Discriminação por Orientação Sexual e Identidade de Gênero (SOGI)

No caso Bostock v. Clayton County, Georgia,  No. 17-1618 (S. Ct. 15, Junho, 2020),[1] a Suprema Corte decidiu que demitir indivíduos devido a sua orientação sexual ou por seu status transgênero viola a proibição do Título VII de discriminação devido ao sexo. A Suprema Corte chegou a esta decisão focando na forma inteligível do texto do Título VII.  Como explicado pela Suprema Corte, “discriminação com base na homosexualidade ou no status de transgênero implica discriminção com base no sexo; a primeira não pode acontecer sem a segunda.” Por exemplo, se o empregador demite a empregada porque ela é uma mulher casada com uma mulher, mas não faz o mesmo a um homem casado com uma mulher, o empregador está executando uma ação devido ao sexo da empregada porque essa ação não ocorreria se a empregada não fosse uma mulher. Do mesmo modo, se o empregador demite o empregado porque esta pessoa era identificada como sendo do sexo masculino, mas agora usa os pronomes femininos e se identifica como sendo do sexo feminino, o empregador está executando uma ação contra a pessoa devido ao seu sexo já que essa ação não ocorria, se desde do ínicio, a empregada se identificase como homem.

A Suprema Corte também fez uma observação que sua decisão não abordou várias questões de liberdade religiosa, como a Primeira Emenda, a Lei da Restauração da Liberdade Religiosa e as isenções que o Título VII proporciona aos empregadores religiosos.

Discriminação por SOGI (Orientação Sexual e Identidade de Gênero) e Situações no Trabalho

A lei proíbe discriminação por orientação sexual e por identidade de gênero para quaisquer fins realcionados ao trabalho, incluindo a contratação, a demição, o pagamento, a atribuição de trabalho, as promoções, a dispensa temporária de empregados, o treinamento, os benefícios extras ou qualquer outro termo ou condição do trabalho.

Discriminação por SOGI (Orientação Sexual e Identidade de Gênero) e Assédio

É ilegal que um empregado esteja sujeito a assédio, que crie um ambiente hostil, no local de trabalho com base na orientação sexual ou na identidade de gênero. Um assédio pode incluir, por exemplo, comentários ofensivos ou derrogatórios sobre a orientação sexual da pessoa (por exemplo, ser gay ou hétero). Um assédio também pode incluir, por exemplo, comentários ofensivos ou derrogatórios sobre o status de transgênero ou sobre a transição de gênero da pessoa.

Embora o uso indevido do nome do (a) empregado (a) transgênero e de seus pronomes não violem o Título VII, o uso indevido intencional e de forma repetitiva podem contribuir para a ilegitimidade de um ambiente hostil de trabalho.

Embora a lei não proíba provocações simples, comentários fora de hora ou incidentes isolados que não sejam sérios, o assédio é ilegal quando se torna tão severo ou intenso que cria ambiente de trabalho hostil ou ofensivo ou quando resulta em uma decisão de trabalho adversa (como quando a vítima é demitida ou rebaixada).

O assediante pode ser o supervisor (a) da vítima, um supervisor (a) de outra área, um (a) colega de trabalho ou alguém que não é um empregado (a), como um cliente ou freguês/consumidor (a).

Discriminação por SOGI (Orientação Sexual e Identidade de Gênero) e as Políticas/ Práticas Trabalhistas

De modo geral, o empregador que se enquadra dentro da abrangência do Título VII não pode demitir, se recusar de contratar ou de remover atribuições de trabalho de uma pessoa (ou discriminar de qualquer outra maneira) porque seus clientes, ou consumidores, prefeririam lidar com pessoas que têm orientação sexual ou identidade de gênero diferente. Os empregadores também não podem segregar os empregados devido às preferências efetivas ou percebidas dos consumidores. (Por exemplo, é considerado discriminação manter empregados (as) LGBTQ+ fora de cargos que mantêm contato com o público, ou direcionar esses empregados (as) para certa lojas ou áreas geográficas.)

