인종/피부색에 의한 차별 사실 보고서

1964년 민권법 타이틀 VII 는 인종, 피부색, 출신 국가, 성별, 종교에 따른 고용 차별로부터 개인을 보호합니다. 

고용, 해고, 승진, 보상, 직업 훈련 또는 기타 고용 조건, 특권과 관련하여 인종 또는 피부색을 이유로 고용인 또는 고용 지원자를 차별하는 것은 불법입니다. 타이틀 VII는 또한 특정 인종 그룹의 개인의 능력, 특성 또는 성과에 대한 고정관념과 가정에 근거한 고용 결정을 금지합니다.

타이틀 VII는 소수자를 불균형적으로 배제하고 직무와 관련이 없는 의도적인 차별과 중립적인 직무 정책을 모두 금지합니다.

다른 인종과의 결혼 또는 교제를 이유로 평등 고용 기회를 거부할 수 없습니다; 민족 기반 조직 또는 그룹의 회원 자격 또는 연합; 일반적으로 특정 소수 집단과 관련된 학교 또는 예배 장소에 출석 또는 참여; 또는 문화적 관습이나 특성이 직무 수행 능력을 실질적으로 방해하지 않는 한, 문화적 복장이나 말투와 같이 종종 인종이나 민족과 관련된 기타 문화적 관행 또는 특성으로 고용 기회를 거부할 수 없습니다.

인종 관련 특성 및 조건

피부색, 머릿결 또는 특정 얼굴 특징과 같이 인종과 관련된 불변의 특성을 근거로 한 차별은 모든 인종 구성원이 동일한 특성을 공유하지 않더라도 타이틀 VII에 위배됩니다.

타이틀 VII는 또한 관행이 직업과 관련되고 사업상 필요에 부합하지 않는 한 인종에 주로 영향을 미치는 조건을 근거로 한 차별을 금지합니다. 예를 들어, 겸상 적혈구 빈혈은 주로 아프리카계 미국인에게 발생하기 때문에 겸상 적혈구 빈혈 환자를 배제하는 정책은 정책이 직무와 관련되고 비즈니스 필요성과 일치하지 않는 한 차별적입니다. 

피부색 차별

인종과 피부색은 분명히 겹치지만 동의어는 아닙니다. 따라서 인종이나 민족이 다른 사람이나 같은 인종이나 민족 간에 피부색 차별이 발생할 수 있습니다. 타이틀 VII는 "색상"을 정의하지 않지만 법원과 위원회는 "색상"을 일반적으로 이해되는 의미 (색소침착, 안색 또는 피부 색조 또는 색조)로 해석합니다. 따라서 피부색 차별은 사람의 밝음, 어두움 또는 기타 색 특성에 따라 사람을 차별할 때 발생합니다. 타이틀 VII는 백인을 포함한 모든 사람에 대한 인종/피부색 차별을 금지합니다.

원고가 직접적 또는 정황적 증거를 통해 차별 주장을 입증할 수 있지만 일부 법원은 백인이 역차별 주장을 확립하기 위해 정황 증거에 의존하는 경우 더 높은 증거 기준을 충족해야 한다는 입장을 취합니다. 이와 대조적으로 위원회는 피해자의 인종이나 사용된 증거 유형에 관계없이 모든 인종 차별 주장에 동일한 증거 기준을 적용합니다. 어느 쪽이든, 설득의 궁극적인 부담은 항상 원고에게 있습니다.

고용주는 차별 가능성을 줄이고 평등한 고용 기회에 대한 장애를 해결하기 위해 "모범 사례"를 채택해야 합니다.

타이틀 VII에 의한 차별 보호는 다음을 포함합니다:

• 모집, 채용 및 승진

  직업 요구 사항은 모든 인종과 피부색의 사람들에게 균일하고 일관되게 적용되어야 합니다. 직무요건을 일관되게 적용하더라도 직무수행이나 업무상 중요하지 않은 경우라도 특정 인종이나 피부색을 다른 사람보다 현저히 배제하는 경우에는 위법하다고 판단될 수 있습니다. 잠재적으로 불법적인 행위의 예는 다음과 같습니다: (1) 모든 또는 대부분의 잠재적 근로자의 동일한 인종 또는 피부색인 출처에서만 지원 요청; (2) 지원자에게 직무 수행이나 비즈니스 요구에 중요하지 않은 특정 교육 배경을 요구; (3) 직무 수행이나 비즈니스 요구에 중요하지 않은 지식, 기술 또는 능력에 대해 지원자를 테스트.

  고용주는 차별 철폐 조치 및/또는 지원자 흐름을 추적하기 위해 직원 또는 지원자 인종에 대한 정보가 합법적으로 필요할 수 있습니다. 인종 정보를 얻는 동시에 차별적인 선택을 방지하는 한 가지 방법은 고용주가 별도의 양식을 사용하거나 지원자의 인종 정보를 지원서와 별도로 보관하는 것입니다. 이러한 방식으로 고용주는 필요한 정보를 구할 수 있지만 선택 결정에 사용되지 않도록 할 수 있습니다.

