Sự Phân Biệt Đối Xử vì Khuyết Tật và Quyết Định Tuyển Dụng

Phân biệt đối xử vì khuyết tật xảy ra khi nhà tuyển dụng lao động hoặc một pháp nhân khác thuộc phạm vi điều chỉnh của Điều I Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA) (bảo vệ người lao động tư nhân, người lao động tiểu bang và địa phương) hoặc Đạo luật Phục hồi Chức Năng (bảo vệ người lao động liên bang) đối xử không công bằng vì lý do khuyết tật với một người lao động hoặc ứng viên xin việc đủ tiêu chuẩn. Các luật về khuyết tật cấm phân biệt đối xử liên quan đến bất kỳ khía cạnh nào của việc làm, bao gồm tuyển dụng, sa thải, lương bổng, phân công công việc, thăng chức, sa thải tạm thời, đào tạo, phúc lợi bổ sung và bất kỳ điều khoản hoặc điều kiện nào khác của việc làm.

Định Nghĩa Tình Trạng Khuyết tật

Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA) quy định rằng định nghĩa tình trạng khuyết tật phải được hiểu theo nghĩa rộng, ủng hộ phạm vi bảo vệ rộng rãi nhất có thể theo luật định. Tuy nhiên, không phải tất cả mọi người có bệnh lý đều được bảo vệ khỏi phân biệt đối xử vì khuyết tật. Theo luật, một người được coi là khuyết tật nếu người đó:

• Có tình trạng thể chất hoặc tinh thần bị hạn chế đáng kể một hoạt động sống quan trọng (chẳn hạn như đi bộ, nói, nhìn, nghe, học tập, hoặc sự hoạt động của một chức năng chính trong cơ thể, như là não bộ, cơ xương, hô hấp, tuần hoàn, hoặc chức năng nội tiết). 
• Từng có tình trạng khuyết tật.
• Bị xử lý bất lợi trong việc làm do tình trạng khuyết tật thể chất hoặc tinh thần mà cá nhân đó thực sự mắc phải hoặc được cho là mắc phải, trừ khi tình trạng đó chỉ mang tính tạm thời (kéo dài hoặc dự kiến kéo dài sáu tháng trở xuống) và ở mức độ nhẹ.

Tình trạng bệnh lý không nhất thiết phải kéo dài, vĩnh viễn hoặc nghiêm trọng để được coi là gây hạn chế đáng kể. Ngoài ra, nếu các triệu chứng xuất hiện rồi hết đi, thì mức độ gây hạn chế của các triệu chứng khi xuất hiện là quan trọng.

Sự Điều chỉnh Hợp lý và Khó khăn Quá mức

Khi một ứng viên xin việc hoặc người lao động yêu cầu thay đổi công việc, các luật về khuyết tật yêu cầu các nhà tuyển dụng lao động trong các khu vực tư nhân, chính phủ liên bang, tiểu bang và địa phương cung cấp sự điều chỉnh hợp lý (những điều chỉnh trong cách thức thường thực hiện) cho người lao động và ứng viên xin việc đã hoặc đang có khiếm khuyết gây ra hạn chế đáng kể hoạt động sống quan trọng của họ, trừ khi làm như vậy sẽ gây khó khăn quá mức cho nhà tuyển dụng. Sự điều chỉnh hợp lý có thể giúp người khuyết tật nộp đơn xin việc, thực hiện các nhiệm vụ của công việc, hoặc tận hưởng các quyền lợi và đặc quyền thuộc về việc làm.

Vài điều chỉnh hợp lý có thể là tạo sự thuận lợi nơi làm việc cho người sử dụng xe lăn, cung cấp người đọc hoặc thông dịch viên cho người khiếm thị hoặc khiếm thính, thay đổi lịch làm việc, cho phép làm việc từ xa, cho phép nghỉ làm để điều trị hoặc vì có triệu chứng liên quan đến khuyết tật, hoặc chuyển công tác đến một vị trí còn trống khi không thể thực hiện điều chỉnh hợp lý trong công việc hiện tại.

Nhà tuyển dụng không bắt buộc phải thực hiện sự điều chỉnh nếu làm như vậy sẽ gây ra khó khăn quá mức cho doanh nghiệp. Khó khăn quá mức nghĩa là thực hiện sự điều chỉnh đó sẽ quá khó hoặc quá tốn kém, xét trên quy mô, nguồn lực tài chính và các nhu cầu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng không được phép từ chối cung cấp sự điều chỉnh chỉ vì việc đó làm phát sinh một vài chi phí. Nhà tuyển dụng không bắt buộc phải cung cấp sự điều chỉnh mà người lao động hoặc ứng viên mong muốn, miễn là họ thực hiện điều chỉnh hợp lý và hiệu quả. Nếu có nhiều hơn một điều chỉnh đáp ứng hiệu quả nhu cầu liên quan đến khuyết tật, nhà tuyển dụng có thể chọn một trong số đó để thực hiện. 

Câu hỏi Liên quan Đến Tình trạng Khuyết Tật, Kiểm tra Sức khoẻ, và Bảo mật Thông tin

Pháp luật hạn chế nhà tuyển dụng khi yêu cầu ứng viên xin việc hoặc người lao động trả lời những câu hỏi liên quan đến tình trạng khuyết tật, phải kiểm tra sức khoẻ, hoặc xác nhận tình trạng khuyết tật. Thông tin mà nhà tuyển dụng được phép thu thập về tình trạng khuyết tật của người lao động phải được bảo mật.

