소기업을 위한 사실 보고서: 임신 차별

이 문서는 임신 관련 장애가 있는 여성에게 적용되는 임신 차별법 (PDA)의 요구 사항과 미국 장애인법(ADA)의 타이틀 I 요구 사항을 설명합니다. PDA와 ADA는 직원이 15명 이상인 고용주에게 적용됩니다.

기본 PDA 요건

PDA는 해당 고용주가 임신, 출산 또는 관련 의학적 상태의 영향을 받는 여성의 업무 능력을 유사한 다른 신청자 또는 직원과 동일한 방식으로 대우할 것을 요구합니다. PDA는 해고, 고용, 승진 및 부가 혜택(휴가 및 건강 보험 혜택 등)을 포함한 고용의 모든 측면을 다룹니다. 임신한 근로자는 현재 임신, 과거 임신 및 잠재적 임신을 이유로 한 차별로부터 보호됩니다.

• 현재 임신. PDA에 따라 고용주는 임신, 출산 또는 관련 의학적 상태가 불리한 고용 조치의 동기 요인이 된 경우 여성에 대해 해고, 고용 거부, 강등 또는 기타 불리한 조치를 취할 수 없습니다. 이는 고용주가 직원의 최선의 이익을 위해 행동한다고 ​​믿는 경우에도 마찬가지입니다.
• 과거 임신. 고용주는 과거 임신 또는 임신과 관련된 질병 또는 출산을 이유로 직원이나 지원자를 차별해서는 안 됩니다. 예를 들어, 고용주는 출산 휴가 중이나 종료 시 임신을 이유로 여성을 해고할 수 없습니다.
• 잠재적 임신. 고용주는 직원의 임신 의도나 임신 가능성을 이유로 차별해서는 안 됩니다. 예를 들어, 고용주는 직원이 임신할 경우 태아에게 유해할 수 있다는 우려로 특정 화학 물질을 처리하는 작업에서 여성을 배제할 수 없습니다. 임신한 직원이나 그녀의 태아에 대한 위험에 대한 우려가 가임 여성의 성별에 따른 직업 제한을 정당화하는 경우는 거의 없습니다.
• 임신 또는 출산과 관련된 의학적 상태. 고용주는 임신과 관련된 질병을 이유로 근로자를 차별할 수 없으며, 근무 능력이 비슷하면 임신, 출산 또는 관련 질병의 영향을 받지 않는 다른 사람들과 동일하게 근로자를 대우해야 합니다. 예를 들어, PDA에 따르면 수유는 임신과 관련된 의학적 상태이므로 고용주는 모유 수유 일정을 이유로 직원을 차별할 수 없습니다 (모유 수유 직원에 대한 추가 보호를 제공하는 환자 보호 및 적정 의료법 조항에 대한 정보는 아래의 "임신 근로자를 보호하는 기타 연방법" 섹션을 참조하십시오.)

희롱

임신, 출산 또는 관련 질병을 이유로 여성을 희롱하는 것은 불법입니다. 희롱이 너무 빈번하거나 심각하여 적대적이거나 공격적인 환경을 조성하거나 불리한 고용 결정을 초래하는 경우(예: 피해자가 해고되거나 강등되는 경우) 희롱은 불법입니다.

간병 책임이 있는 근로자

간병 책임이 있는 근로자에 ​​대한 차별은 성별을 근거로 한 경우 타이틀 VII를 위반하고 가족 구성원의 장애를 근거로 한 경우 ADA를 위반합니다. 예를 들어, 고용주는 자녀가 있는 여자 직원은 경력보다 자녀에게 더 집중해야 한다는 믿음에 근거하여 취업 기회를 결정할 때 어린 자녀가 있는 여성 직원을 어린 자녀가 있는 남성 직원보다 덜 호의적으로 대우하면 타이틀 VII 위반입니다. 또한 고용주는 장애를 가진 신생아의 어머니가 자녀를 돌보기 위해 많은 시간을 할애하거나 아이의 건강 상태로 높은 의료 비용이 발생할 것이라는 우려로 고용 또는 승진을 거부하는 것은 ADA 위반입니다.

고용 혜택

고용주는 임신, 출산 또는 관련 의학적 상태의 영향을 받는 여성에게 근로 능력이나 무능력이 유사한 다른 사람에게 제공하는 것과 동일한 고용 혜택을 제공해야 합니다.

• 가벼운 직무 정책. 고용주는 임신, 출산 또는 관련 질병의 영향을 받는 여성을 가벼운 직무, 대체 할당, 장애 휴가 또는 무급 휴가와 관련하여 일할 능력이나 무능력이 유사한 다른 직원과 동일하게 대우해야 합니다.
  • 다른 직원에게 가벼운 직무를 제공하는 고용주는 단지 그렇게 하는 것이 더 비싸거나 덜 편리할 것이라는 이유로 임신한 직원에게 그것을 거부하는 것을 정당화할 수 없습니다.
  • 가벼운 직무 정책에서 임신한 근로자를 구체적으로 배제하지 않더라도 충분히 강력한 정당성이 없이 임신한 근로자에게 상당한 부담을 가하는 경우 PDA를 위반할 수 있습니다. 예를 들어, 임신하지 않은 많은 직원에게 제한이 있는 가벼운 업무를 제공하고 임신한 직원에게 가벼운 업무를 거부하는 것은 정당화하기 어려울 수 있습니다.

