小型企業須知：懷孕歧視

本文件解釋《懷孕歧視法》（PDA），以及《美國殘障法》（ADA）第一章適用於婦女懷孕期間關於妊娠相關殘障的要求。 這兩個法案適用於擁有 15 名或以上員工的雇主。

懷孕歧視法（PDA）基本要求

《懷孕歧視法》（PDA）要求適用的雇主，對待受懷孕、分娩或相關的醫療狀況影響婦女的方式，與其他具有類似工作能力或工作能力下降求職者或員工的方式相同。懷孕歧視法涵蓋全面的就業內容，包括解雇、招聘、晉升和附加福利（如休假和健康保險福利）。保護懷孕員工免於已懷孕、曾懷孕和未來可能懷孕的歧視。

• 已懷孕. 根據 PDA，雇主不得因為懷孕、分娩或相關醫療狀況而解雇、拒絕雇用、降職或對婦女採取任何其他不利行動。即使雇主認為是為了員工好，也是如此。
• 曾懷孕。 雇主不得因已懷孕、與懷孕有關的醫療狀況或分娩而歧視員工或求職者。例如，雇主不得因婦女在產假期間或產假結束時而解雇她。
• 可能懷孕。 雇主不得因員工有懷孕意圖或可能性而歧視她。例如，雇主不得因為擔心懷孕員工接觸某些化學品會對胎兒有害，而不讓員工從事處理某些化學品的工作。擔憂對懷孕員工或其胎兒有風險很少（如果有的話），能夠成為對育齡婦女實施針對性別工作限制的理由。
• 與懷孕或分娩有關的健康狀況。 雇主不得因與懷孕有關的健康狀況而歧視員工，而是必須將員工像與其他具有類似工作能力或工作能力下降，但不受懷孕、分娩或相關健康狀況影響的其他人同等對待。例如，根據PDA，由於哺乳是一種與懷孕有關的健康狀況，雇主不得基於員工需要花時間哺乳而歧視她. （有關《病人保護和平價醫療法》為哺乳員工提供額外保護的條款和信息，請參見下文“保護懷孕員工的其他聯邦法律”部分。）

騷擾

因懷孕、分娩或相關醫療狀況而騷擾婦女是違法的。當騷擾變得頻繁或嚴重，從而在工作環境中造成不利於當事人的雇用決定（例如受害者被解雇或降職），則騷擾是非法的。

有看護責任的員工

基於性別而歧視負有照顧責任的員工，違反了民權法第七章（Title VII），如果基於家庭成員的殘疾，則違反 《美國殘障法》（ADA）。例如，雇主在決定工作機會時，對有年幼子女的女員工的待遇不如有年幼子女的男員工，則違反了第七章的規定，這是是基於母親應該更加關注孩子而不是職業的想法。此外，如果雇主對殘障新生兒的母親採取不利行動，例如拒絕或拒絕晉升，是因為擔心該名員工會花大量時間照顧孩子，或者孩子的健康狀況會帶來高昂的醫療費用，都是違反《美國殘障法》（ADA）。

就業福利

雇主必須向受懷孕、分娩或相關的健康狀況影響的婦女，提供與其他具有類似工作能力或工作能力下降程度的人相同的就業福利。

• 輕型任務政策。 關於輕型任務、替代任務、使用傷殘假或無薪假，雇主必須將被懷孕、分娩或相關健康狀況影響的婦女與其他工作能力相似的員工，同等對待。
  • 為其他雇員安排輕型任務的雇主，不能只因為這樣做更昂貴或更不方便而拒絕為懷孕員工做同等安排。
  • 即使輕型政策沒有明確排除懷孕員工，若它給懷孕員工帶來重大負擔，並且沒有足夠充分的理由，則仍然可能違反PDA。例如，為大部分沒有懷孕的員工提供有限制的輕型任務，而拒絕大部分懷孕員工提供輕型工作，該行為可能很難證明是合理的。

• 休假： 雖然只要員工能夠履行其職責，雇主不得因為員工懷孕而強迫休假，但必須允許因懷孕而受到身體限制的婦女，與有相似工作能力或工作能力下降程度的人，享有相同條款的休假條件（例如，為她們提供同樣長的假期）。
  • 雇主：
    • 不得單獨將雇員的懷孕相關狀況單獨挑出來，作為醫療檢查合格的程序，而這些程序對工作能力或能力相似的其他雇員來說不是必需的。
    • 不得因婦女懷孕而解除員工的工作。
    • 必須允許婦女從懷孕生產中康復后重返工作崗位，採用的待遇要與因其他原因休病假和傷殘假的員工可以重返回的原則相同。
  • 如果懷孕員工根據《家庭和醫療休假法》休假，當她結束休假後將恢復到原有職位或具有同等工資、福利和其他就業條款和條件的同等工作。（有關家庭和 《醫療休假法》，見下文「保護懷孕女工的其他聯邦法律」一節。
  • 《美國殘障法》第一章可以要求雇主提供比常規雇員休假更長的假期，滿足具有與懷孕相關殘障雇員的需求。
• 醫療福利。PDA要求為員工提供醫療的雇主將保險範圍擴大到懷孕、分娩和相關健康狀況。雇主必須為與懷孕相關的福利提供相同的條款和條件。

美國殘障法案（ADA）

雖然懷孕本身並不是殘障，但懷孕員工可能出現與懷孕相關的損傷，這些損傷符合 《美國殘障法》（ADA）規定的殘疾條件。  2008 年對 ADA 的修正案使得證明損傷是一種殘疾更加容易。許多與懷孕相關的損傷（即使是暫時的）都可能是殘障， 例如，與妊娠相關的腕管綜合症、妊娠糖尿病、妊娠相關的坐骨神經痛和妊娠毒血症。

雇主不得歧視《美國殘障法》保障下的懷孕相關損傷，並且如果因懷孕損傷的需要，雇主必須合理配合，除非此舉會導致重大困難或費用（“過度困難”）。 

與懷孕有關的殘障可能需要雇主的合理配合包括：

• 重新分配懷孕員工不能執行的邊際或非必要功能（例如，偶爾舉重物），或改變執行基本或邊際功能的方式；
• 修改工作場所制度，好讓懷孕員工更頻繁地休息或允許她在工作站放置水瓶，即使雇主通常禁止員工在工作站放飲料；
• 修改工作時間表，讓晨間嚴重孕吐的員工能比平時開工的時間晚到，下班晚走，補足上班時間；
• 在可行的情況下，允許臥床休息的懷孕員工遠程辦公;
• 給予休假， 除了雇主的病假政策以外再給予休假的機會；
• 購買或改造設備，例如為需要站著工作的懷孕員工準備凳子好讓她可以坐著工作。
• 臨時給員工換到較輕鬆的工作崗位

影響懷孕員工的其他聯邦法律

家庭和醫療法案 (FMLA) 要求有50名或更多員工的雇主允許員工因新生兒的出生和護理以及員工自身的健康狀況而請假12週。FMLA由勞工部執行 。有關 FMLA 的更多信息，請參閱http://www.dol.gov/whd.

《患者保護與平價醫療法》第 4207 條修訂了《公平勞工標準法案》，要求雇主為時薪員工提供“合理的休息時間”，以便在孩子一歲生日前哺乳。雇主必須提供“一個不是廁所，可以遮擋視線，且不受同事和公眾侵擾的地方，員工可以在此擠母乳。”如果雇主員工少於 50 人， 在“考慮業務規模、性質或結構下，會造成重大困難或費用”，則不受此要求的約束。 勞工部發布了一份須知，提供有關哺乳母親休息時間的要求。詳情請參閱以下網站http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm.