การเลือกปฏิบัติทางศาสนา

ประกาศเกี่ยวกับมาตรฐานความยากลำบากที่ไม่เหมาะสม ในคดีเรื่องที่พักทางศาสนา ตามมาตรา VII

Notice Concerning the Undue Hardship Standard in Title VII Religious Accommodation Cases.

คำตัดสินของศาลสูงในคดี Groff v. DeJoy, 143 S. Ct. 2279 (2023) ได้ชี้แจงว่า "การแสดงให้เห็นว่า 'มากกว่าค่าใช้จ่ายเล็กน้อย'... ไม่เพียงพอที่จะสร้างความยากลำบากเกินควรตามกฎหมาย " ในทางกลับกัน ศาลฎีกาได้ตัดสินว่า “ความยากลำบากที่ไม่สมควรจะปรากฏเมื่อภาระมีความสำคัญในบริบทโดยรวมของธุรกิจของนายจ้าง” โดย “พิจารณาทุกปัจจัยที่เกี่ยวข้องในกรณีที่มีอยู่ รวมถึงการจัดหาทางเลือกเฉพาะที่มีปัญหาและผลกระทบทางปฏิบัติในแง่ของลักษณะ ขนาด และต้นทุนการดำเนินงานของนายจ้าง” การตัดสินของ Groff ได้แทนที่ข้อมูลที่ตรงกันข้ามในหน้าเว็บและเอกสารของ EEOC

การเลือกปฏิบัติทางศาสนาเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติต่อบุคคล (ผู้สมัครงานหรือพนักงาน) อย่างไม่เป็นธรรม เนื่องจากความเชื่อทางศาสนาของเขาหรือเธอ กฎหมายคุ้มครองไม่เพียงแต่ผู้ที่นับถือศาสนาตามแบบดั้งเดิม เช่น ศาสนาพุทธ ศาสนาคริสต์ ศาสนาฮินดู ศาสนาอิสลาม และศาสนายูดาย แต่ยังคุ้มครองผู้ที่มีความเชื่อทางศาสนา จริยธรรม หรือศีลธรรมที่ถือมั่นอย่างจริงจังด้วย

การเลือกปฏิบัติทางศาสนายังสามารถหมายถึงการปฏิบัติต่อบุคคลแตกต่างออกไปเพียงเพราะบุคคลนั้นแต่งงานกับ (หรือเกี่ยวข้องกับ) บุคคลที่นับถือศาสนาใดๆ

การเลือกปฏิบัติทางศาสนาและสถานการณ์ในการทำงาน

กฎหมายห้ามการเลือกปฏิบัติในทุกด้านของการจ้างงาน รวมถึงการสรรหา การเลิกจ้าง เงินเดือน การมอบหมายงาน การเลื่อนตำแหน่ง การลดตำแหน่ง การฝึกอบรม สวัสดิการเพิ่มเติม และเงื่อนไขหรือข้อกำหนดอื่น ๆ ของการจ้างงาน

การเลือกปฏิบัติทางศาสนาและการล่วงละเมิด

การล่วงละเมิดบุคคลเนื่องจากศาสนาของเขาหรือเธอนั้นเป็นเรื่องผิดกฎหมาย

การล่วงละเมิดอาจรวมถึงการกล่าวถ้อยคำที่ไม่เหมาะสมเกี่ยวกับความเชื่อหรือการปฏิบัติทางศาสนาของบุคคล เช่น การล้อเลียนที่ไม่จริงจัง การพูดคุยที่ไม่ตั้งใจ หรือเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียวซึ่งไม่รุนแรงนั้นกฎหมายไม่ได้ห้ามไว้ แต่การล่วงละเมิดจะเป็นสิ่งผิดกฎหมายเมื่อมันเกิดขึ้นบ่อยครั้งหรือรุนแรง จนสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นศัตรู หรือไม่เหมาะสม หรือเมื่อมันส่งผลให้เกิดการตัดสินใจด้านการจ้างงานที่ไม่ดี (เช่น การเลิกจ้างหรือการลดตำแหน่งของเหยื่อ

ผู้ล่วงละเมิดอาจเป็นหัวหน้างานของผู้ถูกล่วงละเมิด หัวหน้างานในพื้นที่อื่น พนักงานร่วมงาน หรือบุคคลที่ไม่ใช่พนักงานของนายจ้าง เช่น ลูกค้าหรือผู้รับบริการ

การเลือกปฏิบัติทางศาสนาและการแบ่งแยก

มาตรา VII ยังห้ามการแบ่งแยกในที่ทำงานหรือการแยกตำแหน่งงานตามศาสนา (รวมถึงการแต่งกาย และการดูแลรักษาสุขภาพตามศาสนา) เช่น การมอบหมายให้พนักงานทำงานในตำแหน่งที่ไม่ต้องติดต่อกับลูกค้า เพียงเพราะเกรงว่าอาจมีผลต่อความพอใจของลูกค้า

