小型企业情况介绍：怀孕歧视

本文件解释《禁止怀孕歧视法》(PDA) 的要求，以及《美国残疾人法》 (ADA) 第一条中适用于妇女在怀孕期间有妊娠相关残疾的要求。PDA和ADA适用于拥有15名或以上雇员的雇主。

PDA基本要求

PDA要求本法适用的雇主对待受怀孕、分娩或相关健康状况影响的妇女的方式与其他具有相似工作能力或工作能力下降程度求职者或雇员的方式相同。PDA涵盖就业的各个方面，包括解雇、招聘、晋升和附加福利（如休假和健康保险福利）。保护怀孕工人免受基于当前怀孕、以前怀孕或可能怀孕的歧视。 

• 目前怀孕。根据PDA，雇主不得因为怀孕、分娩或相关健康状况而解雇、拒绝雇用、降职或对妇女采取任何其他不利行动。即使雇主认为自己是为了雇员好，也是如此。
• 曾经怀孕。雇主不得因为过去怀孕或与怀孕有关的健康状况或分娩而歧视雇员或求职者。例如，雇主不得因妇女怀孕而在产假期间或产假结束时解雇她。
• 可能怀孕。雇主不得因雇员有怀孕的意图或可能性而对其歧视。例如，雇主不得因为担心如果雇员怀孕，接触某些化学品会对胎儿有害而不让妇女从事处理某些化学品的工作。担忧对怀孕雇员或其胎儿有风险很少（如果有的话）能够成为对育龄妇女实行针对性别的工作限制的理由。     
• 与怀孕或分娩有关的健康状况。雇主不得因与怀孕有关的健康状况而歧视雇员，并且必须将雇员与具有相似工作能力或工作能力下降程度但不受怀孕、分娩或相关健康状况影响的其他人同等对待。例如，根据PDA，由于哺乳是与怀孕有关的一种健康状况，雇主不得因雇员要花时间进行母乳喂养而歧视她。  （有关《患者保护和平价医疗法》中为喂养母乳的雇员提供额外保护的条款的信息，请参见下文“保护怀孕工人的其他联邦法律”一节。） 

骚扰

因怀孕、分娩或相关医疗状况而骚扰妇女是非法的。 如果骚扰很频繁或严重，从而在工作环境中造成不利于当事人的雇用决定（如受害者被解雇或降职）的敌意或侵犯性，则骚扰是非法的。

需要照顾家人的工人

对需要照顾家人的工人的歧视，如果是基于性别的，则违反第七条；如果是基于家庭成员的残疾，则违反《美国残疾人法》。例如，如果雇主在决定工作机会时，对有年幼子女的女性雇员的待遇不如对有年幼子女的男性雇员，因为雇主认为母亲应该更多地关注子女而不是职业，这雇主违反了第七条的规定。此外，如果雇主对残疾新生儿的母亲采取不利行动，例如拒绝雇用或拒绝晋升，是担心该名雇员会抽出大量时间照顾孩子，或者孩子的健康状况会造成高昂的医疗费用，则其违反《美国残疾人法》。