Trong lúc Nộp Đơn Xin việc  & Giai đoạn Phỏng vấn 

Nhà tuyển dụng không được phép yêu cầu người nộp đơn xin việc trả lời các câu hỏi liên quan đến tình trạng khuyết tật, chẳng hạn như việc họ có bị khuyết tật hay không, hoặc yêu cầu họ phải xét nghiệm y tế, trước khi đưa ra đề nghị công việc. Nhà tuyển dụng có thể hỏi người nộp đơn xin việc xem họ có thể thực hiện công việc hay không và cách họ sẽ thực hiện công việc đó, dù có hoặc không có sự điều chỉnh hợp lý.

Sau khi Đưa ra Đề nghị Công việc

Sau khi đưa ra đề nghị công việc cho ứng viên, luật pháp cho phép nhà tuyển dụng điều kiện hoá đề nghị công việc đó bằng cách yêu cầu ứng viên trả lời các câu hỏi liên quan đến khuyết tật và/hoặc vượt qua kỳ khám sức khoẻ, nhưng chỉ khi tất cả các nhân viên mới trong cùng loại công việc đó đều phải trả lời các câu hỏi và/hoặc phải khám sức khoẻ. Nhà tuyển dụng chỉ có thể thu hồi đề nghị công việc nếu thông tin cho thấy cá nhân đó không thể thực hiện công việc một cách an toàn (ngay cả khi có những điều chỉnh hợp lý, nếu họ được hưởng điều chỉnh đó)

Sau khi Bắt đầu Làm việc

Khi nhân viên đã được tuyển dụng và bắt đầu làm việc, nhà tuyển dụng nói chung chỉ có thể đặt câu hỏi liên quan đến tình trạng khuyết tật và/hoặc yêu cầu khám sức khoẻ nếu nhà tuyển dụng đó cần thông tin y tế để hỗ trợ yêu cầu của nhân viên cho sự điều chỉnh, hoặc nếu nhà tuyển dụng có bằng chứng khách quan cho thấy nhân viên không thể thực hiện thành công hoặc được an toàn trong công việc do tình trạng sức khoẻ.

Bảo mật Thông tin

Luật pháp cũng yêu cầu nhà tuyển dụng giữ kín tất cả hồ sơ sức khoẻ và thông tin, bảo mật trong những hồ sơ y tế riêng biệt. 

Việc Quấy rối 

Luật xem là bất hợp pháp đối với hành vi quấy rối người nộp đơn xin việc hoặc người lao động vì một tình trạng khuyết tật hiện tại hoặc trước đây, một khiếm khuyết về thể xác hoặc tinh thần thực tế hoặc đã được nhận diện mà không phải là tạm thời hoặc nhỏ nhặt, hoặc vì liên quan đến một cá nhân có khuyết tật. Hành vi quấy rối có thể gồm cả nhận xét xúc phạm về tình trạng khuyết tật của người đó. Sự quấy rối là bất hợp pháp khi nó xảy ra thường xuyên hoặc nghiêm trọng đến mức tạo ra môi trường làm việc thù địch hoặc xúc phạm, hoặc dẫn đến quyết định bất lợi cho quyết định tuyển dụng làm viêc (chẳng hạn nạn nhân bị sa thải hoặc giáng chức). Quấy rối trái phép có thể xảy ra dù người quấy rối có hoặc không là giám sát viên của nạn nhân, giám sát viên ở khu vực khác, đồng nghiệp, hoặc người không phải là nhân viên của nhà tuyển dụng, chẳng hạn như là khách hàng hoặc người mua.

Hành vi Trả đũa và Can Thiệp

Người nộp đơn xin việc và nhân viên hiện tại hoặc trước đây đều được bảo vệ khỏi việc trả đũa khi thực hiện quyền của mình theo ADA hoặc bất kỳ luật cơ hội việc làm bình đẳng nào khác của liên bang. Việc lên tiếng hoặc thực hiện các quyền liên quan đến phân biệt đối xử tại nơi làm việc đều được gọi là “hành động được bảo vệ” có thể qua nhiều hình thức khác nhau, bao gồm cả việc khiếu nại với giám sát viên về hành vi quấy rối. Các nhân chứng tìm cách hỗ trợ những cá nhân chịu ảnh hưởng của phân biệt đối xử cũng được bảo vệ.

Đạo luật ADA cũng cấm việc can thiệp vào quyền ADA của cá nhân. Nhà tuyển dụng không được doạ dẫm, đe doạ, hoặc dùng cách khác can thiệp vào các quyền ADA của người nộp đơn xin việc hoặc nhân viên hiện tại hoặc trước đây. Thí dụ, việc nhà tuyển dụng dùng sự đe doạ để ngăn cản một cá nhân yêu cầu sự điều chỉnh hợp lý hoặc gây áp lực để người đó không nộp đơn khiếu nại do bị phân biệt đối xử vì khuyết tật là bất hợp pháp.

Điều khoản Liên Đới

Pháp luật cũng bảo vệ một người khỏi bị phân biệt đối xử trên cơ sở có quan hệ với người có tình trạng khuyết tật (thậm chí khi bản thân người đó không có khuyết tật). Thí dụ, việc phân biệt đối xử với một người lao động vì vợ hoặc chồng của người đó có khuyết tật là bất hợp pháp.

Dù luật chống phân biệt đối xử liên bang không yêu cầu nhà tuyển dụng phải cung cấp sự điều chỉnh hợp lý cho nhân viên để chăm sóc cho người thân có tình trạng khuyết tật, nhưng Đạo Luật Nghỉ Phép Gia đình và Y tế (FMLA) có thể yêu cầu nhà tuyển dụng thực hiện những bước như vậy. FMLA đang được thực thi bởi Bộ Lao động.

Nguồn Thông tin Khả dụng

Quay lại trang Nguồn Thông tin Liên quan đến Tình trạng Khuyết tật EEOC.