Prácticas/Políticas de Empleo Prohibidas

Conforme a las leyes que hace cumplir la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés), es ilegal discriminar a una persona (solicitante de empleo o empleado) debido a su raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. También es ilegal tomar represalias contra una persona porque presentó una queja por discriminación, presentó un cargo de discriminación o participó en una investigación o demanda de discriminación laboral.

La ley prohíbe la discriminación en todos los aspectos del empleo.

Las leyes que hace cumplir la EEOC prohíben que un empleador u otra entidad cubierta use políticas y prácticas de empleo neutrales que tengan un desmesurado efecto negativo en los solicitantes de empleo o empleados de determinada raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo) u origen nacional, o en una persona con una discapacidad o en una clase de personas con discapacidades, si las políticas o prácticas en cuestión no están relacionadas con el empleo ni son necesarias para el funcionamiento de la empresa. Las leyes que hace cumplir la EEOC también prohíben que un empleador use políticas y prácticas de empleo neutrales que tienen un desmesurado impacto negativo en los solicitantes de empleo o empleados de 40 años o más, si las políticas o prácticas en cuestión están basadas en un factor razonable aparte de la edad.

Anuncios de empleo

Es ilegal que un empleador publique un anuncio de empleo que indique preferencia sobre determinadas personas o que disuada a personas de postularse para un empleo debido a su raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética.

Por ejemplo, un anuncio de "se necesita ayuda" que busca "mujeres" o "universitarios recién graduados" puede disuadir a hombres y a personas mayores de 40 años de postularse para un empleo, y es posible que infrinja la ley.

Reclutamiento

También es ilegal que un empleador reclute nuevos empleados de modo tal que los discrimine debido a su raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética.

Por ejemplo, si un empleador depende de su fuerza laboral conformada, en su mayoría, por hispanos para reclutar mediante el método de boca en boca posiblemente infringirá la ley si el resultado es que casi todos los nuevos empleados son hispanos.

Solicitud de empleo y contratación

También es ilegal que un empleador discrimine a un solicitante de empleo debido a su raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. Por ejemplo, un empleador no podrá negarse a proporcionar solicitudes de empleo a personas de una raza determinada.

Un empleador no podrá basar sus decisiones de contratación en estereotipos ni en suposiciones sobre la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética.

Si un empleador exige que los solicitantes de empleo hagan un examen, este deberá ser necesario y estar relacionado con el empleo, y el empleador no podrá excluir a personas de determinada raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo) u origen nacional, ni a personas con discapacidades. Además, el empleador no podrá usar un examen que excluya a solicitantes de empleo de 40 años o más si el examen no está basado en un factor razonable aparte de la edad.

Si un solicitante de empleo con una discapacidad necesita una adaptación (como un intérprete de lenguaje de señas) para postularse para un empleo, el empleador deberá proporcionarle la adaptación, siempre y cuando dicha adaptación no le genere al empleador dificultades o gastos significativos.

Verificación de antecedentes

Consulte "Consultas antes de la contratación" más abajo.

Recomendaciones de empleo

Es ilegal que un empleador, una agencia de empleo o un sindicato consideren la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética de una persona al tomar decisiones sobre recomendaciones de empleo.

Asignaciones laborales y ascensos

Es ilegal que un empleador tome decisiones sobre asignaciones laborales y ascensos basadas en la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética de un empleado. Por ejemplo, un empleador no podrá dar preferencia a empleados de determinada raza al hacer asignaciones de turnos ni podrá separar a empleados de cierto origen nacional específico de otros empleados o de los clientes.

Un empleador no podrá basar sus decisiones de asignación y ascenso en estereotipos ni en suposiciones sobre la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética de una persona.

Si un empleador exige que los empleados hagan un examen antes de tomar decisiones sobre asignaciones o ascensos, dicho examen no podrá excluir a personas de determinada raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo) u origen nacional, ni a personas con discapacidades, salvo que el empleador pueda demostrar que el examen es necesario y está relacionado con el empleo. Además, el empleador no podrá usar un examen que excluya a empleados de 40 años o más si el examen no está basado en un factor razonable aparte de la edad.

