Mga Impormasyon tungkol sa Diskriminasyon sa Lahi/Kulay

Pinoprotektahan ng Titulo VII ng Batas sa Mga Sibil na Karapatan ng 1964 ang mga indibidwal laban sa diskriminasyon sa trabaho sa batayan ng lahi at kulay pati na rin bansang pinagmulan, kasarian, o relihiyon.

Labag sa batas na mandiskrimina laban sa sinuumang empleyado o aplikante sa pagtatrabaho dahil sa lahi o kulay tungkol sa pag-hire, pagwawakas, promosyon, bayad, pagsasanay sa trabaho, o anupamang tuntunin, kundisyon, o pribilehiyo sa pagtatrabaho. Ipinagbabawal din ng Titulo VII ang mga pasya sa pagtatrabaho batay sa mga stereotype at palagay tungkol sa mga kakayahan, ugali, o pagganap ng mga indibidwal ng ilang partikular na grupo ng lahi.

Ipinagbabawal ng Titulo VII ang diskriminasyon at mga neutral na patakaran sa trabaho na hindi makaturirang nagbubukod ng mga minorya at hindi nauugnay sa trabaho.

Ang pantay na oportunidad sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tanggihan dahil sa kasal o pagkakaugnay sa isang indibidwal na may ibang lahi; pagiging kasapi o pagkakaugnay sa mga organisasyon o grupong batay sa etniko; pagdalo o pakikilahok sa mga paaralan o lugar ng pagsamba na karaniwang nauugnay sa ilang partikular na minorya; o iba pang pangkulturang kasanayan o katangian na madalas na nauugnay sa lahi o etniko, gaya ng pangkulturang pananamit o paraan ng pagsasalita, hangga't ang pangkulturang kasanayan o katangian ay hindi pisikal na nakakagambala sa kakayahang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho.

Mga Katangian at Kundisyon na Nauugnay sa Lahi

Ang diskriminasyon batay sa isang hindi nagbabagong katangian na nauugnay sa lahi, gaya ng kulay ng balat, tekstura ng buhok, o ilan pang katangian ng mukha ay labag sa Titulo VII, kahit na hindi lahat ng miyembro ng lahi ay may parehong katangian.

Ipinagbabawal din ng Titulo VII ang diskriminasyon batay sa kundisyon na lubos na nakaapekto sa isang lahi maliban na lang kung ang kasanayan ay nauugnay sa trabaho at naaayon sa pangangailangan ng negosyo. Halimbawa, dahil lubos na nangyayari sa mga African-American ang sickle cell anemia, diskriminasyon ang isang patakaran na nagbubukod sa mga indibidwal na may sickle cell anemia maliban na lang kung ang patakaran ay nauugnay sa trabaho at naaayon sa pangangailangan ng negosyo. Gayundin, maaaring mandiskrimina ang patakaran sa pagtatrabaho na "walang balbas" laban sa mga lalaking African-American na may presiposisyon sa pseudofolliculitis barbae (malulubhang butlig sa pag-aahit) maliban na lang kung ang patakaran ay nauugnay sa trabaho at naaayon sa pangangailangan ng negosyo.

Diskriminasyon sa Kulay

Kahit na malinaw na nag-o-overlap ang lahi at kulay, hindi magkasingkahulugan ang mga ito. Samakatuwid, maaaring mangyari ang diskriminasyon sa kulay sa mga taong may magkakaibang lahi o etnisidad, o sa mga taong may parehong lahi o etnisidad. Bagama't hindi inilalarawan ng Titulo VII ang "kulay," binibigyan-kahulugan ng mga hukuman at ng Komisyon ang "kulay" na karaniwang naiintindihan - pigmentation, kutis, o shade o tone ng balat. Samakatuwid, nangyayari ang diskriminasyon sa kulay kapag nadiskrimina ang isang tao batay sa kaputian, kaitiman, o iba pang katangian ng kulay ng tao. Ipinagbabawal ng Titulo VII ang diskriminasyon sa lahi/kulay laban sa lahat ng tao, kasama ang mga Caucasian.

Bagama't maaaring patunayan ng isang nasasakdal ang isang paghahabol ng diskriminasyon sa pamamagitan ng direkta o mahalagang ebidensya, pinapanindigan ng ilang korte na kung ang isang puting tao ay umaasa sa mahalagang ebidensya upang magtatag ng paghahabol sa baligtad na diskriminasyon, dapat niyang matugunan ang isang pinataas na pamantayan ng katibayan. Ngunit, inilalapat ng Komisyon ang parehong pamantayan ng katibayan sa lahat ng paghahabol sa diskriminasyon sa lahi, anuman ang lahi ng biktima o ang uri ng ginamit na katibayan. Sa alinmang kaso, palaging nasa nasasakdal ang panghuling pasanin ng panghihikayat.