การเลือกปฏิบัติทางศาสนาและการจัดการที่เหมาะสม

กฎหมายกำหนดให้นายจ้างหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องต้องจัดการตามความเหมาะสมต่อความเชื่อหรือการปฏิบัติทางศาสนาของพนักงาน เว้นแต่การทำเช่นนั้นจะทำให้เกิดภาระที่มีความสำคัญในบริบทโดยรวมของธุรกิจของนายจ้าง โดยพิจารณาทุกปัจจัยที่เกี่ยวข้อง รวมถึงการจัดการเฉพาะที่มีปัญหาและผลกระทบทางปฏิบัติในแง่ของลักษณะ ขนาด และต้นทุนการดำเนินงานของนายจ้าง ซึ่งหมายความว่านายจ้างอาจต้องปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อมในการทำงานให้เหมาะสมเพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติศาสนาของเขาหรือเธอได้

ตัวอย่างของการจัดการทางศาสนาที่พบบ่อย ได้แก่ การจัดเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น การเปลี่ยนหรือสับเปลี่ยนผลัดการทำงานโดยสมัครใจ การมอบหมายงานใหม่ และการปรับเปลี่ยนนโยบายหรือวิธีการในที่ทำงาน

การจัดการทางศาสนา/นโยบายการแต่งกายและการดูแลเอาใจใส่

เว้นแต่ว่าจะทำให้เกิดภาวะที่ไม่สมควรต่อการดำเนินธุรกิจของนายจ้าง นายจ้างต้องจัดการให้มีความเหมาะสมต่อความเชื่อหรือการปฏิบัติทางศาสนาของพนักงาน การจัดการนี้ไม่เพียงแต่รวมถึงการเปลี่ยนแปลงเวลาทำงานหรือการลาเพื่อการปฏิบัติทางศาสนาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิ่งต่าง ๆ เช่น การแต่งกายหรือความเคร่งครัดของพนักงานที่มีเหตุผลทางศาสนา เช่น การสวมใส่หมวกศีรษะเฉพาะหรือชุดทางศาสนาอื่น ๆ (เช่น ยาร์มูลเกของชาวยิว หรือ ผ้าคลุมหัวของชาวมุสลิม) หรือการสวมใส่ทรงผมหรือขนหน้า (เช่น ดรีดล็อกของชาวราสตาฟาเรียน หรือ ผมและเคราที่ไม่ตัดของชาวซิกข์) นอกจากนี้ยังรวมถึงการปฏิบัติตามข้อห้ามทางศาสนาเกี่ยวกับการสวมใส่เสื้อผ้าบางประเภท (เช่น กางเกง หรือ กระโปรงสั้น)

เมื่อพนักงานหรือผู้สมัครงานต้องการการจัดการเกี่ยวกับการแต่งกายหรือความเคร่งครัดเพื่อเหตุผลทางศาสนา เขาควรแจ้งให้นายจ้างทราบว่าต้องการการจัดการเช่นนั้นเพื่อเหตุผลทางศาสนา หากนายจ้างต้องการข้อมูลเพิ่มเติมอย่างสมเหตุสมผล นายจ้างและพนักงานควรมีการพูดคุยกันอย่างต่อเนื่องเพื่อหารือเกี่ยวกับคำขอ หากไม่ทำให้เกิดภาระที่ไม่สมควร นายจ้างต้องอนุญาตการจัดการนั้น

การเลือกปฏิบัติทางศาสนา การจัดการที่เหมาะสม และภาวะที่ไม่สมควร

นายจ้างไม่จำเป็นต้องจัดการที่เหมาะสมต่อความเชื่อหรือการปฏิบัติทางศาสนาของพนักงานหากการทำเช่นนั้นจะทำให้เกิดภาวะที่ไม่สมควรต่อนายจ้าง การสร้างภาระที่ไม่สมควรจะปรากฏเมื่อภาระนั้นมีความสำคัญในบริบทโดยรวมของธุรกิจของนายจ้าง โดยพิจารณาทุกปัจจัยที่เกี่ยวข้องในกรณีที่มีอยู่ รวมถึงการจัดการเฉพาะที่มีปัญหาและผลกระทบทางปฏิบัติในแง่ของลักษณะ ขนาด และต้นทุนการดำเนินงานของนายจ้าง การจัดการอาจทำให้เกิดภาระที่ไม่สมควรหากมีค่าใช้จ่ายสูง ทำให้ความปลอดภัยในที่ทำงานลดลง ลดประสิทธิภาพการทำงาน รบกวนสิทธิต่าง ๆ ของพนักงานคนอื่น หรือทำให้พนักงานคนอื่นต้องทำงานที่อาจเป็นอันตรายหรือมีภาระมากกว่าที่พวกเขาควรทำโดยไม่เต็มใจ

นโยบาย/แนวปฏิบัติเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางศาสนาและการจ้างงาน

พนักงานไม่สามารถถูกบังคับให้เข้าร่วม (หรือไม่เข้าร่วม) กิจกรรมทางศาสนา เพราะเป็นเงื่อนไขของการจ้างงาน