صحيفة الحقيقة للشركات الصغيرة: التمييز على أساس الحمل

تشرح هذه الوثيقة اشتراطات قانون التمييز على أساس الحمل (PDA)، بالإضافة إلى اشتراطات البند الأول من قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) كما ينطبق على النساء ذوات الإعاقات المتعلقة بالحمل. وينطبق قانوني PDA و ADA على أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا أو أكثر.

اشتراطات قانون PDA الأساسية

يشترط قانون PDA على صاحب العمل المغطى بالقانون أن يعامِل النساء المتأثرات بالحمل أو الولادة أو الظروف الطبية ذات الصلة بالطريقة نفسها مثل المتقدمين أو الموظفين الآخرين ممن هم في مثل قدرتهن أو عدم قدرتهن على العمل. يغطي قانون PDA جميع جوانب التوظيف، بما في ذلك الفصل من العمل والتوظيف والترقيات والمزايا الإضافية (مثل مزايا الإجازة والتأمين الصحي). يتم حماية العاملات الحوامل من التمييز على أساس الحمل الحالي، والحمل الماضي، والحمل المحتمل.

• الحمل الحالي. بموجب قانون PDA، لا يجوز لصاحب العمل فصل المرأة أو رفض توظيفها أو تخفيض رتبتها أو اتخاذ أي إجراء سلبي آخر ضدها إذا كان الحمل أو الولادة أو أي ظرف طبي ذي صلة عاملًا محفزًا في إجراء التوظيف المعاكس. هذا صحيح حتى إذا كان صاحب العمل يعتقد أنه يتصرف في مصلحة الموظف.
• الحمل الماضي. لا يجوز لصاحب العمل التمييز ضد موظفة أو متقدمة للوظيفة بناءً على حمل ماضي أو ظرف طبي متعلق بالحمل أو الولادة. على سبيل المثال، لا يجوز لصاحب العمل فصل امرأة من العمل بسبب الحمل أثناء إجازة الأمومة أو في نهايتها.
• الحمل المحتمل. لا يجوز لصاحب العمل التمييز على أساس نية الموظفة أو احتمالية أن تصبح حاملاً. على سبيل المثال، لا يجوز لصاحب العمل استبعاد امرأة من وظيفة تنطوي على معالجة مواد كيميائية معينة خوفًا من أن يكون التعرض لها ضارًا بالجنين إذا أصبحت الموظفة حاملاً. المخاوف بشأن المخاطر التي تتعرض لها الموظفة الحامل أو جنينها نادرًا ما تبرر قيود الوظيفة الخاصة بالجنس للمرأة القادرة على الإنجاب.
• الظروف الطبية المتعلقة بالحمل أو الولادة. لا يجوز لصاحب العمل التمييز ضد موظفة بسبب ظروف طبية متعلقة بالحمل، ويجب أن تُعامَل الموظفة مثل الآخرين ممن هم في نفس قدرتها أو عدم قدرتها على العمل ولكنهم لا يتأثرون بالحمل أو الولادة أو الظروف الطبية ذات الصلة. على سبيل المثال، بموجب قانون PDA، وحيث أن الرضاعة هي ظرف طبي متعلق بالحمل، لا يجوز لصاحب العمل التمييز ضد موظفة بسبب جدولها للرضاعة الطبيعية. (للحصول على معلومات حول أحد أحكام قانون حماية المريض والرعاية الصحية الأمريكي الذي يوفر أوجه حماية إضافية للموظفات اللواتي يقمن بالإرضاع طبيعيًا، انظر قسم "القوانين الفيدرالية الأخرى التي تحمي العاملات الحوامل" أدناه.).

المضايقات

من غير القانوني مضايقة امرأة بسبب الحمل أو الولادة أو ظرف طبي ذي صلة. تكون المضايقة غير قانونية عندما تكون متكررة للغاية أو شديدة وتخلق بيئة عدائية أو مسيئة، أو عندما تؤدي إلى قرار توظيف سلبي (مثل فصل الضحية من العمل أو تخفيض رتبتها).

العمال ذوي مسؤوليات تقديم الرعاية

التمييز ضد العامل ذي مسؤوليات تقديم الرعاية ينتهك البند السابع إذا كان قائمًا على الجنس، وينتهك قانون ADA إذا كان قائمًا على إعاقة أحد أفراد الأسرة. على سبيل المثال، ينتهك صاحب العمل الباب السابع من خلال معاملة موظفة لديها أطفال صغار بشكل أقل تفضيلًا من الموظف الذكر الذي لديه أطفال صغار عند اتخاذ قرار بشأن فرص العمل، بناءً على الاعتقاد بأن الأم يجب أن تُركِّز على الأطفال أكثر من التركيز على حياتها المهنية. بالإضافة إلى ذلك، ينتهك صاحب العمل قانون ADA حيث يتخذ إجراءً عكسيًا، مثل رفض التوظيف أو رفض الترقية، ضد أم لطفل حديث الولادة ذي إعاقة بسبب مخاوف من أنها ستأخذ الكثير من الوقت لرعاية الطفل، أو أن من شأن الظروف الطبية للطفل أن تفرض تكاليف رعاية صحية مرتفعة.

مزايا العمل

يجب على صاحب العمل توفير نفس مزايا العمل للنساء المتأثرات بالحمل أو الولادة أو الظروف الطبية ذات الصلة التي يوفرها للأشخاص الآخرين ممن هم في نفس قدرتهن أو عدم قدرتهن على العمل.

• سياسات العمل الخفيف.  يجب على صاحب العمل أن يعامل النساء المتأثرات بالحمل أو الولادة أو الظروف الطبية ذات الصلة مثل الموظفين الآخرين ممن هم في نفس قدرتهن أو عدم قدرتهن على العمل فيما يتعلق بالعمل الخفيف، أو المهام البديلة، أو إجازة الإعاقة، أو الإجازة غير مدفوعة الأجر.
  • لا يجوز لصاحب العمل الذي يُوفِّر عملاً خفيفًا للموظفين الآخرين أن يبرر حرمان العاملة الحامل من ذلك لمجرد أن القيام بذلك سيكون أكثر تكلفة أو أقل ملاءمة.
  • حتى إذا كانت سياسة العمل الخفيف لا تستبعد العاملات الحوامل على وجه التحديد، فقد تظل تنتهك قانون PDA إذا فرضت أعباء كبيرة على الموظفات الحوامل والتي لا يوجد لها تبرير قوي بما فيه الكفاية. على سبيل المثال، قد يكون من الصعب تبرير توفير العمل الخفيف لنسبة كبيرة من الموظفات غير الحوامل مع قيود بينما يُحرَم نسبة كبيرة من الموظفات الحوامل من العمل الخفيف.
• الإجازة: بينما لا يجوز لصاحب العمل إجبار موظفة على أخذ إجازة لأنها حامل طالما أنها قادرة على أداء وظيفتها، فإنه يجب أن يُسمَح للنساء اللواتي يعانين من قيود جسدية ناشئة عن الحمل بالحصول على إجازة وفقًا لنفس الشروط والأحكام (على سبيل المثال، منحهن نفس القدر من الإجازة) مثل الآخرين ممن هم في نفس قدرتهن أو عدم قدرتهن على العمل.
  • صاحب العمل:
    • لا يجوز له تحديد ظروف الموظفة المتعلقة بالحمل من أجل إجراءات التصريح الطبي غير المطلوبة من الموظفين ممن هم في نفس قدرتها أو عدم قدرتها على العمل،
    • لا يجوز عزل موظفة حامل من وظيفتها بسبب الحمل طالما أنها قادرة على أداء وظيفتها، و
    • يجب أن يسمح لها بالعودة إلى العمل بعد التعافي من ظروف متعلقة بالحمل بنفس القدر الذي يُسمَح فيه للموظفين في إجازة مرضية وإعاقة لأسباب أخرى بالعودة.
  • إذا استخدمت الموظفة الحامل إجازة بموجب قانون الإجازات الطبية والعائلية، يجب على صاحب العمل إعادة الموظفة إلى الوظيفة الأصلية لها أو إلى وظيفة معادلة بأجر ومزايا وشروط وأحكام أخرى للتوظيف معادلة. (للحصول على معلومات حول قانون الإجازات الطبية والعائلية، انظر قسم "القوانين الفيدرالية الأخرى التي تحمي العاملات الحوامل" أدناه.).
  • قد يشترط الباب الأول من قانون ADA على صاحب العمل تقديم الإجازة بخلاف ما يَسمح عادةً لموظفيه بأخذه، كتسهيل معقول لموظفة تعاني من ضعف متعلق بالحمل والذي يُعَد بمثابة إعاقة.
• المزايا الطبية. يشترط قانون PDA على أصحاب العمل الذين يقدمون التأمين الصحي أن يشملوا تغطية الحمل والولادة والظروف الطبية ذات الصلة. يجب على صاحب العمل تقديم نفس الشروط والأحكام الخاصة بالمزايا المتعلقة بالحمل مثلما تقدم المزايا المتعلقة بالظروف الطبية الأخرى.

قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة

على الرغم من أن الحمل في حد ذاته ليس إعاقة، إلا أن العاملات الحوامل قد يعانين من ضعف متعلق بحملهن والذي يُعتبر إعاقة بموجب قانون ADA. التعديلات التي أُدخلت على قانون ADA في عام 2008 تجعل الأمر أسهل بكثير مما كان عليه في السابق لإظهار أن الضعف يُعَد بمثابة إعاقة. من المحتمل أن يكون عدد من أوجه الضعف المتعلقة بالحمل بمثابة إعاقات، على الرغم من أنها مؤقتة، مثل متلازمة النفق الرسغي المتعلقة بالحمل، وسكري الحمل، وعرق النسا المتعلق بالحمل، وتسمم الحمل.

لا يجوز لصاحب العمل التمييز ضد أي فرد يكون ضعفه المتعلق بالحمل هو إعاقة بموجب قانون ADA ويجب أن يُوفِّر للفرد تسهيلات معقولة إذا لزم الأمر بسبب إعاقة متعلقة بالحمل، ما لم ينتج عن التسهيل صعوبة كبيرة أو نفقات مرتفعة ("مشقة لا داعي لها"). 

تتضمن أمثلة التسهيلات المعقولة التي قد تكون ضرورية للإعاقة المتعلقة بالحمل ما يلي:

• إعادة توزيع الوظائف الهامشية أو غير الأساسية (على سبيل المثال، الرفع العَرَضي) التي لا تستطيع العاملة الحامل القيام بها، أو تغيير كيفية أداء وظيفة أساسية، أو هامشية؛
• تعديل سياسات مكان العمل من خلال السماح للعاملة الحامل بفترات راحة أكثر تواترًا أو السماح لها بالاحتفاظ بزجاجة ماء في محطة العمل على الرغم من أن صاحب العمل يحظر عمومًا على الموظفين الاحتفاظ بالمشروبات في محطات العمل؛
• تعديل جدول العمل حتى يتمكن الشخص الذي يعاني من غثيان الصباح الشديد من الوصول متأخرًا عن وقت بدئه المعتاد والمغادرة لاحقًا لتعويض الوقت؛
• السماح للعاملة الحامل الراقدة من أجل الراحة في الفراش بالعمل عن بُعد كلما أمكن ذلك؛
• منح الإجازة بالإضافة إلى ما يقدمه صاحب العمل عادة بموجب سياسة الإجازة المَرَضية؛
• شراء أو تعديل المعدات، مثل كرسي للموظفة الحامل التي تحتاج إلى الجلوس أثناء أداء مهام وظيفية يتم إجراؤها عادةً أثناء الوقوف؛
• وإسناد عمل خفيف مؤقتًا لموظفة

القوانين الفيدرالية الأخرى التي تؤثر على العاملات الحوامل

يسمح قانون الإجازات الطبية والعائلية (FMLA) للموظفين المؤهلين لدى أصحاب العمل ذوي 50 موظفًا أو أكثر أن يأخذوا ما يصل إلى 12 أسبوع عمل من الإجازة من أجل -من بين أمور أخرى- ولادة ورعاية المولود الجديد للموظف ومن أجل الظروف الصحية الخطيرة للموظف. تقوم وزارة العمل بفرض قانون FMLA. لمزيد من المعلومات حول قانون FMLA انظر http://www.dol.gov/whd.

قامت المادة 4207 من قانون حماية المريض والرعاية الصحية الأمريكي بتعديل قانون معايير العمل العادلة ليشترط على أصحاب العمل توفير "وقت راحة معقول" للموظفات اللواتي يعملن بالساعة من أجل شفط حليب الثدي حتى عيد ميلاد الطفل الأول. يُشترَط على أصحاب العمل توفير "مكان، بخلاف الحمام، يكون مخفيًا عن الأنظار وخالٍ من التطفل من زملاء العمل وعامة الناس، والذي قد تستخدمه الموظفة من أجل شفط حليب الثدي". أصحاب العمل الذين لديهم أقل من 50 موظفًا لا يخضعون لهذا الاشتراط إذا كان "من شأنه أن يفرض مشقة لا داعي لها من خلال التسبب في صعوبة أو نفقات كبيرة عند أخذه بعين الاعتبار فيما يتعلق بحجم أو طبيعة أو هيكل عمل صاحب العمل". وقد نشرت وزارة العمل صحيفة حقائق تُقدِّم معلومات عامة عن اشتراطات فترات الراحة للأمهات المرضعات. يمكن العثور على صحيفة الحقائق على http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm.