Discriminação por Deficiência e Decisões sobre Empregabilidade

A discriminação por deficiência ocorre quando o empregador, ou outra entidade coberta pelo Título I da Lei dos Americanos com Deficiências (ADA) (que protege empregados privados, do estado e das localidades) ou a Lei de Reabilitação (que protege os empregados federais), trata um empregado ou candidato qualificado de modo desfavorável devido à deficiência.  As leis relativas à deficiência proíbem discriminação quando considerados quaisquer aspectos do emprego, incluindo a contratação, demissão, o pagamento, atribuições de tarefas, promoções, demissões, treinamentos, benefícios adicionais, e quaisquer outros termos ou condições do emprego.

Definição de deficiência

A ADA determina que a definição de deficiência seja elaborada de forma ampla, abrangendo ampla cobertura, até a extensão máxima permitida por lei. Mesmo assim, nem todas as pessoas que apresentam condições médicas estão protegidas da discriminação por deficiência. De acordo com a lei, a pessoa tem deficiência quando:

• Apresenta condição física ou mental que, de modo substancial, limita as principais atividades da vida (como caminhar, falar, enxergar, ouvir ou aprender, ou o funcionamento das principais funções do corpo, como a cerebral, musculoesquelética, respiratória, circulatória ou função endócrina).
• Tem um histórico de deficiência.
• Está sujeita a uma medida adversa de emprego em razão de deficiência física ou mental que o indivíduo, de fato ou aparentemente possui, exceto se for transitória (durando ou tendo a expectativa de durar seis meses ou menos) e leve.

Uma condição médica não precisa ser de longo termo, permanente nem severa para ser substancialmente limitante.  Além disso, se os sintomas vêm e passam, o importante é a extensão da limitação causada pelos sintomas quando estão ativos.

Acomodação Razoável e Dificuldade Indevida

Quando candidatos a emprego ou empregados solicitam modificações do trabalho, as leis relativas à deficiência exigem que os empregadores, do setor privado, do setor governamental federal, estadual e local, ofereçam acomodações razoáveis (modificações no modo como o trabalho é realizado) para os empregados e candidatos a emprego que tenham ou tinham deficiência que limita substancialmente as principais atividades da vida, a menos que isso cause ao empregador, dificuldade indevida. A acomodação razoável pode ajudar a pessoa com deficiência a se candidatar a um emprego, a realizar os deveres de um emprego, ou a desfrutar dos benefícios e privilégios do emprego.  

Algumas acomodações razoáveis possíveis poderiam ser: tornar o local de trabalho acessível a cadeirantes, disponibilizar dispositivo de leitura ou interpretação para pessoa cega ou com deficiência auditiva, fazer modificação no horário, oferecer trabalho remoto, oferecer licença para tratamento relativo à deficiência ou sintomas, ou colocar o empregado em outra posição quando a acomodação razoável não é possível na posição atual.

O empregador não está obrigado a oferecer acomodação quando esse fato puder causar dificuldade indevida ao negócio.  Dificuldade indevida significa que a disponibilização de acomodação seria muito difícil ou cara, quando considerados a capacidade e os recursos financeiros do empregador, e as necessidades do negócio. No entanto, o empregador não pode se recusar a disponibilizar acomodação apenas porque isso envolveria algum custo. O empregador não precisa disponibilizar a acomodação que o empregado ou candidato a emprego deseja, desde que ofereça uma acomodação razoável efetiva.  Caso exista mais que um tipo de acomodação que efetivamente atenda às necessidades relativas à deficiência, o empregador pode optar por uma delas.

Perguntas Relativas à Deficiência, Exames Médicos e Confidencialidade

A lei impõe limites aos empregadores em relação àquilo que eles podem solicitar aos candidatos a emprego e aos empregados a responder sobre deficiência, realização de exames médicos, ou identificação de deficiência.  As informações que os empregadores obtêm sobre deficiências dos empregados devem ser tratadas como confidenciais.

