장애인 차별 및 고용 결정

장애인 차별은 미국 장애인법(ADA)(민간 및 (미)주 및 지역 직원 보호) 표제 I에 또는 (미)재활 법((미)연방 직원 보호)의 적용되는 고용주 또는 기타 단체가 장애인이라는 이유로 자격을 갖춘 직원 또는 지원자를 불리하게 대할 때 발생합니다.  장애인법은 고용, 해고, 급여, 직무 할당, 승진, 해고, 교육, 부가 혜택 및 기타 고용 조건을 포함하여 고용의 모든 측면에서 차별을 금지합니다.

장애적 상태 정의

ADA는 장애적 상태 정의가 법이 허용하는 최대 범위 내에서 광범위한 보장을 위해 폭넓게 이해되도록 지시합니다. 그럼에도 불구하고 질병이 있는 모든 사람이 장애적 차별로부터 보호되는 것은 아닙니다. 법에 따라 다음과 같은 경우의 장애가 있는 사람입니다.

• 주요 생활 활동(예: 걷기, 말하기, 보기, 듣기 또는 학습 또는 뇌, 근골격계, 호흡기, 순환계 또는 내분비 기능과 같은 주요 신체 기능의 작동)을 실질적으로 제한하는 신체적 또는 정신적 상태가 있습니다.
• 장애적 상태 병력이 있습니다.
• 일시적이나(지속되거나 6개월 이하로 지속될 것으로 예상됨) 경미한 경우를 제외하고 민간이 실제로 가지고 있거나 가지고 있는 것으로 인식되는 신체적 또는 정신적 장애로 인해 불리한 고용 조치가 대상이 됩니다.

건강 상태가 실질적으로 제한되기 위해 장기적으로, 영구적으로 또는 심각하게 제한적일 필요는 없습니다.  또한 증상이 나타났다가 사라지면 중요한 것은 증상이 나타날 때 얼마나 증상이 한계를 나타내는가입니다.

합당한 편의와 과도한 어려움

구직자 또는 직원이 직무 수정을 요청할 때, 장애법은 민간, 연방, 주 및 지방 정부 부문의 고용주가 고용주에게 과도한 어려움을 초래하지 않는 한 주요 생활 활동을 실질적으로 제한하는 장애가 있거나 장애가 있는 직원 및 구직자에게 합당한 편의(일반적으로 수행되는 방식의 변경)를 제공하도록 요구합니다. 합당한 편의는 장애가 있는 사람이 직업을 신청하거나, 직무를 수행하거나, 고용의 혜택과 특권을 누리는 데 도움이 될 수 있습니다.

몇 가지 가능한 합당한 편의는 휠체어 사용자가 직장에 접근가능할 수 있도록 하거나, 맹인 또는 청각 장애가 있는 사람을 위한 독자 또는 통역사 제공, 일정 변경, 재택 근무 허용, 장애 관련 치료 또는 증상에 대한 휴가 허용, 또는 현재 직장에서 합당한 편의가 불가능한 빈 자리로 재배치할 수 있도록 할 수 있습니다.

고용주는 편의를 제공하는 것이 사업에 과도한 어려움을 초래할 수 있는 경우 편의를 제공할 필요가 없습니다.  과도한 어려움은 고용주의 규모, 재정 자원 및 사업의 필요에 비추어 편의를 제공하기가 너무 어렵거나 너무 비싸다는 것을 의미합니다 하지만 고용주는 약간의 비용이 든다는 이유만으로 편의 제공을 거부할 수 없습니다. 고용주는 효과적이고 합당한 편의를 제공하는 한 직원이나 구직자가 원하는 편의를 제공할 필요가 없습니다.  하나 이상의 편의 제공이 장애 관련 요구 사항을 효과적으로 충족하는 경우 고용주는 한가지 만 제공할 편의를 선택할 수 있습니다.

장애 관련 질문, 건강 검진 및 기밀 유지

본 법은 구직자나 직원에게 장애 관련 질문에 답하거나 건강 검진을 받거나 장애를 확인하도록 요청할 때 고용주에게 제한을 둡니다.  고용주가 직원의 장애에 대해 얻을 수 있는 정보는 기밀로 취급되어야 합니다.