Salario y beneficios

Es ilegal que un empleador discrimine a un empleado en el pago de salarios o beneficios del empleado por motivos de raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. Los beneficios del empleado incluyen licencia por enfermedad y vacaciones, seguro, acceso a horas extras y al pago de horas extras, y programas de jubilación. Por ejemplo, un empleador no podrá pagarles a los trabajadores hispanos menos que a los trabajadores afroestadounidenses debido a su origen nacional, y los hombres y las mujeres que desempeñen sus funciones en el mismo lugar de trabajo deberán recibir igual salario por igual trabajo.

En algunas situaciones, un empleador podrá reducir algunos beneficios del empleado para trabajadores de mayor edad, pero solo si el costo de proporcionarles los beneficios reducidos es igual que el costo de proporcionarles beneficios a los trabajadores más jóvenes.

Medidas disciplinarias y despido

Un empleador no podrá considerar la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética de una persona al tomar decisiones sobre medidas disciplinarias o despido. Por ejemplo, si dos empleados cometen una contravención similar, un empleador no podrá aplicarles medidas disciplinarias de forma diferente debido a su raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética.

Al decidir qué empleados serán despedidos, un empleador no podrá elegir a los trabajadores más antiguos debido a su edad.

Los empleadores tampoco podrán discriminar al decidir qué trabajadores volverán a llamar tras un despido temporal.

Referencias laborales

Es ilegal que un empleador dé una referencia laboral negativa o falsa (o que se niegue a dar una referencia) debido a la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética de una persona.

Adaptación razonable y discapacidad

La ley exige que un empleador proporcione la adaptación razonable a un empleado o solicitante de empleo con una discapacidad, salvo que hacerlo generara dificultades o gastos significativos para el empleador.

Una adaptación razonable es cualquier cambio en el lugar de trabajo (o en la manera en que suelen hacerse las cosas) para ayudar a una persona con una discapacidad a postularse para un empleo, realizar las tareas de un empleo o disfrutar de los beneficios o privilegios del empleo.

La adaptación razonable podría incluir, por ejemplo, proporcionar una rampa para una silla de ruedas o proporcionar un lector o un intérprete para un empleado o solicitante de empleo ciego o sordo.

Adaptación razonable y embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas

La ley requiere que un empleador brinde adaptaciones razonables a un empleado calificado o solicitante de empleo con una limitación conocida relacionada con, afectada por, o que surja del embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas, a menos que hacerlo cause dificultades o gastos significativos para el empleador.
Una adaptación razonable es cualquier cambio en el lugar de trabajo (o en la forma en que normalmente se hacen las cosas) para ayudar a una persona con una limitación conocida a solicitar un trabajo, realizar un trabajo o disfrutar de los beneficios y privilegios del empleo.
Las adaptaciones razonables pueden incluir, por ejemplo, permitir tiempos de descanso adicionales para que el trabajador descanse, beba, coma o use el baño, permitir que un trabajador que generalmente está de pie para realizar su trabajo se siente, teletrabaje o salga para citas médicas o para recuperarse del parto.

Adaptación razonable y religión

La ley exige que un empleador se adapte de forma razonable a las creencias o prácticas religiosas de un empleado, salvo que hacerlo generara dificultades o gastos para el empleado. Eso significa que es posible que el empleador tenga que hacer los ajustes razonables en el trabajo que le permitan al empleado practicar su religión, como permitirle a un empleado que intercambie turnos de forma voluntaria con un compañero de trabajo para poder asistir a los servicios religiosos.

Programas de capacitación y de pasantías

Es ilegal que un programa de capacitación o de pasantías discrimine por motivos de raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. Por ejemplo, un empleador no podrá denegar oportunidades de capacitación a empleados afroestadounidenses debido a su raza.

En algunas situaciones, un empleador podrá establecer límites de edad para la participación en un programa de pasantías.

Acoso

Es ilegal acosar a un empleado debido a su raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética.

También es ilegal acosar a una persona porque presentó una queja por discriminación, presentó un cargo de discriminación o participó en una investigación o demanda de discriminación laboral.

El acoso puede estar representado por difamaciones, grafitis, comentarios agraviantes o despectivos, u otra conducta verbal o física. También se considera ilegal el acoso sexual (incluidos los avancen sexuales indeseados, las solicitudes de favores sexuales y otras conductas de naturaleza sexual). Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal si es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o si da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior).

