التمييز القائم على الإعاقة وقرارات العمل

يقع التمييز القائم على الإعاقة عندما يعامل صاحب العمل أو أي كيان آخر يشمله الباب الأول من قانون ذوي الإعاقة الأمريكيين (ADA) (الذي يحمي موظفي القطاع الخاص والولايات والحكومات المحلية) أو قانون إعادة التأهيل (الذي يحمي الموظفين الفيدراليين) العامل المؤهل أو طالب العمل بشكل سلبي بسبب الإعاقة.  تُحرم قوانين الإعاقة التمييز عندما يتعلق الأمر بأي جانب من جوانب العِمالة، بما في ذلك التوظيف، والفصل، والأجور، والتعيينات الوظيفية، والترقيات، والإقالة، والتدريب، والمزايا الإضافية، وأي شرط أو حكم آخر خاص بالعمالة. 

تعريف الإعاقة

ويشيرقانون ذوي الإعاقة الأمريكيين إلى أن تعريف الإعاقة يجب تفسيره على نطاق واسع، لصالح التغطية الشاملة وإلى أقصى حد يسمح به القانون. ومع ذلك، لا يتمتع كل شخص يعاني من حالة طبية بالحماية من التمييز القائم على الإعاقة. بموجب القانون، يكون الشخص لديه إعاقة إذا كان هذا الشخص:

• لديه حالة جسدية أو عقلية تحد بشكل كبيرمن نشاط الحياة الرئيسي (مثل المشي أو التحدث أو الرؤية أو السمع أو التعلم أو عمل الوظائف الجسدية الرئيسية، مثل الدماغ أو الجهاز العضلي الهيكلي أو الجهاز التنفسي أو الدورة الدموية أو الغدد الصماء).

• لديه تاريخ من الإعاقة.

• يتعرض لإجراء توظيف سلبي بسبب إعاقة جسدية أو عقلية يعاني منها الفرد بالفعل أو يُعتقد أنه يعاني منها، إلا إذا كانت مؤقتة (تستمر أو من المتوقع أن تستمر ستة أشهر أو أقل) وبسيطة.

لا تحتاج الحالة الطبية إلى أن تكون طويلة الأمد أو دائمة أو شديدة لتكون سبباً للإعاقة بشكل كبير. وأيضا إذا ظهرت الأعراض وتلاشت، فإن ما يهم هو مدى حِدة إعاقة الأعراض عندما تكون نشطة.

الترتيبات التيسيرية والمَشقة المُفرطة

عندما يطلب المتقدمون للعمل أو الموظفون تعديلات على مهامهم في العمل، فإن قوانين الإعاقة تتطلب من أصحاب العمل في القطاع الخاص والفيدرالي وقطاع الولايات والحكومات المحلية توفير ترتيبات تيسيرية ملائمة (تغييرات في الطرق التي تتم بها الأمورعادة) للموظفين والمتقدمين للعمل الذين لديهم أو كان لديهم إعاقة تَحُد بشكل كبير من نشاطات الحياة الرئيسية، ما لم يكن القيام بذلك من شأنه أن يسبب مشقة مُفرطة لصاحب العمل. حيث يمكن أن تساعد هذه الترتيبات التيسيرية ذوي الإعاقة على التقدم بطلب للحصول على عمل أو على أداء واجبات الوظيفة أو الاستفادة من فوائد وامتيازات العمل.  

ومن بعض هذه الترتيبات التيسيرية الممكنة، تسهيل الوصول إلى مكان العمل وإتاحته لمستخدمي الكراسي المتحركة، أو توفير قارئ أو مُفسر لفاقدي البصر أوضِعاف السمع، أوتغيير الجدول الزمني للعمل، أو توفير العمل عن بعد، أو السماح بإجازة لعلاج الأمور أوالأعراض المتعلقة بالإعاقة، أو إعادة التعيين في وظيفة شاغرة عندما لا يمكن توفير الترتيبات التيسيرية اللازمة في الوظيفة الحالية.

لا يتعين على صاحب العمل توفير الترتيبات التيسيرية إذا كان القيام بذلك من شأنه أن يسبب مشقة مفرطة لصاحب العمل. تعني المشقة المفرطة أن توفير الترتيبات التيسيرية سيكون صعبا أو مكلفا للغاية، في ضوء حجم صاحب العمل وموارده المالية واحتياجات العمل. ومع ذلك، لا يجوز لصاحب العمل رفض توفير الترتيبات التيسيرية لمجرد أنها تنطوي على بعض التكلفة. ولا يتعين على صاحب العمل توفير الترتيبات التيسيرية الذي يريدها الموظف أو طالب العمل، طالما أن الترتيبات التيسيرية المتوفرة ملائمة وفعالة. إذا كان هناك أكثر من واحدة من الترتيبات التيسيرية الملائمة بشكل فعال للاحتياجات المتعلقة بالإعاقة، فيحق لصاحب العمل اختيار أي واحدة من هذه الترتيبات المتاحة في العمل.

الأسئلة المتعلقة بالإعاقة والفحوصات الطبية والخصوصية

يضع القانون قيودا على أصحاب العمل عندما يتعلق الأمر بمطالبة المتقدمين للعمل أو الموظفين بالإجابة على الأسئلة المتعلقة بالإعاقة، أو إجراء فحص طبي، أو تحديد نوع الإعاقة. ويجب التعامل مع المعلومات التي يحصل عليها أصحاب العمل حول إعاقات الموظفين بسرية تامة.