• 휴가: 고용주는 직원이 업무를 수행할 수 있는 한 임신을 이유로 직원에게 휴가를 강요할 수 없지만, 임신으로 인한 신체적 제약이 있는 여성도 유사한 능력을 가진 다른 직원과 같은 동일한 조건(예: 동일한 기간의 휴가 제공)의 휴가를 제공해야 합니다.
  • 고용주는:
    • 일할 능력이나 무능력이 유사한 직원에게는 필요하지 않은 의료 승인 절차에 직원의 임신 관련 상태를 적용할 수 없습니다.
    • 임신을 이유로 임신한 직원을 직무를 수행할 수 있는 한 해고할 수 없습니다. 그리고
    • 다른 이유로 병가 및 장애 휴가를 받은 직원이 복귀할 수 있는 것과 동일한 정도로 임신 관련 상태에서 회복된 후 그녀가 직장으로 복귀할 수 있도록 허용해야 합니다.
  • 임신한 근로자가 가족 및 병가에 관한 법률에 따라 휴가를 사용한 경우, 고용주는 근로자를 원래 직장 또는 이에 상응하는 급여, 복리후생 및 기타 고용 조건으로 동등한 직무로 복귀시켜야 합니다. (가족 및 의료 휴가법에 대한 정보는 아래의 "임신 근로자를 보호하는 기타 연방법" 섹션을 참조하십시오.)
  • ADA의 타이틀 I은 임신 관련 장애가 있는 직원을 위한 합리적인 편의를 제공하기 위해 고용주가 일반적으로 직원이 허용하는 것 이상의 휴가를 제공하도록 요구할 수 있습니다.
• 의료 혜택. PDA는 건강 보험을 제공하는 고용주에게 임신, 출산 및 관련 질병에 대한 보장을 포함하도록 요구합니다. 고용주는 임신 관련 혜택에 대해 다른 의학적 상태와 관련된 혜택을 제공하는 것과 동일한 조건을 제공해야 합니다.

미국의 장애법

임신 자체는 장애가 아니지만 임신한 근로자는 ADA에 따라 장애로 인정되는 임신과 관련된 장애가 있을 수 있습니다. 2008년에 만들어진 ADA에 대한 수정으로 인해 장애라는 것을 보여주기가 예전보다 훨씬 쉬워졌습니다. 임신 관련 수근관 증후군, 임신성 당뇨병, 임신 관련 좌골 신경통, 자간전증과 같은 많은 임신 관련 장애가 일시적이기는 하지만 장애가 될 가능성이 높습니다.

고용주는 임신 관련 장애가 ADA에 따라 장애인 개인을 차별할 수 없으며, 편의가 상당한 어려움이나 비용을 초래하지 않는 한 임신 관련 장애로 인해 필요한 경우 합리적인 편의를 제공해야 합니다(" 과도한 어려움").

임신 관련 장애에 필요할 수 있는 합리적인 편의의 예는 다음과 같습니다:

• 임산부가 수행할 수 없는 미미한 또는 비필수 기능(예: 물건 들기)을 재분배하거나 필수 또는 미미한 기능이 수행되는 방식을 변경합니다;
• 고용주가 일반적으로 직원이 작업장에 음료수를 보관하는 것을 금지하더라도 임신한 근로자에게 더 자주 휴식을 취하거나 물병을 작업장에 두도록 허용하여 작업장 정책을 수정합니다;
• 심한 입덧을 경험한 사람이 평소보다 늦게 도착하고 시간을 보충하기 위해 늦게 퇴근할 수 있도록 작업 일정을 수정합니다;
• 침대에 누워 있는 임신한 근로자가 가능한 경우 원격 근무를 허용합니다;
• 병가 정책에 따라 고용주가 일반적으로 제공하는 것 외에 휴가를 부여합니다;
• 일반적으로 서서 수행하는 작업을 수행하는 동안 앉아야 하는 임신한 직원을 위한 의자와 같은 장비 구매 또는 개조; 그리고
• 직원을 가벼운 업무에 임시로 재배정

임신한 근로자에 ​​영향을 미치는 기타 연방법

가족 및 의료 휴가법(FMLA)은 직원이 50명 이상인 고용주의 적격 직원이 무엇보다도 직원의 신생아 출산 및 보살핌, 직원 자신의 심각한 건강 상태를 위해 최대 12주 동안 휴가를 사용할 수 있도록 허용합니다. 노동부는 FMLA를 시행합니다. FMLA에 대한 자세한 내용은 http://www.dol.gov/whd를 참조하십시오.

환자 보호 및 적정 관리법(Patient Protection and Affordable Care Act) 섹션 4207은 고용주가 시간제 직원이 아이의 첫 번째 생일까지 모유를 짜낼 수 있도록 "합리적인 휴식 시간"을 제공하도록 요구하기 위해 공정 노동 기준법을 수정했습니다. 고용주는 "화장실 외에 직원이 모유를 짜기 위해 사용할 수 있는 시야가 차단되고 동료 및 대중의 방해가 없는 장소"를 제공해야 합니다. 직원이 50명 미만인 고용주는 "고용주의 사업의 규모, 성격 또는 구조와 관련하여 고려할 때 상당한 어려움이나 비용을 초래하여 과도한 어려움을 가하는" 경우 이 요건의 적용을 받지 않습니다. DOL은 수유부에게 필요한 휴식 시간에 대한 일반적인 정보를 제공하는 사실 자료를 발행했습니다. 이 자료는 http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm에서 구할 수 있습니다.