Dapat gamitin ng mga employer ang "pinakamahuhusay na kasanayan" upang mabawasan ang kalamangan ng diskriminasyon at upang matugunan ang mga hadlang sa pantay na oportunidad sa pagtatrabaho.

Kasama sa mga proteksyon ng Titulo VII ang:

• Pag-recruit, Pag-hire, at Pagsulong
  
  Ang mga kinakailangan sa trabaho ay dapat na pare-pareho at palaging inilalapat sa mga tao sa lahat ng lahi at kulay. Kahit na pare-parehong inilalapat ang kinakailangan sa trabaho, kung hindi ito mahalaga para sa pagganap sa trabaho o mga pangangailangan ng negosyo, maaaring makitang labag sa batas ang kinakailangan kung ibinubukod nito ang mga taong may isang partikular na grupo o kulay nang higit kaysa sa iba. Kasama sa mga halimbawa ng mga kasanayang potensyal na labag sa batas ang: (1) paghingi ng mga aplikasyon mula lang sa mga mapagkukunan kung saan ang lahat o karamihan sa mga potensyal na manggagawa ay may iisang lahi o kulay; (2) paghiling sa mga aplikante na magkaroon ng ilang partikular na background sa edukasyon na hindi mahalaga sa pagganap sa trabaho o mga pangangailangan ng negosyo; (3) pagsusuri sa mga aplikante para sa kaalaman, mga kasanayan, o mga kakayahan na hindi mahalaga sa pagganap sa trabaho o mga pangangailangan sa trabaho.
  
  Maaaring lehitimong mangailangan ang mga employer ng impormasyon tungkol sa lahi ng mga empleyado o aplikante ng mga ito para sa mga layunin ng pagkilos na nagpapatunay at/o upang masubaybayan ang daloy ng aplikante. Ang isang paraan upang makakuha ng impormasyon sa lahi at sabay na magbantay laban sa mapandiskriminang pagpili ay ang paggamit ng mga employer ng magkakahiwalay na form o kung hindi man, panatilihing hiwalay sa aplikasyon ang impormasyon tungkol sa lahi ng isang aplikante. Sa paraang iyon, maaaring makuha ng employer ang impormasyong kailangan nito ngunit matitiyak nitong hindi ito gagamitin sa pagpapasya sa pagpili.
  
  Maliban na lang kung ang impormasyon ay para sa lehitimong layunin, maaaring mapahiwatig na ang mga tanong sa pre-employment na gagamitin ang lahi bilang batayan sa pagpapasya sa pagpili. Kung ginamit ang impormasyon sa pagpapasya sa pagpili at ibinukod sa pagtatrabaho ang mga miyembro ng mga partikular na grupo ng lahi, ang mga tanong ay maaaring bumuo ng katibayan ng diskriminasyon.

• Bayad at Iba pang Tuntunin, Kundisyon, at Pribilehiyo sa Pagtatrabaho
  
  Ipinagbabawal ng Titulo VII ang diskriminasyon sa bayad at iba pang tuntunin, kundisyon, at mga pribilehiyo ng pagtatrabaho. Samakatuwid, ang diskriminasyon sa lahi o kulay ay hindi maaaring batayan sa mga pagkakaiba sa suweldo o mga benepisyo, mga pagtatalaga ng trabaho, mga pagsusuri sa pagganap, pagsasanay, disiplina o pagpapaalis, o anupamang bahagi ng pagtatrabaho.

• Panliligalig
  
  Ang panliligalig batay sa lahi at/o kulay ay lumalabag sa Titulo VII. Ang mga ethnic slur, "biro" sa lahi, komentong nakakapanakit o mapanirang-puri, o iba pang pasalita o pisikal na pag-uugali batay sa lahi/kulay ng isang indibidwal ay katumbas ng labag sa batas na panliligalig kung ang pag-uugali ay bumubuo ng isang nakakatakot, mapanganib, o nakakapanakit na kapaligiran sa pagtatrabaho, o nakagagambala sa pagganap sa trabaho ng indibidwal.