Durante a Fase de Aplicação  e Entrevist a de Emprego

Antes do oferecimento de uma posição, o empregador não pode fazer perguntas relativas à deficiência, como por exemplo se o indivíduo tem deficiência, ou exigir que passe por um exame médico. O empregador pode perguntar aos candidatos se eles têm capacidade para realizar o trabalho e como eles realizariam o trabalho, com ou sem uma acomodação razoável.

Depois da Oferta do Trabalho

Depois que o trabalho é oferecido a um candidato, a lei permite ao empregador adequar a oferta de trabalho de acordo às repostas das perguntas ao candidato relativas à deficiência, e/ou que ele seja aprovado em exame médico, mas apenas se todos os novos empregados na mesma categoria de emprego tiverem que responder às perguntas e/ou passar pelo exame médico.  O empregador só pode retirar a oferta de emprego se as informações revelarem que o indivíduo não pode realizar o trabalho com segurança (mesmo com acomodação razoável, caso tenha direito a ela).

Após o início do trabalho

Uma vez que o empregado é contratado e começou a trabalhar, geralmente, o empregador só pode fazer perguntas relativas à deficiência e/ou exigir exame médico quando o empregador necessita informações médicas para sustentar uma solicitação de acomodação razoável do empregado, ou quando o empregador tiver provas claras  de que o empregado não é capaz de realizar o trabalho com sucesso ou de forma segura devido à condição médica.

Confidencialidade

A lei também exige que os empregadores mantenham todos os registros e informações médicas confidenciais e em arquivos médicos separados.

Assédio

É ilegal o assédio a candidato ou empregado em razão de deficiência atual ou passada, e impedimento físico ou mental de fato ou percebido que não sejam transitórios e de pouca importância ou por estar associado a um indivíduo com uma deficiência. O assédio pode incluir comentários ofensivos sobre a deficiência da pessoa. O assédio é ilegal quando é tão frequente e severo que cria um ambiente de trabalho hostil e ofensivo ou quando resulta em uma decisão adversa de emprego (como quando a vítima é demitida ou rebaixada). O assédio ilegal pode ocorrer mesmo que o assediador seja o supervisor da vítima, um supervisor de outra área, um colega de trabalho, ou alguém que não é empregado do empregador, como um cliente ou freguês.

Retaliação e interferência

Os candidatos a emprego empregados atuais ou antigos são protegidos contra retaliação por exercitarem seus direitos, segundo a ADA e qualquer das outras leis federais de oportunidades igualitárias de emprego.  Falar sobre, ou exercer os direitos relativos à discriminação no local de trabalho são reconhecidos como “atividades protegidas” e podem se expressar de muitas formas, inclusive por meio de queixa de assédio a um supervisor.  As testemunhas que buscam ajudar os indivíduos afetados por discriminação também estão protegidas.

A ADA também proíbe a interferência nos direitos individuas conferidos pela ADA.  Os empregadores não podem intimidar, ameaçar ou, de outro modo, interferir no exercício dos direitos conferidos pela ADA a candidatos a emprego ou empregados atuais ou antigos.  Por exemplo, é ilegal a utilização, pelo empregador, de ameaças para desencorajar um indivíduo de solicitar acomodação razoável, ou de pressão para que não apresente uma queixa de discriminação por deficiência.

Relacionamento

A lei também protege as pessoas de discriminação fundamentada no seu relacionamento com pessoa com deficiência (mesmo quando elas mesmas não apresentam deficiência). Por exemplo, é proibido discriminar contra um empregado porque a esposa do empregado tem deficiência.

Embora as leis federais antidiscriminação não exijam que o empregador disponibilize acomodação razoável para um empregado cuidar de membro da família com deficiência, a Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) pode exigir que um empregador faça isso. O Departamento do Trabalho aplica a FMLA.

Recursos disponíveis

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