Proibir uma pessoa transgênero de se vestir ou de se apresentar conforme a identidade de gênero dessa pessoa, se constituiria discriminação por sexo.

Há tempos, os tribunais reconhecem que empregadores podem disponibilizar banheiros e vestiários separados, chuveiros para homens e mulheres, ou podem fazer a escolha de disponibilizar banheiros unisex ou disponibilizar banheiros, vestiários e chuveiros para o uso de uma única pessoa. A Comissão tomou a decisão de que empregadores não podem negar o acesso de um empregado ao banheiro, vestiário ou chuveiro que corresponda com a identidade de gênero do empregado. Em outras palavras, se o empregador oferecer banheiros, vestiários ou chuveiros separados para homens e mulheres, todos os homens (incluindo homem transgênero) devem ter a permissão de usar as instalações destinadas para os homens, e todas as mulheres (incluindo mulheres transgênero) devem ter a permissão de usar as instalações destinadas para as mulheres.    

Discriminação por SOGI (Orientação Sexual e Identidade de Gênero) e Retaliação

É ilegal para o empregador retaliar, assediar ou punir um empregado por:

• Fazer oposição a discriminação de trabalho que o empregado acredita ter fundamentos de se constituir um ato ilegal;
• Apresentar acusação ou queixa a Comissão de Oportunidades Igualitárias de Emprego;
• Ter participado de qualquer investigação, audiência ou processo associado ao cumprimento do Título VII.

Retaliação é qualquer coisa que seja capaz de desestimular os trabalhadores de protestarem contra discriminação.

Leis que a Comissão Impõe

• 42 U.S.C. § 2000e-2 (Section 703)
  
  Esse artigo da lei que entrou em vigor no caso Bostocké aplicável ao setor privado, aos governos estaduais e locais, às agências de empregos e às organizações de trabalho. O caso Bostock deixou claro que a proibição do artigo 703 de discriminação com base no sexo inclue orientação sexual e status de transgênero.   
• 42 U.S.C. § 2000e-16 (Artigo 717)

O artigo 717 abrange empregados do governo federal. A comissão inseriu Bostock nas decisões do setor federal sob o artigo 717. (Confira https://www.eeoc.gov/federal-sector/reports/federal-sector-cases-involving-transgender-individuals.) 

O que fazer quando você acreditar que sofreu uma discriminação

Se você acredita que sofreu uma discriminação, você pode tomar medidas para proteger os seus direitos sob o Título VII apresentando uma queixa:

• Empregados do setor privado e dos governos estaduais/locais podem apresentar uma acusação de discriminação ao entrar em contato com a Comissão de Oportunidades Igualitárias de Emprego pelo telefone 1-800-669-4000 ou pela internet https://www.eeoc.gov/how-file-charge-employment-discrimination
• Empregados do governo federal podem iniciar o processo de queixa entrando em contato com um consultor (a) da Comissão de Oportunidades Igualitárias de Emprego em sua própria entidade; para mais informações consulte https://www.eeoc.gov/federal-sector/overview-federal-sector-eeo-complaint-process.

Outras leis

Outras leis que podem ser aplicadas:

• Os contratados e subcontratados federais se enquadram na abrangência de uma lei à parte e explícita de discriminação de transgêneros ou de orientação sexual no emprego, de acordo com a Ordem Executiva (E.O.) 13672, imposta pelo Departamento do Trabalho dos EUA e a Repartição de Programas de Conformidade de Contratos Federais (OFCCP).
• As leis estaduais e locais por emprego justo também podem proibir a discriminação com base na orientação sexual e no status transgênero. Informações para entrar em contato com as instituições estaduais e locais de trabalho podem ser encontradas nos escritórios da Comissão de Oportunidades Igualitárias de Emprego que abrangem aquele estado ou local.

[1] Isto também serve como uma decisão para o caso Altitude Express, Inc., et al. v. Zarda et al. (No. 17–1623) and R. G. & G. R. Harris Funeral Homes, Inc. v. EEOC et al. (No. 18–107).