La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo o una persona que no trabaje para el empleador, como un cliente.

El acoso fuera del lugar de trabajo también puede ser ilegal si hay una relación con el lugar de trabajo. Por ejemplo, si un supervisor acosa a un empleado mientras se dirige con él en automóvil a una reunión.

Lea más sobre el acoso.

Términos y condiciones de empleo

La ley declara ilegal que un empleador tome decisiones laborales basadas en la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética. Eso significa que un empleador no podrá discriminar en cuanto a temas tales como la contratación, el despido, los ascensos y el salario. También hace referencia a que un empleador no podrá discriminar, por ejemplo, a la hora de conceder descansos, aprobar una licencia, asignar estaciones de trabajo o establecer algún otro término o condición de empleo, por insignificante que sea.

Consultas antes de la contratación (aspectos generales)

Como norma general, la información obtenida o solicitada mediante el proceso previo a la contratación deberá limitarse a los datos fundamentales para determinar si una persona está cualificada para el empleo; por lo tanto, la información sobre la raza, el sexo, el origen nacional, la edad y la religión es irrelevante en tales determinaciones.

Los empleadores tienen categóricamente prohibido realizar consultas sobre discapacidades antes de la contratación.

Si bien las leyes estatales y federales de igualdad de oportunidades no prohíben claramente que los empleadores hagan consultas antes de la contratación que estén relacionadas con la raza, el color, el sexo, el origen nacional, la religión o la edad, o que excluyan de forma desmesurada miembros considerando características específicas, tales consultas podrán usarse como pruebas de la intención de un empleador de discriminar, salvo que algún fin del negocio pueda justificar las preguntas formuladas.

Por lo tanto, se deben evitar generalmente las consultas sobre organizaciones, clubes, sociedades y asociaciones de los cuales un solicitante de empleo pueda ser miembro, o cualquier otra pregunta que pueda indicar la raza, el sexo, el origen nacional, la condición de discapacitado, la edad, la religión, el color o la ascendencia de un solicitante de empleo en caso de que se responda.

Del mismo modo, los empleadores no podrán solicitarle una fotografía al solicitante de empleo. Si es necesario para fines de identificación, se podrá obtener una fotografía tras el ofrecimiento y la aceptación del empleo.

Consultas antes de la contratación y:

• Raza
• Estatura y peso
• Situación económica o calificación crediticia
• Verificación de antecedentes
• Afiliación o creencias religiosas
• Ciudadanía
• Estado civil, cantidad de hijos
• Sexo
• Discapacidad
• Preguntas y exámenes médicos

Código de vestimenta

En general, un empleador podrá establecer un código de vestimenta que se aplique a todos los empleados o a los empleados con determinadas categorías laborales. Sin embargo, hay algunas excepciones posibles.

Si bien un empleador podrá exigir que todos los trabajadores usen un uniforme, incluso si el código de vestimenta entra en conflicto con las creencias o prácticas étnicas de algunos trabajadores, el código de vestimenta no podrá tratar a algunos empleados de forma menos favorable debido a su origen nacional. Por ejemplo, un código de vestimenta que prohíbe determinados tipos de vestimenta étnica, como el tradicional atuendo africano o indio oriental, pero que de otro modo permita la vestimenta informal trataría a algunos empleados de forma menos favorable debido a su origen nacional.

Además, si el código de vestimenta entra en conflicto con las prácticas religiosas de un empleado y el empleado solicita una adaptación, el empleador deberá modificar el código de vestimenta o permitir una excepción a dicho código, salvo que hacerlo generara una carga onerosa.

Del mismo modo, si un empleado solicita una adaptación en cuanto al código de vestimenta debido a su discapacidad, el empleador deberá modificar el código de vestimenta o permitir una excepción a dicho código, salvo que hacerlo generara una carga onerosa.

Despido constructivo/renuncia forzosa

Las prácticas discriminatorias en virtud de las leyes que hace cumplir la EEOC también incluyen el despido constructivo o la renuncia forzosa de un empleado al generar un ambiente laboral que sea tan intolerable que una persona razonable no podría seguir trabajando allí.