Datos sobre discriminación por raza o color

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964 protege a las personas de la discriminación en el empleo por raza o color de piel, así como por nacionalidad, sexo o religión.

Es ilegal discriminar a un empleado o solicitante de empleo por raza o color de piel en relación con la contratación, el despido, ascenso, compensación, capacitación laboral o cualquier otro término, condición o privilegio del empleo. El Título VII, además, prohíbe las decisiones de empleo basadas en estereotipos y presuposiciones sobre las habilidades, características o el desempeño de las personas de determinados grupos raciales.

El Título VII prohíbe la discriminación intencional y las políticas laborales neutrales que excluyen a grupos minoritarios de forma desproporcionada y que no están relacionadas con el empleo.

La igualdad en las oportunidades de empleo no se puede denegar por matrimonio o asociación con una persona de una raza diferente, membresía o asociación a organizaciones o grupos étnicos, asistencia a escuelas o lugares de culto que suelen asociarse con determinados grupos minoritarios o participación en ellos, u otras prácticas culturales o características que se suelen vincular con la raza o etnia, como los atuendos culturales o los modos de hablar, siempre y cuando la característica o práctica cultural no interfiera de forma significativa con la capacidad de llevar a cabo las tareas del puesto de trabajo.

Características y condiciones relacionadas con la raza

La discriminación por una característica inmutable asociada con la raza, como el color de piel, la textura del cabello o determinadas características faciales, infringe el Título VII, aunque no todos los miembros de la raza compartan la misma característica.

El Título VII, además, prohíbe la discriminación por una condición que afecta de forma predominante a una raza, a menos que la práctica esté relacionada con el trabajo y responda a una necesidad empresarial. Por ejemplo, la anemia de células falciformes afecta principalmente a los afroamericanos, por lo que una política que excluya a personas con esta afección será discriminatoria, a menos que esté relacionada con el trabajo y responda a una necesidad empresarial. De modo similar, una política de empleo que no permita tener barba será discriminatoria para los hombres afroamericanos, ya que tienen predisposición a la pseudofoliculitis de la barba (protuberancias pronunciadas por afeitarse), a menos que la política esté relacionada con el trabajo y responda a una necesidad empresarial.

Discriminación por color

Si bien la raza y el color están relacionados, no son lo mismo. La discriminación por color puede ocurrir entre personas de diferentes razas o etnias, o entre personas de la misma raza o etnia. Si bien el Título VII no define “color”, los tribunales y la Comisión consideran que este término tiene el significado que se suele interpretar: pigmentación, tez o tonalidad de la piel. Por lo tanto, la discriminación por color ocurre cuando una persona es discriminada por la claridad, oscuridad u otra característica relacionada con su color. El Título VII prohíbe la discriminación por raza o color hacia todas las personas, incluidas las caucásicas.

Aunque un demandante puede justificar una denuncia de discriminación por medio de pruebas directas o circunstanciales, algunos tribunales adoptan la posición de que, si una persona blanca se basa en pruebas circunstanciales para establecer una denuncia de discriminación inversa, deberá satisfacer criterios más elevados de prueba. Por el contrario, la Comisión aplica el mismo criterio de prueba para todas las denuncias de discriminación racial, sin importar la raza de la víctima o el tipo de prueba que se utilice. En cualquier caso, la carga de la prueba corresponderá al demandante.

Los empleadores deben adoptar las “prácticas recomendadas” para reducir las posibilidades de discriminación y abordar los impedimentos para la igualdad en las oportunidades de empleo.

Las protecciones que contempla el Título VII incluyen lo siguiente:

• Reclutamiento, contratación y ascenso

Los requisitos laborales deben ser uniformes y parejos para todas las personas de cualquier raza o color. Aun si un requisito laboral se implementa de forma pareja, si no es importante para el desempeño laboral o las necesidades empresariales, podría considerarse ilegal, en caso de que excluya a las personas de un determinado grupo racial o color en mayor medida que a otras. Estos son ejemplos de prácticas potencialmente ilegales: (1) exigir solicitudes únicamente de fuentes en las que todos los trabajadores potenciales o la mayoría de ellos son de la misma raza o color; (2) exigir a los solicitantes que tengan determinada educación que no es importante para el desempeño laboral o las necesidades empresariales; (3) evaluar conocimientos, facultades o habilidades de los solicitantes que no son importantes para el desempeño laboral o las necesidades empresariales.

