우울증, PTSD(외상 후 스트레스 장애) 및 직장에서의 기타 정신건강상태에 관한 귀하의 법적 권리

우울증, 외상 후 스트레스 장애(PTSD) 또는 기타 정신건강상태가 있는 경우, 귀하의 상태로 인해 직장에서 차별과 괴롭힘으로부터 보호되고, 직장 내 개인정보 보호를 받을 권리가 있으며, 일을 수행하고 유지하는 데 도움이 될 수 있는 합리적인 편의 제공을 받을 법적 권리가 있습니다. 다음 질문과 답변은 미국 장애인법(ADA)에서 제공하는 권리에 대해 간략하게 설명합니다. 또한 가족 및 의료 휴가법(FMLA) 및 다양한 의료 보험법과 같이 여기에서 논의되지 않은 다른 법률에 따라 추가 권리를 가질 수도 있습니다.

1. 정신건강상태가 있다는 이유로 고용주가 나를 해고할 수 있습니까?

아니요. 고용주가 단순히 정신건강상태가 있다는 이유로 귀하를 차별하는 것은 불법입니다. 여기에는 해고, 일자리나 승진을 거부하거나 강제로 휴가를 보내는 것이 포함됩니다.

고용주는 일을 수행할 수 없는 사람들을 고용하거나 직장에 두거나 안전에 "직접적인 위협"을 가하는 사람들(자신이나 타인에게 상당한 해를 끼칠 수 있는 중대한 위험)을 고용할 필요가 없습니다. 그러나 고용주는 귀하가 업무를 수행할 수 있는지 또는 안전 위험을 초래하는지 여부를 결정할 때 귀하의 정신건강상태에 대한 통념이나 고정 관념에 의존할 수 없습니다. 고용주가 귀하의 상태에 따라 귀하의 직업을 거부할 수 있으려면 귀하가 직무를 수행할 수 없거나 합리적인 편의 제공이 있더라도 상당한 안전 위험을 초래할 수 있다는 객관적인 증거가 있어야 합니다(질문 3 참조).

2. 내 상태를 비공개로 유지할 수 있습니까?

대부분의 경우 상태를 비공개로 유지할 수 있습니다. 고용주는 다음 네 가지 상황에서만 의학적 질문(정신 건강에 대한 질문 포함)을 할 수 있습니다:

• 합리적인 편의 제공을 요청할 때(질문 3 참조).
• 취업 제안을 한 후, 고용이 시작되기 전에 동일한 직업 범주에 들어가는 모든 사람이 동일한 질문을 받는 경우에는.
• 장애인을 위한 차별 철폐 조치(예로 채용 및 고용 노력을 평가하기 위해 지원자에 장애 상태를 추적하는 고용주 또는 특별 고용 규칙이 적용될 수 있는지 여부를 고려하는 공공 부문 고용주)에 참여하는 경우, 이 경우 귀하는 응답 여부를 선택할 수 있습니다.
• 직장에서 업무를 수행할 수 없거나 상태로 인해 안전 위험을 초래할 수 있다는 객관적인 증거가 있는 경우.

또한 FMLA(가족 및 의료 휴가법)과 같은 다른 법률에 따라 혜택을 받을 수 있는 자격을 설정하기 위해 귀하의 상태에 대해 논의해야 할 수도 있습니다. 귀하의 상태에 대해 이야기하는 경우 고용주는 귀하를 차별할 수 없으며(질문 5 참조) 동료에게도 정보를 기밀로 유지해야 합니다. (동료와 자신의 상태에 대해 논의하고 싶다면 그렇게 할 수 있습니다.)

3. 정신건강상태가 업무 성과에 영향을 미칠 수 있는 경우 어떻게 합니까?

귀하는 귀하의 업무 수행에 도움이 되는 합리적인 편의 제공에 대한 법적 권리가 있을 수 있습니다. 합리적인 편의 제공은 직장에서 일반적으로 수행되는 방식의 일종의 변화입니다. 가능한 조정의 몇 가지 예로는 변경된 휴식 및 근무 일정(예: 치료 약속에 맞춰 작업 일정 잡기), 조용한 사무실 공간 또는 조용한 작업 환경을 조성하는 장치, 감독 방법의 변경(예: 일반적으로 제공하지 않는 감독자의 서면 지시), 특정 교대 근무 할당 및 재택 근무 허가 등이 있습니다.

치료하지 않고 방치하면 집중력, 다른 사람과의 상호 작용, 의사 소통, 식사, 수면, 자신을 돌봄, 생각이나 감정을 조절하거나, 다른 "주요 생활 활동"을 수행하는 능력을 "실질적으로 제한"하는 정신건강상태에 대해 합리적인 편의 제공을 받을 수 있습니다. (숙박을 받기 위해 실제로 치료를 중단 할 필요는 없습니다.)

귀하의 상태가 "실질적으로 제한적"이기 위해 영구적이거나 심각할 필요는 없습니다.  예를 들어, 대부분의 사람들이 수행하는 방식에 비해 활동을 수행하는 것이 더 어렵거나 불편하거나 시간이 많이 소요되는 것으로 간주될 수 있습니다. 증상이 나타났다가 사라지면 중요한 것은 증상이 나타날 때 증상이 얼마나 제한 되는지 입니다. 주요 우울증, 외상 후 스트레스 장애(PTSD), 양극성 장애, 정신분열증, 강박 장애(OCD)와 같은 정신건강상태는 쉽게 자격을 얻을 수 있으며 다른 많은 사람들도 자격을 얻을 것입니다.

