย้ายผู้จัดการที่เป็นผู้ดูแลหลักของญาติผู้ใหญ่ที่อาศัยอยู่ในบ้านพักคนชรา ไปยังสถานที่ทำงานที่ห่างไกลเพราะผู้จัดการคนดังกล่าวไม่เชื่อฟังคำสั่งให้เลือกปฏิบัติ (เช่น คำสั่งให้ปฏิเสธการจ้างงานผู้สมัครงานหรือให้ไล่พนักงานออกด้วยเหตุผลด้านเชื้อชาติของบุคคลดังกล่าว)

นายจ้างสามารถช่วยป้องกันการตอบโต้ที่มิชอบด้วยกฎหมายได้หลายวิธี ตัวอย่างเช่น นายจ้างควรอบรมพนักงานทุกคนที่รับผิดชอบด้านการบริหารจัดการเกี่ยวกับภาระผูกพันภายใต้กฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติ รวมถึงภาระผูกพันในการไม่เลือกปฏิบัติ นายจ้างยังควรแจ้งผู้ร้องเรียนและบุคคลอื่น ๆ ที่เข้าร่วมในกระบวนการทางกฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงาน ให้ทราบเกี่ยวกับสิทธิในการไม่ตกเป็นเป้าของการตอบโต้ และอธิบายว่าควรทำอย่างไรหากบุคคลเชื่อว่าตนตกเป็นเป้าของการตอบโต้ นอกจากนี้ นายจ้างควรย้ำเตือนบุคคลที่เกี่ยวข้องว่าการตอบโต้เป็นสิ่งผิดกฎหมายและต้องห้าม รวมถึงผู้ที่ถูกกล่าวหาว่าทำการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงาน ผู้แก้ต่างที่เข้าร่วมในกระบวนการทางกฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงาน และผู้จัดการของผู้เข้าร่วมในกระบวนการทางกฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงาน นอกจากนี้ นายจ้างยังควรดำเนินมาตรการป้องกันและมาตรการแก้ไขหากพบว่ามีการตอบโต้เกิดขึ้น

17. พนักงานควรทำอย่างไร หากเชื่อว่าตนเป็นเหยื่อของการเลือกปฏิบัติที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย ที่เกี่ยวข้องกับสถานะในการเป็นผู้ดูแลครอบครัวของตน?

หากพนักงานที่ต้องรับผิดชอบเป็นผู้ดูแลครอบครัวเชื่อว่าตนได้รับการเลือกปฏิบัติเนื่องจากเหตุผลทางเพศ เชื้อชาติ ความพิการ การคบหาสมาคมกับคนพิการ หรือด้วยเหตุผลอื่นที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายที่ EEOC บังคับใช้ บุคคลดังกล่าวอาจรายงานการเลือกปฏิบัติให้นายจ้างทราบภายในองค์กร

พนักงานภาคเอกชน และพนักงานรัฐในระดับมลรัฐและท้องถิ่น อาจรายงานการเลือกปฏิบัติต่อ EEOC หรือต่อหน่วยงานรัฐในระดับมลรัฐและท้องถิ่นที่บังคับใช้กฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงานในระดับมลรัฐและท้องถิ่น พนักงานรัฐบาลกลางต้องรายงานการเลือกปฏิบัติต่อสำนักงาน EEO ของหน่วยงานของตน พนักงานอาจรายงานการเลือกปฏิบัติที่มีพื้นฐานจากการเป็นพลเมืองหรือสถานะการเข้าเมืองไปยังส่วนสิทธิคนเข้าเมืองและสิทธิพนักงานของฝ่ายสิทธิพลเมือง กระทรวงยุติธรรมสหรัฐฯ

ผู้สมัครงานและพนักงานภาคเอกชนและหน่วยงานรัฐในระดับมลรัฐและท้องถิ่นมีเวลา 180 วันหรือ 300 วันในการยื่นร้องเรียนการเลือกปฏิบัติกับ EEOC ผู้สมัครงานและพนักงานของรัฐบาลกลางมีเวลา 45 วันในการติดต่อที่ปรึกษาของ EEO การยื่นร้องเรียนกับหน่วยงานต่อต้านการเลือกปฏิบัติในระดับมลรัฐหรือท้องถิ่นอาจมีกำหนดเวลาต่างกันออกไป ยิ่งร้องเรียนเร็วเท่าใด การจัดการกับสถานการณ์ก็จะเร็วขึ้นเท่านั้น

18. นายจ้างสามารถได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการป้องกันและการตอบสนองต่อการเลือกปฏิบัติที่มิชอบด้วยกฎหมายเนื่องจากการเป็นผู้ดูแลครอบครัวได้อย่างไร?

ท่านสามารถดูข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการเป็นผู้ดูแลครอบครัวได้ที่ แนวทางนโยบาย เอกสารข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้อง และเอกสารวิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับนายจ้าง เกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการเป็นผู้ดูแลครอบครัวของ EEOC

ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับโควิด-19 ที่ EEOC บังคับใช้ สามารถดูได้ที่เอกสารสิ่งที่ควรทราบเกี่ยวกับโควิด-19 ของ EEOC

หากต้องการขอข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการประชาสัมพันธ์และการให้ความรู้ของ EEOC เกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติที่มิชอบด้วยกฎหมายเนื่องจากการเป็นผู้ดูแลครอบครัวภายใต้กฎหมายรัฐบาลกลางว่าด้วยการเลือกปฏิบัติ นายจ้างสามารถติดต่อผู้ประสานงานประชาสัมพันธ์และการให้ความรู้ของ EEOC ในพื้นที่ของตน ธุรกิจขนาดเล็กสามารถติดต่อผู้ประสานงานธุรกิจขนาดเล็กของ EEOC ในพื้นที่ของตน