• Pagganti
  
  Ang mga empleyado ay may karapatang maging malaya sa pagganti dahil sa kanilang pagtutol sa diskriminasyon o kanilang pakikilahok sa isang pagdinig ng EEOC sa pamamagitan ng pagsampa ng kaso, pagpapatotoo, pagtulong, o kung hindi man, pakikilahok sa isang pagdinig ng ahensya.

• Paghihiwalay at Pag-uuri ng Mga Empleyado
  
  Nilalabag ang Titulo VII kapag pinaghihiwa-hiwalay ang mga empleyadong minorya sa pamamagitan ng pisikal na pagbubukod sa kanila sa iba pang empleyado o sa pakikipag-ugnayan sa customer. Ipinagbabawal din ng Titulo VII ang pagtatalaga ng mga pangunahing minorya sa mga gusali o heograpikong lugar kung saan nakararami ang minorya. Labag din sa batas na ibukod ang mga minorya sa ilang partikular na posisyon o igrupo o uriin ang mga empleyado o trabaho upang pangasiwaan ng mga minorya ang ilang partikular na trabaho sa pangkalahatan. Hindi din pinapahintulutan ng Titulo VII ang mga pagpapasyang batay sa lahi na hinimok ng mga alalahanin sa negosyo - halimbawa, mga alalahanin tungkol sa epekto sa mga ugnayan ng empleyado, o negatibong reaksyon ng mga kliyente o customer. Hindi rin kailanman maaaring maging tunay na kwalipikasyon sa trabaho ang lahi o kulay sa ilalim ng Titulo VII.
  
  Ang pag-code ng mga aplikasyon/resume upang italaga ang lahi ng isang aplikante, ng alinman sa isang employer o ahensya sa pagtatrabaho, ay bumubuo ng katibayan ng diskriminasyon kung saan nakabukod ang mga minorya sa pagtatrabaho o sa ilang partikular na posisyon. Kasama sa naturang mapandiskriminang pag-code ang paggamit ng mga hindi tahasang termino sa pag-code na nagsasaad ng lahi, halimbawa, ayon sa mga area code kung saan maaari o ipinapapalagay na nakatira ang maraming minorya ng lahi.

• Mga Tanong at Kinakailangan sa Pre-Employment
  
  Ang paghingi ng impormasyon sa pre-employment na naghahayag o may posibilidad na maghayag ng lahi ng isang aplikante ay nagpapahiwatig na ang lahi ay ginamit nang labag sa batas bilang batayan para sa pag-hire. Ang pagkuha ng naturang impormasyon sa pre-employment ay ipinagpapalagay na magamit bilang bahagi ng pagpapasya sa pagpili. Samakatuwid, kung nakabukod sa pagtatrabaho ang mga grupo ng minorya, ang kahilingan para sa naturang impormasyon sa pre-employment ay malamang na bumuo ng katibayan ng diskriminasyon.
  
  Gayunpaman, maaaring lehitimong mangailangan ang mga employer ng impormasyon tungkol sa lahi ng mga empleyado o aplikante ng mga ito para sa mga layunin ng pagkilos na nagpapatunay at/o upang masubaybayan ang daloy ng aplikante. Ang isang paraan upang makakuha ng impormasyon sa lahi at sabay na magbantay laban sa mapandiskriminang pagpili ay ang paggamit ng employer ng "mga pinipilas na papel" para sa pagkakakilanlan ng lahi ng isang aplikante. Matapos makumpleto ng aplikante ang aplikasyon at ang bahaging pinipilas, ihihiwalay ng employer ang pinilas na papel sa aplikasyon at hindi nito ito gagamitin sa proseso ng pagpili.
  
  Ang iba pang kahilingan sa impormasyon sa pre-employment na naghahayag o may posibilidad na maghayag ng lahi ng isang aplikante ay mga pagsusuri sa personal na background, gaya ng mga pagsusuri sa kasaysayan ng pagkakasangkot sa krimen. Hindi ipinagbabawal ng Titulo VII sa kategorya ang paggamit ng mga empleyado ng mga tala sa paggawa ng krimen bilang batayan sa pagpapasya sa pagtatrabaho. Ang paggamit ng mga tala sa paggawa ng krimen bilang isang pag-screen sa pagtatrabaho ay maaaring naaayon sa batas, lehitimo, at ipinag-atas sa ilang partikular na sitwasyon. Gayunpaman, ang mga employer na gumagamit ng mga tala sa paggawa ng krimen upang mag-screen para sa pagtatrabaho ay dapat sumunod sa mga kinakailangan sa hindi pandidiskrimina ng Titulo VII.