Hoja informativa para pequeñas empresas: discriminación por embarazo

Este documento explica los requisitos de la Ley de Discriminación por Embarazo (Pregnancy Discrimination Act, PDA) y los requisitos del Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) en relación con las mujeres con discapacidades relacionadas con el embarazo.  La PDA y la ADA rigen para empleadores con quince empleados o más.

Requisitos básicos de la PDA

La PDA exige que un empleador cubierto trate a las mujeres afectadas por el embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas de la misma manera que a otros empleados o solicitantes de empleo con capacidades o incapacidades para trabajar similares.  La PDA cubre todos los aspectos del empleo, incluido el despido, la contratación, los ascensos y los beneficios adicionales, como los beneficios de licencias y del seguro médico.  Las trabajadoras embarazadas están protegidas de la discriminación por embarazo actual, embarazo previo o posible embarazo. 

• Embarazo actual. De acuerdo con la PDA, un empleador no puede despedir, negarse a contratar o descender a una mujer ni tomar otra medida adversa contra ella si el embarazo, parto o una condición médica relacionada es el factor que motiva la decisión adversa en relación con el empleo.  Esto es así incluso si el empleador considera que está actuando en beneficio de la empleada.
• Embarazo previo. Un empleador no puede discriminar a una empleada o solicitante de empleo por un embarazo, parto o condición médica relacionada con un embarazo previos.  Por ejemplo, un empleador no puede despedir a una mujer por embarazo durante la licencia de maternidad o una vez que esta finalice.
• Posible embarazo. Un empleador no puede discriminar a una empleada por su intención o posibilidad de quedar embarazada.  Por ejemplo, un empleador no puede excluir a una mujer de un trabajo que implica procesar determinados químicos por temor a que la exposición sea peligrosa para el feto, en caso de que la empleada quede embarazada.  Las preocupaciones por los riesgos para una empleada embarazada o su feto en raras ocasiones, y casi nunca, justificarán las restricciones laborales específicas del sexo para una mujer con posibilidades de quedar embarazada.     
• Condición médica relacionada con el embarazo o el parto. Un empleador no puede discriminar a una empleada por una condición médica relacionada con el embarazo y debe tratarla de la misma manera que a otros con capacidades o incapacidades para trabajar similares y que no están afectados por el embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.  Por ejemplo, según la PDA, dado que la lactancia es una condición médica relacionada con el embarazo, un empleador no puede discriminar a una empleada por su cronograma de lactancia.  (Para obtener información sobre una disposición de la Ley de Protección del Paciente y Cuidado Asequible [Patient Protection and Affordable Care Act] que establece protecciones adicionales para las empleadas que amamantan, consulte la sección “Otras leyes federales que protegen a las trabajadoras embarazadas” abajo). 

Hostigamiento

Es ilegal hostigar a una mujer por embarazo, parto o una condición médica relacionada.   El hostigamiento es ilegal si es tan frecuente o grave que crea un entorno laboral hostil u ofensivo o si desencadena una decisión de empleo adversa (como el despido o descenso de la víctima).

Trabajadores con responsabilidades de cuidadores

La discriminación contra un trabajador con responsabilidades de cuidador infringe el Título VII si se debe al sexo, e infringe la ADA si se basa en la discapacidad de un familiar.  Por ejemplo, un empleador infringe el Título VII si trata a una empleada con niños pequeños de forma menos beneficiosa que a un empleado con niños pequeños a la hora de tomar decisiones sobre oportunidades laborales, porque cree que la madre debe concentrarse más en los niños que en su trayectoria laboral.  Además, un empleador infringe la ADA si toma una medida adversa, como negarse a contratar o a ascender a una madre de un recién nacido con una discapacidad, porque teme que requiera mucho tiempo sin trabajar para cuidar al niño o cree que el cuadro del niño impondrá costos elevados de atención médica.

Beneficios del empleo

Un empleador debe ofrecer los mismos beneficios de empleo a las mujeres afectadas por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas que ofrece a otras personas con capacidades o incapacidades para trabajar similares.

• Políticas de trabajo ligero.  Un empleador debe tratar a las mujeres afectadas por el embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas de la misma manera que a otros empleados con capacidades o incapacidades para trabajar similares, en relación con el trabajo ligero, las tareas alternativas, la licencia por discapacidad o la licencia sin goce de sueldo.
  • Un empleador que ofrece trabajo ligero a otros empleados no puede justificar su denegación a una trabajadora embarazada, solo porque hacerlo sería más caro o menos conveniente.
  • Incluso si una política de trabajo ligero no excluye específicamente a las trabajadoras embarazadas, podría infringir la PDA si impone dificultades significativas para las empleadas embarazadas sin una justificación lo suficientemente sólida. Por ejemplo, ofrecer trabajo ligero a un gran porcentaje de empleados que no cursan un embarazo con limitaciones y denegar el trabajo ligero a un gran porcentaje de empleadas embarazadas podría ser difícil de justificar.
• Licencia: Mientras que un empleador no puede obligar a una empleada a usar una licencia porque está embarazada siempre y cuando pueda realizar su trabajo, debe permitir que las mujeres con limitaciones físicas como consecuencia del embarazo usen las licencias con los mismos términos y condiciones (p. ej., la misma cantidad de tiempo) que otras personas con capacidades o incapacidades para trabajar similares.
  • Un empleador...
    • no puede exigir procedimientos de autorización médica a una empleada con una condición relacionada con el embarazo que no exige a empleados con capacidades o incapacidades para trabajar similares;
    • no puede quitar a una empleada embarazada de su puesto de trabajo debido al embarazo mientras tenga la capacidad de realizar su trabajo;
    • debe permitir que la empleada regrese a trabajar tras su recuperación de una condición relacionada con el embarazo, del mismo modo que les permite regresar a los empleados que usan licencias por enfermedad o discapacidad por otros motivos.
  • Si la empleada embarazada usó una licencia contemplada en la Ley de Licencias por Motivos Médicos y Familiares (Family and Medical Leave Act, FMLA), el empleador debe devolver a la empleada su puesto de trabajo original o un puesto equivalente con el mismo pago y los mismos beneficios y otros términos y condiciones de empleo. (Para obtener información sobre la Ley de Licencias por Motivos Médicos y Familiares, consulte la sección “Otras leyes federales que protegen a las trabajadoras embarazadas” abajo).
  • El Título I de la ADA puede exigir que un empleador brinde una licencia mayor de la que suele permitir que sus empleados utilicen, como adaptación razonable para una empleada con una deficiencia relacionada con el embarazo que constituye una discapacidad.
• Beneficios médicos. La PDA exige que los empleadores que ofrecen seguro médico incluyan la cobertura del embarazo, parto y condiciones médicas relacionadas.  Un empleador debe ofrecer los mismos términos y condiciones para beneficios relacionados con el embarazo que ofrece para los beneficios relacionados con otras afecciones médicas. 

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades

Si bien el embarazo en sí mismo no constituye una discapacidad, las trabajadoras embarazadas pueden tener deficiencias relacionadas con el embarazo que califiquen como discapacidades según la ADA.  Las enmiendas que se implementaron en la ADA en 2008 hacen que sea mucho más fácil que antes demostrar que una deficiencia constituye una discapacidad.  Varias deficiencias relacionadas con el embarazo pueden constituir discapacidades, aunque sean temporales, como el síndrome del túnel carpiano relacionado con el embarazo, la diabetes gestacional, la ciática en el embarazo y la preeclampsia.

Un empleador no puede discriminar a una persona cuya deficiencia relacionada con el embarazo constituye una discapacidad según la ADA, y deberá brindarle una adaptación razonable en caso de que sea necesaria por una discapacidad relacionada con el embarazo, a menos que la adaptación pueda ocasionar dificultades o gastos significativos (“dificultad excesiva”). 

Estos son algunos ejemplos de adaptaciones razonables que podrían ser necesarias para una discapacidad relacionada con el embarazo:

• Redistribuir funciones marginales o no esenciales (por ejemplo, levantar objetos de forma ocasional) que una trabajadora embarazada no puede realizar, o modificar el modo en que se lleva a cabo una función no esencial o marginal.
• Modificar las políticas del lugar de trabajo permitiendo que una trabajadora embarazada se tome descansos más frecuentes o permitiéndole tener una botella de agua en su estación de trabajo aunque el empleador, por lo general, prohíba que los empleados tengan bebidas en las estaciones de trabajo.
• Modificar un cronograma de trabajo para que una persona que tiene náuseas del embarazo pueda llegar más tarde que la hora de inicio de la jornada habitual y retirarse más tarde para compensar el tiempo.
• Permitir que una trabajadora embarazada que debe hacer reposo trabaje de forma remota, de ser posible.
• Conceder licencias adicionales a las que concedería normalmente de conformidad con la política de licencias por enfermedad.
• Comprar o modificar equipos, como un taburete para una empleada embarazada que necesita sentarse mientras realiza tareas que por lo general se realizan de pie.
• Reasignar temporalmente a una empleada a un trabajo ligero.

Otras leyes federales que afectan a las trabajadoras embarazadas

La Ley de Licencias por Motivos Médicos y Familiares (FMLA) permite que las empleadas elegibles de empleadores con cincuenta empleados o más utilicen hasta 12 semanas laborales de licencia para el parto y el cuidado de sus hijos recién nacidos y para una afección propia grave, entre otras cosas.  El Departamento de Trabajo (Department of Labor, DOL) se encarga de hacer respetar la FMLA.  Para obtener más información sobre la FMLA, consulte http://www.dol.gov/whd.

La sección 4207 de la Ley de Protección del Paciente y Cuidado Asequible enmendó la Ley de Estándares Justos de Trabajo (Fair Labor Standards Act) para exigir que los empleadores brinden “un receso de extensión razonable” para que las empleadas por hora se extraigan leche, hasta el primer cumpleaños de su hijo.  Los empleadores deben ofrecer “un lugar distinto de un baño, que no sea visible y no presente interrupciones de compañeros de trabajo o el público, para que una empleada pueda extraerse leche”. Los empleadores con menos de cincuenta empleados no quedarán sujetos a este requisito, si “podría causar una dificultad excesiva debido a inconvenientes o gastos significativos, en relación con el tamaño, la naturaleza o la estructura de la empresa del empleador”.  El DOL publicó una hoja informativa que brinda información general sobre el requisito de ofrecer tiempo de receso a las madres que amamantan.  Consulte la hoja informativa en http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm.