殘疾歧視和就業決策

殘疾歧視和就業決策

殘疾歧視發生在，受《美國殘疾人法案》（ADA）第一條（保護私人和州及地方雇員）或《康復法案》（保護聯邦雇員）保護下，雇主或其他實體因為殘疾原因不利對待合格的雇員或申請人時。殘疾法律禁止在就業的任何方面進行歧視，包括招聘、解雇、工資、工作分配、晉升、裁員、培訓、附加福利及任何其他雇佣條款或條件。

殘疾的定義

《美國殘疾人法案》（ADA） 規定，殘疾的定義應寬泛解釋，以最大限度地覆蓋法律允許的範圍。然而，並非所有有病況的人都受到殘疾歧視的保護。根據法律，如果一個人符合以下條件，則此人具有殘疾:

• 有一種實質性的限制主要生活活動的身體或精神狀況（例如行走、說話、視覺、聽覺或學習，或主要身體功能（如大腦、肌肉骨骼、呼吸、循環或內分泌功能）的運作）。
• 有殘疾的歷史。
• 因實際存在或被認為存在的身體或精神障礙而受到不利的就業行動，除非該障礙是暫時性的（持續或預期持續六個月或更短）且輕微的。

病況不需要是長期的、永久的或嚴重的才能構成實質性限制。另外，如果病況反反復復，重要的是病況活躍時的限制程度。

合理便利和過度困難

當求職者或雇員請求工作調整時，殘疾法律要求私人、聯邦、州和地方政府部門的雇主向患有或曾患有實質性限制主要生活活動的障礙的雇員和求職者提供合理便利（改變通常的做事方式），除非這樣做會給雇主帶來過度困難。合理便利可以幫助殘疾人申請工作、履行工作職責或享受就業的利益和特權。

一些可能的合理便利包括使工作場所適合輪椅使用者，為盲人或聽障者提供閱讀或翻譯設備，改變工作時間表，允許遠程辦公，允許因殘疾相關治療或病況而請假，或調任到無法在當前工作中提供合理便利的空缺職位。

如果提供合理便利會給企業帶來過度困難，雇主則不必提供合理便利。過度困難意味著考慮到雇主的規模、財務資源和企業需求，提供合理便利會過於困難或昂貴。然而，雇主不能僅僅因為涉及一些費用就拒絕提供合理便利。此外，雇主只需提供有效的合理便利即可，不必提供雇員或求職者想要的特定的便利。如果有一種以上可以有效滿足殘疾相關需求的合理便利，雇主則可選擇其中任何一種。

與殘疾相關的問題、體檢和保密

法律對雇主在要求求職者或雇員回答殘疾相關問題、進行體檢或自我確認殘疾方面進行了限制。雇主對獲取的關於雇員殘疾的信息必須保密。

在就業申請和面試階段

雇主在提供工作機會前不得要求求職者回答殘疾相關問題，如是否有殘疾，或要求他們進行體檢。雇主可以詢問求職者是否能夠勝任工作以及如何在有或沒有合理便利的情況下完成工作。

提供工作後

在向申請者提供工作後，法律允許雇主以申請人回答殘疾相關問題和/或成功通過體檢為條件提供工作機會，但前提是同一類型工作中所有的新員工都必須回答這些問題和/或進行體檢。僅當信息顯示個人無法安全地執行工作（即使有合理便利，如果有權這樣做）時，雇主才可以撤銷工作機會。

開始工作後

一旦雇員被雇佣並開始工作，雇主通常只可在需要體檢信息來支持雇員的合理便利請求，或有客觀證據表明雇員因健康狀況而無法成功或安全地執行工作時，才可詢問殘疾相關問題和/或要求體檢。

保密

法律還要求雇主將所有醫療記錄和信息保密，並存放在單獨的醫療檔案中。

騷擾

因當前或過去的殘疾、實際存在或被認為存在的非暫時性且輕微的身體或精神障礙，或因與殘疾人有聯繫而騷擾申請者或雇員是非法的。騷擾包括針對某人殘疾的攻擊性言論。當騷擾非常頻繁或嚴重以至於造成敵對或冒犯性的工作環境或導致不利的就業決定（例如受害者被解雇或降職）時，騷擾就屬於非法。無論騷擾者是受害者的主管、其他區域的主管、同事還是非雇主雇員（例如客戶或顧客），都可能構成非法騷擾。

報復和干擾

求職者、現任和前任雇員行使其在《美國殘疾人法案》（ADA）及其他聯邦平等就業機會法律下的權利是受保護的，不會遭到報復。公開談論或行使與工作場所歧視有關的權利被稱為“受保護活動”，可以有多種形式，包括向主管投訴騷擾。尋求協助受歧視影響的個人的證人也受保護。

《美國殘疾人法案》（ADA） 還禁止干擾個人的《美國殘疾人法案》權利。雇主不得恐嚇、威脅或以其他方式干擾求職者或現任或前任雇員行使《美國殘疾人法案》 權利。例如，雇主使用威脅來阻止個人要求合理便利，或迫使他們不要提出殘疾歧視投訴，這些都屬於非法。

關聯

法律還保護人們不因與殘疾人的關係而受到歧視（即使他們自己沒有殘疾）。例如，因雇員的配偶有殘疾而歧視該雇員是非法的。

儘管聯邦反歧視法不要求雇主向雇員提供合理便利以照顧有殘疾的家庭成員，但《家庭和醫療休假法》（FMLA）可能要求雇主採取此類措施。勞工部負責執行《家庭和醫療休假法》。

可用資源

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