4. 어떻게 하면 합리적인 편의 제공을 받을 수 있습니까?

하나만 요청하십시오. 상사, 인적 자원 관리자 또는 기타 적절한 사람에게 건강 상태로 인해 직장에서 변화가 필요하다고 말하십시오. 언제든지 편의를 요청할 수 있습니다. 고용주는 저조한 업무 성과를 변명할 필요가 없기 때문에 의학적 상태나 약물의 부작용으로 인한 것이더라도 일반적으로 문제가 발생하거나 악화되기 전에 합리적인 편의 제공을 받는 것이 좋습니다. (그러나 많은 사람들은 취업 제안을 받기 전에 발생하는 불법 차별을 증명하기가 매우 어렵 기 때문에 취업 제안을 받을 때까지 숙박 요청을 기다리는 것을 선택합니다.) 특정 편의 시설을 염두에 둘 필요는 없지만 특정 편의 시설을 요청할 수 있습니다.

5. 합리적인 편의 제공을 요청하면 어떻게 됩니까?

고용주는 귀하의 요청을 서면으로 작성하고 일반적으로 귀하의 상태와 그것이 귀하의 업무에 미치는 영향을 설명하도록 요청할 수 있습니다. 고용주는 또한 귀하에게 정신건강상태가 있으며 그로 인해 편의가 필요하다는 것을 문서화하는 의료 서비스 제공자의 서신을 제출하도록 요청할 수 있습니다. 고용주가 귀하의 특정 진단을 알기를 원하지 않는 경우, 귀하의 상태를 보다 일반적으로 설명하는 문서를 제공하는 것으로 충분할 수 있습니다(예: "불안 장애"가 있음을 명시함으로써). 고용주는 또한 특정 편의가 귀하의 필요를 충족하는지 의료 서비스 제공자에게 물어볼 수 있습니다. EEOC(미국 평등 고용 추진 위원회) 간행물 The Mental Health Provider's Role in a Client's Request for a Reasonable Accommodation at Work(직장에서 합리적인 편의 제공에 대한 고객의 요청에서 정신 건강 제공자의 역할) 사본을 약속 시간에 가져와 의료 서비스 제공자가 합리적인 편의의 법칙을 이해하도록 도울 수 있습니다.

합리적인 편의가 귀하의 업무 수행에 도움이 될 경우, 귀하의 고용주는 편의에 상당한 어려움이나 비용이 수반되지 않는 한 귀하에게 편의를 제공해야 합니다. 둘 이상의 편의가 효과가 있는 경우 고용주는 귀하에게 제공할 편의 시설을 선택할 수 있습니다. 고용주는 귀하가 합리적인 편의 제공을 요청했거나 귀하가 필요로 하기 때문에 법적으로 귀하를 해고하거나 고용 또는 승진을 거부할 수 없습니다. 또한 편의 비용을 청구할 수 없습니다.

6. 편의 시설이 있어도 정규직을 할 수 있는 방법이 없다면 어떻게 합니까?

업무의 모든 필수 기능을 정상적인 기준으로 수행할 수 없고 유급 휴가가 없는 경우에도 해당 휴가가 해당 기능을 수행할 수 있는 지점에 도달하는 데 도움이 된다면 합리적인 편의 제공으로 무급 휴가를 받을 자격이 있을 수 있습니다. 또한 미국 노동부에서 시행하는 가족 및 의료 휴가법에 따라 휴가를 받을 자격이 있을 수 있습니다. 이 법에 대한 자세한 내용은 www.dol.gov/whd/fmla 에서 확인할 수 있습니다.

영구적으로 정규 업무를 수행할 수 없는 경우 고용주에게 합리적인 편의 제공으로 할 수 있는 직업(가능한 경우)에 재배치하도록 요청할 수 있습니다. 재배정을 포함한 합리적인 고용 편의에 대한 자세한 정보는 여기에서 확인할 수 있습니다.

7. 내 상태 때문에 괴롭힘을 당하면 어떻게 합니까?

장애를 근거로 한 괴롭힘은 ADA(미국 장애인법)에 따라 허용되지 않습니다. 고용주가 문제를 중단하기를 원할 경우 괴롭힘에 대해 고용주에게 알려야 합니다. 고용주의 보고 절차가 있는 경우 따르십시오. 괴롭힘을 신고하는 경우 고용주는 향후 괴롭힘이 발생하지 않도록 조치를 취해야 하는 법적 의무가 있습니다.

8. 내 권리가 침해되었다고 생각되면 어떻게 해야 합니까?

미국 평등 고용 추진 위원회(EEOC)는 다음에 해야 할 일을 결정하는 데 도움을 줄 수 있으며 차별 혐의를 제기하기로 결정한 경우 조사를 수행할 수 있습니다. 추가 법적 조치를 취하려면 위반 혐의가 제기된 날로부터 180일 (또는 고용주가 주 또는 지역 고용 차별법의 적용을 받는 경우 300일)이내에 청구를 제기해야 하므로 절차를 일찍 시작하는 것이 가장 좋습니다. 고용주가 EEOC(미국 평등 고용 추진 위원회)에 연락하거나 고소를 제기한 것에 대해 보복하는 것은 불법입니다. 자세한 내용은 http://www.eeoc.gov 를 방문하거나 800-669-4000(음성) 또는 800-669-6820(전신타자기)으로 전화하거나 지역 EEOC(미국 평등 고용 추진 위원회) 사무소를 방문하십시오(연락처 정보는 https://www.eeoc.gov/field 참조).