장애인 차별 및 고용 결정

장애인 차별은 미국 장애인법 (ADA)의 표제I (개인 및 주, 지방 직원들을 보호하는) 또는 (미) 재활법 (미국연방 직원을 보호하는)의 적용이 되는 고용주나 기타 단체가 장애를 이유로 자격을 갖춘 직원 또는 지원자를 불리하게 대우할 때 발생합니다. 장애인법은 고용, 해고, 급여, 직무 할당, 승진, 해고, 교육, 부가 혜택 및 기타 모든 규정 또는 고용 조건 등을 포함하여 고용의 모든 측면에서 차별을 금지하고 있습니다.

장애의 정의

미국 장애인법 (ADA)은 장애의 정의를 법이 허용하는 최대 한도까지 폭넓게 해석하여 적용 범위를 넓힐 것을 지시하고 있습니다. 그럼에도 불구하고 건강 질환이 있는 모든 사람이 장애적 차별로부터 보호받는 것은 아닙니다. 법에 따라 다음과 같은 경우들에 해당이 있는 사람들이 장애가 있는 것으로 간주됩니다.

• 주요 생활 활동 (예: 걷기, 말하기, 보기, 듣기, 학습 또는, 뇌, 근골격계, 호흡기, 순환계 또는 내분비계 기능과 같은 주요 신체 기능의 작동)을 실질적으로 제한하는 신체적 또는 정신적 질환이 있는 경우
• 장애에 관한 병력이 있는 경우
• 일시적인 경우 (6개월 또는 그 이하로 장애 증상이 지속이 되거나 혹은 계속 그 증상 지속이 예상되는 경우)나 경미한 경우를 제외한 개인이 실제로 겪고 있거나 겪고 있다고 인식되는 신체적 또는 정신적 장애로 인하여 고용상의 불리한 조치대상이 되는 경우

건강 상태가 실질적으로 제한되기 위해서는 그 장애 증상이 장기적이거나 영구적이거나 심각하게 제한적일 필요가 없습니다. 또한 증상이 나타나다가 사라지는 경우 시 중요한 것은 증상이 발생할 때 얼마나 그 증상이 한계를 발생시키는지가 여부가 됩니다.

합리적인 편의 제공 및 기업입장에서의 어려움

장애인법에 따라 민간, 연방, 주 및 지방 정부 부문의 고용주는 주요 생활 활동을 실질적으로 제한하는 장애가 있거나 장애가 있었던 직원 및 입사지원자가 직무 변경을 요청할 경우, 고용주에게 과도한 어려움을 초래하지 않는 한 합리적인 편의 (통상적인 업무 수행 방식 변경)를 제공해야 합니다. 합리적 편의는 장애가 있는 사람이 입사 지원을 하거나, 직무 수행 또는 고용의 혜택과 특권을 누리는 데 도움이 될 수 있습니다.

휠체어 사용자를 위한 직장 접근성 확보, 시각 또는 청각 장애인을 위한 판독기 또는 통역사 제공, 근무일정 변경, 재택 근무 허용, 장애 관련 치료 또는 증상을 위한 휴가 허용, 현재 직무에서 합리적인 편의 제공이 불가능한 경우 공석으로의 재배치 등이 합리적 편의의 예가 될 수 있습니다.

고용주는 이러한 편의 제공이 고용주의 사업에 심각한 고충을 초래하는 경우에는 이러한 편의 제공을 하지 않아도 됩니다. 고용주입장의 심각한 고충이란 고용주의 규모, 재정 자원 및 사업의 필요함에 비추어 편의 제공이 너무 어렵거나 비용이 너무 많이 드는 것을 의미합니다. 하지만 고용주는 비용이 든다는 이유만으로 편의 제공을 거부할 수 없습니다. 고용주 쪽에서 효과적이고 합리적인 편의를 제공하는 한 고용주는 반드시 직원이나 입사 지원자가 요구하는 편의를 제공해야 할 필요는 없습니다. 고용주 쪽에서 제공하는 하나 이상의 편의 제공이 장애와 관련된 요구 사항을 효과적으로 충족하는 경우 고용주는 그 중 하나의 편의를 선택하여 제공할 수 있습니다. 

장애 관련 질문, 건강 검진 및 기밀 유지

이 법은 고용주들이 입사 지원자들 또는 직원들에게 장애와 관련된 질문에 대한 답변이나 건강 검진 요청 또는 장애 확인을 요구할 때 그 고용주들에게 제한을 하고 있습니다. 고용주들이 직원들의 장애에 관해 취득할 수 있는 정보는 기밀로 취급해야 합니다.

입사 지원 및 면접 단계 

고용주는 채용 제안을 연장하기 전에 입사 지원자에게 장애 여부 등 장애 관련 질문에 답하도록 요구하거나 건강검진을 받도록 요구할 수 없습니다. 고용주는 구직자에게 합리적인 편의 제공 여부에 관계없이 해당 직무를 수행할 수 있는지 여부와 그 해당된 직무를 어떻게 수행할 것인지에 대해 질문할 수 있습니다.

취업 제안 후

지원자에게 일자리를 제안한 후, 법에 따라 고용주는 지원자가 장애와 관련된 질문에 답을 하거나 건강검진을 성공적으로 통과하는 것을 조건으로 일자리 제안을 할 수 있지만, 동일한 직종에 종사하는 모든 신입 직원이 그에 해당하는 질문에 답을 하거나 시험에 응시해야 하는 경우에만 허용됩니다. 고용주는 그 정보에 따라 지원자 개인이 해당 직무 (합당한 편의 제공이 해당 되는 경우에도)를 안전하게 수행할 수 없는 것으로 드러난 경우에만 채용 제안을 취소할 수 있습니다.

채용 시작 이후

직원이 채용되어 업무를 시작한 후에 고용주는 일반적으로 직원의 편의 요청을 들어주기 위해 의료 정보를 필요로 하거나 혹은 직원의 건강 상태로 인해 업무를 성공적이거나 안전하게 수행할 수 없다는 객관적인 증거가 있는 경우에만 그 당사 직원에게 장애 관련 질문을 하거나 건강 진단을 요구할 수 있습니다.

기밀 유지

또한 법에 따라 고용주는 모든 의료 기록과 정보를 기밀로 유지하고 별도의 의료 파일에 보관해야 합니다.

괴롭힘

현재 또는 과거의 장애, 일시적이고 경미하지 않고 실제적으로 인지된 신체적 또는 정신적 장애, 또는 장애가 있는 사람과의 연관성을 이유로 입사 지원자 또는 직원을 괴롭히는 것은 불법입니다. 괴롭힘에는 개인의 장애에 대한 모욕적인 발언도 포함될 수 있습니다. 괴롭힘이 너무 빈번하거나 심각하여 적대적이거나 공격적인 근무 환경을 조성하거나 불리한 고용 결정 (예: 피해자가 해고 또는 강등되는 등)을 초래하는 경우, 그러한 괴롭힘은 불법입니다. 불법적인 괴롭힘은 가해자가 피해자의 상사, 다른 부서의 상사, 동료 또는 의뢰인이나 고객과 같이 고용주의 직원이 아닌 사람일지라도 발생할 수 있습니다.

보복 및 간섭

입사 지원자들과 현재 그리고 전직 직원들은 미국 장애인법 (ADA) 및 기타 연방 동등 고용 기회 법에 따라 자신의 권리를 주장한 것에 대한 보복으로부터 보호받습니다. 직장 내 차별에 대해 말하거나 그와 관련된 자신의 권리를 행사하는 것을 “보호 활동”이라고 하며, 이것은 괴롭힘에 대해 상사에게 불만을 제기하는 것을 포함하여 다양한 형식으로 표출 할 수 있습니다. 또한 차별의 피해를 입은 사람들을 돕고자 하는 증인들도 보호됩니다.

또한 미국 장애인법 (ADA)은 미국 장애인법 (ADA)의 권리에 대한 개인의 간섭을 금지하고 있습니다. 고용주들은 입사 지원자들 또는 현재직원들 또는 전 직원들의 미국장애인법 (ADA)의  권리 행사를 협박, 위협 또는 기타 방식으로 방해해서는 안 됩니다. 예를 들어, 고용주가 위협을 통하여 개개인이 합리적인 편의를 요청하지 못하도록 하거나  장애 차별 민원을 제기하지 못하도록 압력을 가하는 것은 불법입니다.

관련

이 법은 또한 장애인과의 관계 (본인이 장애가 없더라도)에 근거한 사람들에 대한 차별로부터 보호합니다. 예를 들어, 직원의 배우자가 장애가 있다는 이유로 그 해당 직원을 차별하는 것은 불법입니다.

연방 차별 금지법은 장애가 있는 가족구성원을 돌보는 직원에게 고용주가 합리적인 편의를 제공할 것을 요구하지 않지만 가족 및 의료 휴가법 (FMLA)은 고용주에게 이러한 조치를 취하도록 요구할 수 있습니다. (미) 노동부는 이 가족 및 의료 휴가법 (FLMA)을 시행하고 있습니다.

관련자료

미 동등 평등 고용 위원회 EEOC 장애 관련 자료 페이지로 돌아가기.