أثناء مرحلة التقدم للعمل والمقابلة 

لا يجوز لصاحب العمل أن يطلب من طالب العمل الإجابة على الأسئلة المتعلقة بالإعاقة، مثل ما إذا كان لديه إعاقة، أو أن يطلب منه إجراء فحص طبي، قبل تقديم عرض العمل. ويجوز لصاحب العمل أن يسأل المتقدمين للعمل عما إذا كان بإمكانهم أداء العمل وكيف سيؤدون هذا العمل، سواء تم توفير الترتيبات التيسيرية أو بدونها.

بعد تقديم عرض العمل

بعد تقديم عرض العمل للمتقدم، يسمح القانون لصاحب العمل بتعديل عرض العمل بناءً على إجابة مقدم الطلب على الأسئلة المتعلقة بالإعاقة و/ أو اجتياز فحص طبي بنجاح. ولكن فقط شريطة أن يجيب جميع الموظفين الجدد في نفس النوعية من الوظائف على هذه الأسئلة و/أو إجراء نفس الفحوصات الطبية. ولا يجوز لصاحب العمل إلغاء عرض العمل إلا إذا كشفت المعلومات أن الفرد لا يستطيع أداء العمل بأمان (حتى مع توفير الترتيبات التيسيرية إذا كانت تحق للمتقدم).

بعد بدء العمل

عندما يتم تعيين الموظف وبدء العمل، يمكن لصاحب العمل بشكل عام طرح الأسئلة المتعلقة بالإعاقة و/أو طلب فحص طبي فقط إذا كان صاحب العمل بحاجة إلى معلومات طبية لدعم طلب الموظف الحصول على ترتيبات تيسيرية أو إذا كان لدى صاحب العمل أدلة موضوعية تثبت أن الموظف غير قادر على أداء عمله بنجاح أو بأمان بسبب حالة طبية. 

الخصوصية

يشترط القانون أيضا على أصحاب العمل الاحتفاظ بسرية جميع السجلات والمعلومات الطبية في ملفات طبية مستقلة.

التحرش

من غير القانوني التحرش بطالب العمل أو الموظف بسبب إعاقة حالية أو سابقة، أو بسبب ضعف جسدي أو عقلي فعلي، أو يُعتقد أنه يعاني منه بشكل دائم أوثانوي، أوبسبب علاقته بفرد من ذوي الإعاقة. ويمكن أن تشمل التحرشات التعليقات الازدرائية حول إعاقة الشخص. ويُعد  التحرش غير قانوني عندما يكون متكرراً أو شديداً لدرجة أنه يخلق بيئة عمل عدائية أو مسيئة أو عندما يؤدي إلى قرار سلبي في العمل (مثل الطرد  أو تخفيض الرتبة الوظيفية). وقد يقع التحرش الغير قانوني سواء كان الجاني هو المشرف على الضحية أو مشرفاً في قسم آخرأو زميل في العمل أو أي شخص آخر ليس له صلة بالعمل، مثل الزبون أو العميل.

الانتقام والتدخل

يحمي قانون ذوي الإعاقة الأمريكيين وأي من قوانين تكافؤ فرص العمل الفيدرالية الأخرى المتقدمين للعمل والموظفين الحاليين والسابقين من الانتقام بسبب مطالباتهم بحقوقهم بموجب هذه القوانين. ويُطلق على الشكوى العلنية من أو ممارسة الحقوق المتعلقة بالتمييز في مكان العمل "نشاط محمي" ويمكن أن يتخذ أشكالا عديدة، بما في ذلك تقديم شكوى إلى المشرف بشأن التحرش. وكذلك يتمتع الشهود الذين يسعون إلى مساعدة الأفراد المتضررين من التمييز بهذه الحماية القانونية أيضاً. 

كما يحظر قانون ذوي الإعاقة الأمريكيين التدخل في حقوق الفرد المكفولة بهذا القانون. حيث لا يجوز لأصحاب العمل التخويف أو التهديد أو التدخل في ممارسة طالب العمل أو الموظف الحالي أو السابق لحقوقه المكفولة بقانون ذوي الإعاقة الأمريكيين. فعلى سبيل المثال،  يُعد صاحب العمل خارقاً للقانون إذا استخدم التهديدات لردع أي فرد عن طلب ترتيبات تيسيرية  أو الضغط عليه لعدم تقديم شكوى التمييز القائم على الإعاقة.

الروابط

كما يحمي القانون الأشخاص من التمييز على أساس علاقتهم بشخص معاق (حتى لو لم يكن لديهم إعاقة). على سبيل المثال، من غير القانوني التمييز ضد الموظف لأن شريكه العاطفي من ذوي الإعاقة.

وعلى الرغم من أن القوانين الفيدرالية المناهضة للتمييزلا تتطلب من صاحب العمل توفير ترتيبات تيسيرية  للموظف لرعاية أحد أفراد أسرته من ذوي الإعاقة، فقد يتطلب قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) من صاحب العمل اتخاذ مثل هذه الخطوات. ووزارة العمل هي الجهة المنوطة بتنفيذ هذا القانون FMLA. 

المصادر المتاحة

ارجع إلى صفحة  المصادر المتعلقة بالإعاقة في هيئة تكافؤ فرص العمل.