Discriminación por discapacidad y decisiones de empleo

La discriminación por discapacidad ocurre cuando un empleador u otra entidad cubierta por el Título I de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) (la cual protege a las y los empleados privados, estatales y locales) o la Ley de Rehabilitación (la cual protege a las y los empleados federales) trata desfavorablemente a un empleado o solicitante calificado a causa de una discapacidad. Las leyes de discapacidad prohíben la discriminación cuando se aplica a cualquier aspecto del empleo, incluyendo la contratación, el despido disciplinario, el pago, las asignaciones de trabajo, las promociones o ascensos, el despido objectivo, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o condición de empleo.

Definición de discapacidad

La ADA ordena que la definición de discapacidad se interprete ampliamente, a favor de una cobertura amplia, en la máxima extensión permitida por la ley. No obstante, no todas las personas con una afección médica están protegidas contra la discriminación por discapacidad. Según la ley, una persona tiene una discapacidad si la persona:

• Tiene una afección física o mental que limita sustancialmente una actividad importante de la vida (como caminar, hablar, ver, oír o aprender, o el funcionamiento de una función corporal importante; como la función cerebral, musculoesquelética, respiratoria, circulatoria o endocrina).
• Tiene antecedentes de una discapacidad.
• Está sujeto a una acción laboral adversa (por ejemplo, reducción de salario, perdida de beneficios, descenso en su rango de empleado, etc.), debido a un impedimento físico o mental que la persona realmente tiene o se percibe que tiene, excepto si es transitorio y menor (es decir, que dura o se espera que dure seis meses o menos).

Una afección médica no necesita ser a largo plazo, permanente o grave para ser sustancialmente limitante. Además, si los síntomas van y vienen, lo que importa es cuán limitantes son los síntomas cuando están activos.

Adaptaciones razonables y dificultades excesivas

Cuando los solicitantes de empleo o los empleados solicitan modificaciones laborales, las leyes de discapacidad exigen que los empleadores de los sectores privado, federal, estatal y local, proporcionen adaptaciones razonables (cambios en la forma en que generalmente se hacen las cosas) a las y los empleados y solicitantes de empleo que tienen o tuvieron un impedimento que limite sustancialmente una actividad principal de la vida, a menos que hacerlo cause dificultades excesivas para el empleador. Una adaptación razonable puede ayudar a una persona con una discapacidad a solicitar un empleo, realizar las tareas de un trabajo o disfrutar de los beneficios y privilegios del empleo.

Algunas posibles adaptaciones razonables podrían ser: hacer que el lugar de trabajo sea accesible para los usuarios de sillas de ruedas, proporcionar un lector o intérprete para una persona invidente o con problemas de audición, hacer un cambio de horario, otorgar trabajo desde casa (teletrabajo), permitir la licencia por tratamiento o síntomas relacionados con la discapacidad, o la reasignación a un puesto vacante cuando no es posible realizar adaptaciones razonables en el trabajo actual.

Un empleador no tiene que proporcionar una adaptación si hacerlo causaría dificultades excesivas al negocio. Dificultades excesivas significa que la adaptación sería muy difícil o demasiado costosa de proporcionar, tomando como referencia al tamaño del empleador, los recursos financieros y las necesidades de la empresa. Sin embargo, un empleador no puede negarse a proporcionar una adaptación solo porque implique algún costo. Un empleador no tiene que proporcionar la adaptación que desea el empleado o el solicitante de empleo, siempre que proporcione una adaptación razonable y efectiva. Si más de una adaptación satisface efectivamente las necesidades relacionadas con la discapacidad, el empleador puede elegir cuál proporcionar.

Preguntas relacionadas con la discapacidad, los exámenes médicos y la confidencialidad

La ley pone límites a los empleadores cuando se trata de pedirles a las y los solicitantes de empleo o empleados que respondan preguntas relacionadas con la discapacidad, realicen un examen médico o identifiquen una discapacidad. La información que los empleadores puedan obtener sobre las discapacidades de los empleados debe ser tratada de manera confidencial.

Durante la etapa de solicitud de empleo y entrevista

Un empleador no puede pedirle a un solicitante de empleo que responda preguntas relacionadas con una discapacidad, por ejemplo, si él o ella tiene una discapacidad, ni exigirle que se someta a un examen médico antes de hacer una oferta de trabajo. Un empleador puede preguntar a las y los solicitantes de empleo si pueden realizar el trabajo y cómo lo harían, con o sin una adaptación razonable.

Después de una oferta de trabajo

Después de que se ofrece un trabajo a un solicitante, la ley permite que un empleador condicione la oferta de trabajo a que el solicitante responda preguntas relacionadas con la discapacidad o apruebe con éxito un examen médico, pero únicamente si todos los empleados nuevos en el mismo tipo de trabajo tienen que responder a esas preguntas o realizar el examen. Un empleador solo puede revocar la oferta de trabajo si la información revela que la persona no puede realizar el trabajo de manera segura (incluso con adaptaciones razonables, si tuviera derecho a ellas).

Después de que comience el empleo

Una vez que un empleado es contratado y ha comenzado a trabajar, un empleador generalmente solo puede hacer preguntas relacionadas con la discapacidad o solicitar un examen médico si el empleador necesita información médica para respaldar la solicitud de adaptación del empleado o si el empleador tiene evidencia objetiva de que un empleado no puede realizar un trabajo satisfactoriamente o con seguridad debido a una afección médica.

Confidencialidad

La ley también exige que los empleadores mantengan todos los registros médicos y la información de manera confidencial y por separado de los archivos médicos.

Acoso

Es ilegal acosar a un solicitante o empleado debido a una discapacidad actual o pasada, un impedimento físico o mental real o percibido que no es transitorio y menor, o por asociación con una persona con una discapacidad. El acoso puede incluir comentarios ofensivos sobre la discapacidad de una persona. El acoso es ilegal cuando es tan frecuente o grave que crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo o cuando resulta en una decisión laboral adversa (como el despido disciplinario o el descenso de categoría de la víctima). El acoso ilegal puede ocurrir ya sea que el acosador sea el supervisor de la víctima, un supervisor en otra área, un compañero o compañera de trabajo o alguien que no sea un empleado del empleador, como un cliente.

Represalias e interferencia

Las y los solicitantes de empleo y las y los empleados actuales y anteriores están protegidos contra represalias por hacer valer sus derechos según la ADA y cualquiera de las demás leyes federales de equidad en las oportunidades de empleo. Hablar o ejercer los derechos relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo se denomina "actividad protegida" y puede tomar muchas formas, incluida la queja ante un supervisor sobre el acoso. Los testigos que buscan ayudar a las personas afectadas por la discriminación también están protegidos.

La ADA también prohíbe la interferencia con los derechos de la ADA de una persona. Los empleadores no pueden intimidar, amenazar ni interferir de otro modo con el ejercicio de los derechos de la ADA de un solicitante de empleo o un empleado actual o anterior. Por ejemplo, es ilegal que un empleador use amenazas para disuadir a una persona de solicitar una adaptación razonable o presionarla para que no presente una queja por discriminación debido a una discapacidad.

Asociación

La ley también protege a las personas de la discriminación basada en su relación con una persona con discapacidad (incluso si ellos mismos no tienen una discapacidad). Por ejemplo, es ilegal discriminar a un empleado o empleada porque su cónyuge tiene una discapacidad.

Aunque las leyes federales antidiscriminación no requieren que un empleador proporcione una adaptación razonable a un empleado para cuidar a un familiar con una discapacidad, la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) puede exigir que un empleador tome las medidas mencionadas. El Departamento del trabajo hace cumplir la FMLA.

Recursos disponibles

Regrese a la página de recursos relacionados con la discapacidad de la EEOC.