關於種族/膚色歧視的事實

1964 年《民權法》第七章(Title VII) 保護個人免受基於種族和膚色以及國籍、性別或宗教的就業歧視。

雇主在雇用、解雇、晉升、補償、工作培訓或任何其他雇用條款、條件或特權方面，因種族或膚色歧視任何員工或求職者是違法的。第七章還禁止對某些種族群體的個人能力、特徵或表現的刻板印象和假設做出雇用決定。

第七章禁止與工作無關的故意歧視和中立的就業政策,因為這會不成比例的將少數群體排除在外。

法律禁止因以下因素而剝奪個人的平等就業機會：像是與不同種族的人結婚或有關聯；加入以種族為基礎的組織或與該團體有關聯；就讀或參加與某些少數群體有關的學校或禮拜場所；具有與種族或族裔相關的文化習俗或特徵，例如傳統服飾或特別的說話方式。只要個人的文化習俗或特徵不會實際影響工作能力，雇主就不能歧視他們。

與種族相關的特徵和條件

基於與種族不能改變的特徵（例如膚色、頭髮質地或某些面部特徵）的歧視違反了第七章，即使並非所有種族成員都具有相同的特徵。

第七章還禁止基於主要影響特定種族的歧視，除非這種做法與工作相關並且符合業務需要。例如，由於鐮狀細胞性貧血主要發生在非裔美國人身上，因此將患有鐮狀細胞性貧血的個人排除在外的政策具有歧視性，除非該政策與工作相關並且符合業務需要。

膚色歧視

儘管種族和膚色具有重疊性，但它們並不是同義詞。因此，膚色歧視可以發生在不同種族或族裔的人之間，也可能發生在同一種族或族裔的人之間。儘管第七章沒有定義“膚色”，但法院與平等就業機會委員會將“膚色”以一般定義來理解：就是色素沈澱、膚色或色調。因此，基於個人的皮膚顏色深淺或色調的歧視，就是膚色歧視。第七章禁止對包括高加索人（白種人）在內的所有人的種族/膚色歧視。

儘管原告可以通過直接證據或間接證據證明歧視主張，但一些法院認為，如果白人依靠間接證據來證明反歧視主張，他/她必須滿足更高的舉證標準。相比之下，平等就業機會委員會對所有種族歧視指控採用相同的證明標準。無論哪種情況，最終的說服責任始終落在原告身上。

雇主應採用“最佳做法”來減少歧視的發生，並消弭平等就業機會的障礙。

第七章的保護範圍包括：

• 招聘、雇用和晉升
  
  雇主對工作的要求必須適用於所有種族和膚色的人。即使工作要求一視同仁，，如果它對工作績效或業務需求並不重要，但卻將某個種族或膚色的人排除在外的程度遠超過其他群體，則該要求可能會被認定為非法。可能的非法行為包括：(1) 只對所有或大多數屬於同一種族或膚色的求職者進行招聘； (2) 要求求職者具備一定的教育背景，而這對工作績效或業務需求並不重要； (3) 測試應聘者對工作績效或業務需求不重要的知識、技能或能力。
  
  基於平權法案的規定，雇主可以合法的收集員工或申請人的種族信息。而獲取種族信息並同時防止歧視的一種方法是，雇主使用單獨的表格或以其他方式將有關申請人種族的信息與其他的申請相關信息分開。這樣，雇主可以獲取所需的信息，又可確保這些信息不會影響雇用決策。
  
  除非該信息用於此類合法目的，否則在雇用前探詢有關種族的問題可能意味著種族將被用於雇用的基礎。如果在雇用決定中使用種族信息並且將特定種族群體排除在外，則詢問和種族有關的問題可以構成歧視的證據。
• 薪資和其他雇用條款、條件和特權
  
  第七章禁止在薪資上和其他條款、條件和就業特權方面的歧視。因此，求職者和員工不應因其種族或膚色而在薪資或福利、工作分配、績效評估、培訓、處分或解雇或任何其他就業領域得到差別待遇。
• 騷擾
  
  基於種族和/或膚色的騷擾違反了第七章。像是種族歧視誹謗、種族“笑話”、冒犯性或貶損性評論，或其他基於個人種族/膚色的口頭或身體行為，當這些行為造成恐嚇、敵對或冒犯性的工作環境，或干擾個人的工作表現時，就構成非法騷擾。
• 報復
  
  員工有權通過提出指控、作證、協助或以其他方式參與機構訴訟或參與 EEOC 訴訟等途徑來反對歧視。行使這些權力的員工依法免受報復。
• 員工的隔離和分類
  
  將少數族裔員工與其他員工或與客戶隔離開來，違反第七章的規定。第七章還禁止將主要是少數族裔的員工分配到以少數族裔為主的機構或地區。將少數群體排除在某些職位之外，或者對員工或工作進行分組或分類，讓某些工作由少數群體來擔任，這也是違法的。第七章也不允許出於種族動機的商業考量。例如，擔心對員工關係的影響，或客戶和顧客的負面反應。種族或膚色也不能成為第七章規範下真正的職業資格。
  
  雇主或就業機構根據種族對求職者及其履歷進行分類編碼，會成為少數族裔被排除在就業或某些職位以外的歧視證據，這種歧視性編碼包括：用表面上無害確暗示種族的的代碼術語，例如，許多少數族裔可能或被認為居住的特定的郵遞區號。
• 就業前的查詢和要求
  
  雇主要求求職者在就業前提供種族或可能顯示種族的信息，可能表明種族將被非法用作招聘的依據。就業前就收集此類信息可被視為雇用決策的依據。因此，如果少數族裔成員被排除在就業之外，就業前就要求這類信息很可能構成歧視的證據。
  
  但是，基於平權目的和/或追蹤求職者的動向，雇主可以合法要求雇員或求職者種族的信息。獲得種族信息並同時防止歧視的一種方法是使用“撕下來的表格”來識別申請人的種族。申請人填完申請表和撕下的表單後，雇主將撕下的表格與申請表分開，不會在聘用過程中使用它。
  
  其他顯示或可能於顯示申請人種族的信息是在就業前要求背景調查，例如犯罪歷史調查。第七章（Title VII）並未明確禁止雇主使用犯罪記錄作為做出雇用決定的依據。使用犯罪記錄作為就業篩選可能是依法的，合法的，甚至在某些情況下是強制性的。但是，使用犯罪記錄來篩選就業的雇主必須遵守第七章（Title VII） 的非歧視要求。