  정보가 그러한 합법적인 목적을 위한 것이 아닌 한, 인종에 대한 고용 전 질문은 인종이 선택 결정을 내리기 위한 기초로 사용될 것임을 시사할 수 있습니다. 정보가 선발 결정에 사용되고 특정 인종 그룹의 구성원이 고용에서 제외되는 경우 조사는 차별의 증거가 될 수 있습니다.

• 보상 및 기타 고용 조건 및 특권

  타이틀 VII는 보상 및 기타 조건, 고용 특권에 대한 차별을 금지합니다. 따라서 인종이나 피부색 차별은 급여나 혜택, 업무 배정, 성과 평가, 훈련, 징계 또는 해고 또는 기타 고용 영역의 차이의 이유가 될 수 없습니다.

• 희롱

  인종 및/또는 피부색을 근거로 한 희롱은 타이틀 VII를 위반합니다. 인종적 비방, 인종적 "농담", 공격적이거나 경멸적인 발언, 또는 개인의 인종/피부색에 근거한 기타 언어적 또는 신체적 행동이 위협적이거나 적대적이거나 공격적인 작업 환경을 조성하거나 개인의 업무 수행을 방해하는 경우 불법적인 희롱에 해당합니다.

• 보복

  직원은 고소를 제기하거나, 증언하거나, 지원하거나, 대리인 절차에 참여함으로써 차별에 반대하거나 EEOC 절차에 참여하는 것에 대한 보복을 받지 않을 권리가 있습니다.

• 직원의 분리 및 분류

  소수 민족 직원을 다른 직원이나 고객 접촉으로부터 물리적으로 격리하여 격리하는 경우 타이틀 VII를 위반합니다. 타이틀 VII는 또한 주로 소수 민족 시설 또는 지리적 영역에 주로 소수 민족을 할당하는 것을 금지합니다. 또한 특정 직위에서 소수 민족을 배제하거나 직원이나 직무를 그룹화하거나 분류하여 특정 직무를 일반적으로 소수 민족 직원이 차지하도록 하는 것도 불법입니다. 타이틀 VII는 또한 비즈니스 문제(예: 직원 관계에 대한 영향 또는 클라이언트 또는 고객의 부정적인 반응에 대한 우려)로 인한 인종적 동기 결정을 허용하지 않습니다. 또한 인종이나 피부색은 타이틀 VII에 따라 진정한 직업 자격이 될 수 없습니다.

  고용주나 고용 기관이 지원자의 인종을 지정하기 위한 지원서/이력서를 코딩하는 것은 소수 민족이 고용 또는 특정 직책에서 제외되는 차별의 증거가 됩니다. 그러한 차별적 코딩에는 인종을 암시하는 얼굴형 코드 용어의 사용이 포함되는데 예를 들어, 많은 소수 인종이 살고 있다고 추정되거나 추정되는 지역 번호를 기준으로 합니다.

• 취업 전 문의 및 요건

  지원자의 인종을 공개하거나 공개하려는 경향이 있는 채용 전 정보를 요청하는 것은 인종이 고용의 근거로 불법적으로 사용될 것임을 암시합니다. 이러한 채용 전 정보의 모집은 선발 결정의 근거로 사용되는 것으로 추정됩니다. 따라서 소수 집단의 구성원이 고용에서 제외되는 경우 그러한 사전 고용 정보 요청은 차별의 증거가 될 수 있습니다.

  그러나 고용주는 차별 철폐 조치 및/또는 지원자 흐름을 추적하기 위해 직원 또는 지원자의 인종에 대한 정보가 합법적으로 필요할 수 있습니다. 인종 정보를 얻는 동시에 차별적인 선택을 방지하는 한 가지 방법은 고용주가 지원자의 인종을 식별하기 위해 "떼어낼 수 있는 종이"를 사용하는 것입니다. 지원자가 지원서와 떼어낸 부분을 완료한 후, 고용주는 지원서에서 떼어낸 용지를 분리하여 선발 과정에 사용하지 않습니다.

  지원자의 인종을 공개하거나 공개하는 경향이 있는 기타 채용 전 정보 요청은 범죄 기록 확인과 같은 개인 배경 확인입니다. 타이틀 VII는 고용주가 고용 결정을 내리기 위한 근거로 범죄 기록을 사용하는 것을 절대적으로 금지하지 않습니다. 범죄 기록을 고용 심사로 사용하는 것은 합법적이고 특정 상황에서 의무적일 수 있습니다. 그러나 고용을 선별하기 위해 범죄 기록을 사용하는 고용주는 타이틀 VII의 차별 금지 요건을 준수해야 합니다.