입사지원 및 면접 단계 중에는 

고용주는 구직자에게 장애가 있는지 여부와 같은 장애 관련 질문에 답하도록 요청하거나 취업 제안을 연장하기 전에 건강 검진을 요구해서는 안 됩니다. 고용주는 구직자에게 합당한 편의가 있든 없든 직무를 수행할 수 있는지 여부와 직무를 수행하는 방법을 요청할 수 있습니다.

취업제안 이후에

지원자에게 일자리가 제안된 후, 법에 따라 고용주는 장애 관련 질문에 답하거나 건강 검진을 성공적으로 통과한 신청자에게 구인 제안을 조건화 할 수 있지만, 동일한 유형의 직업에 종사하는 모든 신입 사원이 질문에 답하거나 시험에 응시해야 하는 경우에만 가능합니다.  고용주는 개인이 해당 직무를 안전하게 수행할 수 없다는 사실이 정보에 드러난 경우에만 채용 제안을 취소할 수 있습니다(자격이 있는 경우 합당한 편의가 있더라도).

고용시작 이후에

직원이 고용되어 일을 시작하면 고용주는 일반적으로 직원의 편의 요청을 뒷받침하기 위해 의료 정보가 필요하거나 고용주가 직원이 건강 상태로 인해 성공적이거나 안전하게 업무를 수행할 수 없다는 객관적인 증거가 있는 경우에만 장애 관련 질문을 하거나 건강 검진을 요구할 수 있습니다.

기밀성

본 법은 또한 고용주가 모든 의료 기록과 정보를 기밀로 유지하고 별도의 의료 파일에 보관하도록 요구합니다.

괴롭힘

현재 또는 과거의 장애 사실 또는, 일시적이고 경미하지 않은 인지된 신체적 또는 정신적 장애 또는 장애가 있는 개인에 관련된 이유로 지원자 또는 직원을 괴롭히는 것은 불법입니다. 괴롭힘에는 민간의 장애에 대한 공격적인 발언이 포함될 수 있습니다. 괴롭힘이 너무 빈번하거나 심각하여 적대적이거나 공격적인 작업 환경을 조성하거나 불리한 고용 결정(예: 피해자 해고 또는 강등)을 초래하는 경우 괴롭힘은 불법입니다. 불법적인 괴롭힘은 가해자가 피해자의 상사, 다른 지역의 상사, 동료 또는 고객이나 고객과 같이 고용주의 직원이 아닌 사람이든 상관없이 발생할 수 있습니다.

보복 및 간섭

구직자와 현직 및 전직 직원은 ADA 및 기타 (미)연방 평등 고용 추진 위원회법에 따라 자신의 권리를 주장한 것에 대한 보복으로부터 보호됩니다.  직장 내 차별에 대해 말하거나 권리를 행사하는 것을 "보호 활동"이라고 하며 괴롭힘에 대해 상사에게 불평하는 것을 포함하여 다양한 형태를 취할 수 있습니다.  차별의 영향을 받는 사람들을 돕고자 하는 증인들도 보호를 받습니다.

ADA는 또한 개인의 ADA 권리에 대한 간섭을 금지합니다.  고용주는 구직자나 현직 또는 전직 직원의 ADA 권리 행사를 간섭, 위협 또는 협박할 수 없습니다.  예를 들어, 고용주가 민간이 합당한 편의를 요청하는 것을 막거나 장애적 차별 불만을 제기하지 않도록 압력을 가하는 것은 불법입니다.

연계

본 법은 또한 장애인과의 관계에 근거한 사람들을 차별로부터 보호합니다(그런 사람들이 장애가 없더라도). 예를 들어, 직원의 배우자가 장애가 있다는 이유로 직원을 차별하는 것은 불법입니다.

연방 차별 금지법은 고용주가 장애가 있는 가족 구성원을 돌보기 위해 직원에게 합당한 편의를 제공하도록 요구하지 않지만 가족 및 의료 휴가 법(FMLA)은 고용주가 그러한 조치를 취하도록 요구할 수 있게 합니다. (미)노동부는 FMLA를 법으로 시행합니다.

가용자원

EEOC 장애 관련 자원 페이지로 검색합니다.