就业福利

雇主必须向受怀孕、分娩或相关健康状况影响的妇女提供与其他具有相似工作能力或工作能力下降程度的人相同的就业福利。

• 轻型任务政策。 关于轻型任务、转岗、伤残假或无薪假，雇主必须将受怀孕、分娩或相关健康状况影响的妇女与其他工作能力相似的雇员同等对待。
  • 为其他雇员安排轻型任务的雇主不能仅仅因为这样做更昂贵或更不方便而拒绝向怀孕工人安排轻型任务。
  • 即使轻型任务政策没有明确排除怀孕工人，但该政策给怀孕雇员带来重大负担，并且没有足够有力的理由为政策作出辩护，那仍然可能违反PDA。例如，为大部分未怀孕雇员提供有限制的轻型任务，而拒绝为大部分怀孕雇员提供轻工，可能很难证明是合理的。
• 休假：虽然只要雇员能够履行其工作，雇主不得因为她怀孕了而强迫其休假，但必须允许因怀孕而受到身体限制的妇女按与具有相似工作能力或工作能力下降程度或工作能力下降程度的人相同的条款和条件休假（例如，为她们提供同样长的假期）。
  • 雇主：
    • 不得将雇员的怀孕相关状况单独列出来作为医疗检查合格程序 — 如果对具有相似工作能力或工作能力下降程度的雇员并不要求这样，
    • 不得因怀孕而解除怀孕雇员的工作 — 只要怀孕雇员能够履行其工作，
    • 必须允许她在从怀孕相关状况中恢复后返回工作岗位，返岗程度与因其他原因休病假和伤残假的雇员的返岗程度相同。
  • 如果怀孕雇员根据《家庭和医疗休假法》休假，雇主必须使该雇员恢复到其原来的工作岗位，或恢复到具有同等工资、福利和其他雇用条款和条件的同等工作岗位。 （有关《家庭和医疗休假法》的信息，请参见下文“保护怀孕工人的其他联邦法律”一节。）
  • 根据《美国残疾人法》第一条，雇主必须提供比常规雇员休假更长的假期，善待具有与怀孕相关的残疾的雇员。
• 医疗福利。PDA要求为雇员提供健康保险的雇主将保险范围扩大到怀孕、分娩和相关健康状况。与雇主提供的其他健康状况福利相比，雇主必须为与怀孕有关的健康状况福利提供相同的条款和条件。 

《美国残疾人法》

尽管怀孕本身不是一种残疾，但怀孕工人可能出现与其怀孕相关的损伤，符合《美国残疾人法》规定的残疾条件。2008年对《美国残疾人法》进行的修订让表明损伤是一种残疾变得更加容易。许多与怀孕相关的损伤（即使是暂时的）都可能是残疾，如怀孕相关腕管综合征、妊娠糖尿病、妊娠相关坐骨神经痛和子痫前期。

雇主不得歧视怀孕相关损伤属于《美国残疾人法》所述的残疾人士，并且如果因怀孕相关损伤而需要，雇主必须为个人提供合理的变通，除非变通将导致巨大困难或费用（“过度困难”）。 

应怀孕相关损伤而可能需要的合理变通包括：

• 重新分配怀孕工人无法执行的边缘或非必要功能（例如，偶尔提举东西），或改必要或边缘功能的执行方式；
• 修改工作场所制度，允许怀孕工人更频繁地休息，或允许她在工作站上放一个水瓶，即使雇主通常禁止雇员在工作站上放饮料；
• 修改工作时间表，使经历严重晨吐的人能够比平时的开工时间晚到，下班时晚走，以补上在岗时间；
• 在可行的情况下，允许卧床休息的怀孕工人远程工作；
• 给予休假，外加根据病假政策，雇主通常会提供的休假；
• 购买或改装设备，如为在执行通常站立执行的工作任务时需要坐着的怀孕雇员提供凳子；
• 临时将雇员转岗到一个轻型任务

与怀孕工人有关的其他联邦法律

《家庭和医疗休假法》(FMLA)允许有50名或以上雇员的雇主的合格雇员休12个工作周的假，其中包括分娩和照顾雇员的新生儿以及雇员自身的严重健康状况。FMLA由劳工部执行。有关FMLA的更多信息，请参阅http://www.dol.gov/whd。

《患者保护和平价医疗法》第4207节修订了《公平劳动标准法》，要求雇主为时薪员工提供“合理的休息时间”，以便在孩子一岁生日之前以母乳喂哺。雇主必须提供“一个不是厕所的地方，可以遮挡视线，不会有同事和公众的干扰，雇员可以用来挤母乳。”如果雇员人数少于50人的雇主“在考虑到与雇主企业的规模、性质或结构相关的问题的情况下，这么做会因造成巨大困难或费用而造成过度困难”，则不受该要求的约束。DOL发布了一份情况介绍，介绍了关于哺乳期母亲休息时间的要求。此情况介绍的网页：http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm。