Факты о дискриминации по признаку расовой принадлежности/цвета кожи

Глава VII Закона о гражданских правах 1964 г. защищает от дискриминации при трудоустройстве на основании расовой принадлежности и цвета кожи, а также национального происхождения, полового признака или религиозных убеждений.

Законодательство запрещает дискриминацию какого-либо работника или соискателя на вакантную должность при трудоустройстве по признаку расовой принадлежности или цвета кожи в связи с наймом, увольнением, повышением в должности, оплатой труда, профессиональной подготовкой или любым другим положением, условием или привилегией трудоустройства. Также Глава VII запрещает принимать решения относительно трудоустройства на основании стереотипов и предположений о способностях, характеристиках или деятельности представителей определенных расовых групп.

Глава VII запрещает намеренную дискриминацию и нейтральную кадровою политику, которая диспропорционально исключает меньшинства и не связана с трудовой деятельностью.

Запрещено отказывать в равных возможностях при трудоустройстве из-за брака или связи с лицом другой расовой принадлежности; членства или связи с организациями или группами на основании этнического признака; посещения или участия в учебных заведениях или местах поклонения, обычно ассоциированных с определенными группами национального меньшинства; или или другой культурной практикиили характеристик, часто связываемых с расой или этнической группой, например, одеждой, связанной с какой-либо культурой, или манерой изъясняться, если культурная практика или характеристика не является существенным препятствием способности выполнять рабочие обязанности.

Характеристики и условия, связанные с расовой принадлежностью

Дискриминация на основании неизменной особенности, ассоциируемой с расой, например, цвета кожи, текстуры волос или определенных черт лица, является нарушением Главы VII несмотря на то, что не все члены этой расы имеют одну и ту же особенность.

Также Глава VII запрещает дискриминацию на основании условия, которое в основном влияет на одну расу, кроме случаев, когда это связано с профессиональной деятельностью и соответствует рабочей необходимости. Например, поскольку серповидноклеточная анемия в основном поражает афроамериканцев, политика исключения лиц с серповидноклеточной анемией является дискриминационной, если такая политика не связана с профессиональной деятельностью и не соответствует рабочей необходимости. Подобным образом, кадровая политика «без бороды» может быть дискриминацией афроамериканских мужчин, у которых есть склонность к развитию псевдофолликулита зоны роста бороды (большие наросты после бритья), если такая политика не связана с профессиональной деятельностью и не соответствует рабочей необходимости.

Дискриминация по признаку цвета кожи

Хотя расовая принадлежность и цвет кожи, несомненно, частично совпадают, они не являются синонимами. Таким образом, дискриминация по признаку цвета кожи может иметь место между представителями разных рас или этических групп или между представителями одной и той же расы или этнической группы. Хотя Глава VII не дает определения термину «цвет», суды и Комиссия рассматривают «цвет» в его традиционно понимаемом значении – пигментация, цвет кожи или оттенок либо тон кожи. Таким образом, дискриминация по признаку цвета кожи имеет место, если человек подвергается дискриминации на основании светлости или темноты или других характеристик цвета кожи такого человека. Глава VII запрещает дискриминацию по признаку расовой принадлежности/цвета кожи по отношению ко всем людям, включая людей, принадлежащих к европеоидной расе.

Хотя истец может засвидетельствовать правильность иска о дискриминации с помощью прямых или косвенных доказательств, некоторые суды считают, что, если светлокожий человек полагается на косвенные доказательства для отмены иска о дискриминации, он или она должны соответствовать более высокому критерию доказательства. Комиссия, напротив, применяет один и тот же критерий доказательства ко всем искам о дискриминации по признаку расовой принадлежности независимо от расы потерпевшей стороны или вида используемых доказательств. В любом случае, основное бремя доказательства всегда возлагается на истца.

Работодатели должны принять «наилучшие практики» для снижения вероятности дискриминации и устранения препятствий к равным возможностям при трудоустройстве.

К видам защиты согласно Главе VII относятся:

• Подбор кадров, наем и повышение в должности

  Необходимо одинаково и единообразно применять должностные требования к представителям всех рас и цветов кожи. Даже в случае единообразного применения должностного требования, если оно не является важным для выполнения должностных обязанностей или потребностей компании, то может рассматриваться как незаконное, если оно исключает лиц определенной расовой группы или цвета кожи значительно чаще, чем других. К примерам потенциально незаконной практикиотносятся: (1) запрос на резюме соискателей только из источников, в которых все или наиболее вероятные работники принадлежат к одной расе или имеют один цвет кожи; (2) требование, чтобы соискатели на вакантную должность имели определенный уровень образования, который не является важным для выполнения должностных обязанностей или потребностей компании; (3) проверка соискателей на наличие знаний, умений или способностей, не являющихся важными для выполнения должностных обязанностей или потребностей компании.

  Работодатели вправе требовать информацию о расовой принадлежности своих работников или соискателей на вакантную должность для антидискриминационных мероприятий и/или отслеживания потока соискателей. Один из способов получения информации о расовой принадлежности и одновременного принятия мер предосторожности против дискриминирующего отбора – это использование работодателями отдельных формуляров или хранение информации о расовом происхождении соискателя отдельно от резюме каким-либо другим способом. Таким образом работодатель может получить необходимую информацию, но гарантировать, что она не будет использована в решении об отборе.

  Если информация не предназначена для такой законной цели, вопросы о расовом происхождении до трудоустройства могут наводить на мысль о том, что расовая принадлежность будет использована как основание для принятия решения по трудоустройству. Если информация используется для принятия решения по трудоустройству и представители определенных расовых групп исключены из трудоустройства, запрос на получение такой информации может составлять доказательство дискриминации.

• Оплата труда и другие положения, условия и привилегии трудоустройства

  Глава VII запрещает дискриминацию в отношении оплаты труда и других положений, условий и привилегий трудоустройства. Таким образом, дискриминация по признаку расовой принадлежности или цвета кожи не может быть основанием для разницы в оплате или пособиях, распределения работы, оценивания выполнения должностных обязанностей, профессионального обучения, дисциплинарных мер или увольнения или какого-либо другого аспекта трудоустройства.

• Домогательство

  Домогательство на основании расовой принадлежности и/или цвета кожи является нарушением Главы VII. Этнические прозвища, расовые «шутки», оскорбительные или уничижительные комментарии или другие виды вербального или физического поведения, основанные на расовой принадлежности/цвете кожи индивидуума, составляют незаконное домогательство, если такое поведение создает устрашающую, враждебную или оскорбительную рабочую среду или препятствуют выполнению индивидуумом должностных обязанностей.

• Ответные меры

  У работников есть право не подвергаться ответным мерам за их противодействие дискриминации или их участие в расследовании EEOC, предъявление обвинения, свидетельские показания, содействие или иное участие в расследовании агентства.

• Сегрегация и классификация работников

  Нарушением Главы VII является сегрегация работников-представителей меньшинства посредством их физического отделения от других работников или контактов с заказчиками. Также Глава VII запрещает преимущественный перевод меньшинств в штат, в основном состоящий из меньшинств, или определенные географические регионы. Также законодательство запрещает отстранение меньшинств от определенных должностей или группирование или категоризация работников или работ таким образом, чтобы определенные работы в основном выполняли представители меньшинства. Глава VII также не позволяет решения, мотивированные расовой принадлежностью и ведомые опасениями компании, например, опасениями о влиянии на отношения между работниками или негативной реакции клиентов или заказчиков. Расовая принадлежность или цвет кожи не могут также быть полноценной профессиональной квалификацией согласно Главе VII.

  Кодирование работодателем или агентством по трудоустройству заявлений о приеме на работу/резюме для обозначения расовой принадлежности соискателя составляет доказательство дискриминации, если меньшинства отстранены от трудоустройства или определенных должностей. Такое дискриминирующее кодирование включает в себя использование минимально безвредных условных обозначений, которые подразумевают расовую принадлежность, например, согласно телефонным кодам регионов, в которых многие национальные меньшинства могут проживать или предположительно проживают.

• Запросы на получение информации и требования до трудоустройства

  Запрос на информацию, раскрывающую или могущую раскрыть расовую принадлежность соискателя на вакантную должность до трудоустройства предполагает, что расовая принадлежность будет незаконно использована в качестве основания для найма. Запросе такой информации до трудоустройства считается используемым в качестве основания для принятия решения по поводу отбора. Таким образом, если представители групп меньшинства отстранены от трудоустройства, запрос на такую информацию до трудоустройства может составлять вероятное доказательство дискриминации.

  Однако, работодатели вправе требовать информацию о расовой принадлежности своих работников или соискателей на вакантную должность для антидискриминационных мероприятий и/или отслеживания потока соискателей. Один из способов получения информации о расовой принадлежности и одновременного принятия мер предосторожности против дискриминирующего отбора – это использование работодателями отрывных листов для идентификации расовой принадлежности соискателя на вакантную должность. После того, как соискатель заполняет заявление и отрывную часть, работодатель отрывает отрывной лист от заявления и не использует его в процессе отбора.

  Другие запросы на информацию до трудоустройства, раскрывающие или способные раскрыть расовую принадлежность соискателя, это проверки личности, такие как проверки на наличие судимости. Глава VII не запрещает категорически использование работодателями сведений о судимости в качестве основания для принятия решений по трудоустройству. Использование сведений о судимости для скрининга при трудоустройстве может быть законным, легитимным и даже обязательным в определенных обстоятельствах. Однако, работодатели, которые используют сведения о судимости для скрининга при трудоустройстве, должны соответствовать антидискриминационным требованиям Главы