Los empleadores pueden necesitar información sobre la raza de sus empleados o solicitantes de empleo de forma legítima, para acciones afirmativas o para hacer un seguimiento del flujo de solicitantes. Una forma de obtener información racial y al mismo tiempo evitar la selección discriminatoria consiste en que los empleadores usen formularios separados o mantengan la información sobre la raza del solicitante por separado de la solicitud de otro modo. De esa manera, el empleador puede obtener la información que necesita y asegurarse de que no se utilice para tomar la decisión en cuanto a la selección.

A menos que la información sea para un fin legítimo, las preguntas sobre la raza previas al empleo podrían sugerir que la raza se utilizará como fundamento para la selección. Si la información se usa para la selección y los miembros de grupos raciales particulares son excluidos del empleo, las preguntas podrán utilizarse como prueba de discriminación.

• Compensación y otros términos, condiciones y privilegios del empleo

El Título VII prohíbe la discriminación en la compensación y otros términos, condiciones y privilegios del empleo. Por lo tanto, la discriminación por raza o color no podrá dar lugar a diferencias en el pago o los beneficios, las tareas laborales, las evaluaciones de desempeño, la capacitación, las medidas disciplinarias o el despido, o cualquier otro aspecto del empleo.

• Acoso

El acoso por raza o color infringe el Título VII. Los agravios étnicos, las “bromas” raciales, los comentarios ofensivos o despectivos, y otras conductas físicas o verbales basadas en la raza o el color de una persona constituirán acoso ilegal, si la conducta crea un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo, o si interfiere con el desempeño laboral de la persona.

• Represalias

Los empleados tienen derecho a no sufrir represalias por oponerse a la discriminación o participar en un procedimiento de la Comisión de Igualdad en las Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC), presentando cargos, prestando testimonio, asistiendo o participando de otra manera en un procedimiento de la agencia.

• Segregación y clasificación de los empleados

Si los empleados de grupos minoritarios son segregados por medio del aislamiento físico con respecto a otros empleados o no se les permite mantener contacto con los clientes, esto constituirá una infracción del Título VII. El Título VII, además, prohíbe la asignación de grupos minoritarios principalmente a áreas geográficas o establecimientos en los que predominan grupos minoritarios. También es ilegal excluir a los grupos minoritarios de determinados puestos o agrupar o categorizar a los empleados o trabajos de modo que determinados trabajos solo correspondan a grupos minoritarios. A su vez, el Título VII no permite las decisiones por motivos raciales impulsadas por inquietudes empresariales; por ejemplo, inquietudes sobre el efecto en las relaciones de los empleados o la reacción negativa de los clientes. Por otro lado, de conformidad con el Título VII, la raza o el color no podrán constituir una cualificación ocupacional de buena fe.

Asignar un código a las solicitudes o los currículum para designar la raza de un solicitante, sin importar si esto lo realiza un empleador o una agencia de empleo, constituye una prueba de discriminación en la que los grupos minoritarios son excluidos del empleo o de determinados puestos. Estos códigos discriminatorios incluyen el uso de términos de codificación inofensivos que implican la raza, como los códigos de áreas en las que se supone que viven muchos grupos raciales minoritarios.

• Consultas y requisitos previos al empleo

Solicitar información previa al empleo que revela o tiende a revelar la raza de un solicitante sugiere que la raza se usará, de forma ilegal, como motivo de contratación. Se considera que, si se pide esta información antes del empleo, se usará como fundamento a la hora de tomar decisiones relativas a la selección. Por lo tanto, si los miembros de grupos minoritarios son excluidos del empleo, la solicitud de esta información antes del empleo constituirá una prueba de discriminación.

Sin embargo, los empleadores podrían necesitar información sobre la raza de los empleados o solicitantes de empleo de forma legítima, para acciones afirmativas o para hacer un seguimiento del flujo de solicitantes. Una forma de obtener información racial y al mismo tiempo evitar la selección discriminatoria consiste en que los empleadores usen “páginas extraíbles” para identificar la raza de un solicitante. Una vez que el solicitante complete la solicitud y la parte extraíble, el empleador separará la página extraíble de la solicitud y no la usará en el proceso de selección.

Otras solicitudes de información previas al empleo que revelan o tienden a revelar la raza de un solicitante son los controles de antecedentes personales, como los controles de antecedentes penales. El Título VII no prohíbe que los empleadores usen expedientes penales para tomar decisiones relativas al empleo. Usar expedientes penales como filtro de empleo puede ser legal, legítimo y hasta obligatorio en determinadas circunstancias. Sin embargo, los empleadores que usen expedientes penales como filtro de empleo deben cumplir los requisitos contra la discriminación del Título VII.