Phân biệt Đối xử vì Mang Thai và Phân biệt Đối xử vì Tình Trạng Khuyết tật Liên quan Đến Thai Kỳ

Việc phân biệt đối xử vì mang thai là trái luật. EEOC đang thực thi ba đạo luật liên bang bảo vệ những người nộp đơn xin việc và người lao động trong thời gian mang thai.

Luật đầu tiên là Điều VII Đạo Luật Dân quyền năm 1964, được sửa đổi bởi Đạo luật chống Phân biệt Đối xử vì Mang Thai, còn gọi là “Điều VII.” Luật này cấm phân biệt đối xử vì giới tính, bao gồm phân biệt đối xử khi mang thai. Phân biệt đối xử “khi mang thai” theo Điều VII có thể dựa trên:

• Hiện tại đang mang thai;
• Đã từng mang thai;
• Có khả năng mang thai;
• Tình trạng y tế liên quan đến thai kỳ hoặc sinh con, bao gồm việc cho con bú/nuôi con bằng sữa mẹ;
• Phá thai hoặc lựa chọn không phá thai;
• và Kiểm soát sinh sản (Sự tránh thụ thai).

Luật thứ hai là Đạo luật Công bằng Cho Người Lao động Mang Thai, gọi là “PWFA.” Đạo luật PWFA yêu cầu nhà tuyển dụng thuộc phạm vi luật này cung cấp sự điều chỉnh hợp lý cho những hạn chế đã biết trước của người lao động liên quan đến mang thai, sinh con, hoặc các tình trạng y tế có liên quan, trừ khi sự điều chỉnh đó gây khó khăn quá mức cho nhà tuyển dụng 

Luật thứ ba là Đạo Luật Người Mỹ Khuyết Tật, gọi là “ADA”. ADA cấm phân biệt đối xử với người nộp đơn xin việc hoặc nhân viên dựa trên khuyết tật, bao gồm cả tình trạng khuyết tật liên quan đến mang thai như bệnh tiểu đường phát triển trong thai kỳ. Dù bản thân trường hợp thai nghén không phải là khuyết tật theo định nghĩa ADA, một số người lao động mang thai có thể bị một hoặc nhiều suy yếu vì thai kỳ để hội đủ điều kiện “khuyết tật” theo ADA. Nhà tuyển dụng có thể phải cung cấp cho người lao động đó sự điều chỉnh hợp lý liên quan đến thai kỳ.

ADA cũng yêu cầu nhà tuyển dụng giữ kín tất cả hồ sơ và thông tin y tế, bao gồm những thông tin liên quan đến thai kỳ, bảo mật trong các hồ sơ y tế riêng biệt.

Trường hợp thai nghén & Tình trạng Công Việc

Điều VII và Đạo luật ADA chống phân biệt đối xử trong mọi lãnh vực của việc làm, bao gồm:

• Thuê mướn nhân sự hoặc nộp đơn xin việc, và quy trình tuyển dụng;
• Trả lương, phân công công việc, hoặc thăng chức;
• Huấn luyện đào tạo, phúc lợi nhân viên, hoặc bất cứ điều kiện hoặc điều khoản khác về việc làm; và 
• Sa thải nhân viên, giảm giờ làm, sa thải tạm thời, hoặc chấm dứt thoả thuận lao động.

Thai kỳ & Những Điều chỉnh tại Nơi Làm việc

Theo PWFA, nhà tuyển dụng phải thực hiện điều chỉnh đối với các khuyết tật đã biết trước của người lao động liên quan đến mang thai, sinh con, hoặc các tình trạng y tế liên quan, trừ khi phải chịu khó khăn quá mức. PWFA cũng cấm nhà tuyển dụng ép buộc người lao động nhận sự điều chỉnh, mà không qua các bước nhất định, và cấm nhà tuyển dụng yêu cầu nhân viên nghỉ phép trong trường hợp có những điều chỉnh không gây khó khăn quá mức khi cho phép người lao động tiếp tục làm việc.

Người lao động cũng có thể được quyền hưởng sự điều chỉnh theo Mục VIII Đạo luật ADA.

Trường hợp thai nghén & Hành vi Quấy rối

Hành vi quấy rối người lao động vì mang thai, sinh con hoặc tình trạng y tế có liên quan đến thai kỳ hoặc sinh con, hoặc vì tình trạng khuyết tật thể xác hoặc tinh thần có liên quan đến thai kỳ là trái luật.

Tìm hiểu thêm về hành vi quấy rối.

Người Lao động với các Trách nhiệm Chăm sóc 

Phân biệt đối xử với các bậc cha mẹ đang đi làm và những người khác có trách nhiệm chăm sóc bên ngoài công việc là vi phạm Mục VII nếu sự phân biệt đó dựa trên giới tính. Theo ADA, nhà tuyển dụng không được phân biệt đối xử với nhân viên vì họ có liên hệ với một người có tình trạng khuyết tật, chẳng hạn, qua việc chăm sóc cho người đó.  

Tìm hiểu thêm về phân biệt đối xử với người chăm sóc. 

Sự Trả đũa & Can thiệp 

Mục VII, luật PWFA, và Đạo luật ADA bảo vệ người lao động khỏi bị trả đũa. Việc nhà tuyển dụng trả đũa người lao động vì tham gia vào quy trình cơ hội làm việc bình đẳng hoặc vì phản đối bất kỳ hành vi nào bị coi là trái với các luật chống phân biệt đối xử là bất hợp pháp.

PWFA và ADA cũng quy định việc can thiệp vào các quyền được PWFA và ADA bảo vệ là bất hợp pháp.

Tìm hiểu thêm về trả đũa và can thiệp

Thai kỳ & Các Luật Khác về Nơi Làm việc

Người lao động mang thai và những người mới làm cha mẹ có thể có thêm quyền lợi theo Đạo Luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế (FMLA). Người lao động cần vắt ép sữa mẹ tại nơi làm việc có thể có thêm quyền theo Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (FLSA). Cả hai đạo luật này đều được Phòng Tiền lương và Giờ làm việc thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ thực thi. 

Môt số luật tiểu bang cung cấp sự bảo vệ bổ sung, bao gồm cả những điều chỉnh cho người lao động mang thai, chế độ nghỉ phép không lương và có lương vẫn được bảo vệ công việc, bảo vệ chống phân biệt đối xử, và các quyền khác liên quan đến việc cho con bú.

Cần Phải Làm gì nếu Bạn Nghĩ Mình bị Phân biệt Đối xử

Trường hợp bạn là người nộp đơn xin việc hoặc nhân viên và tin rằng nhà tuyển dụng đã phân biệt đối xử với mình vì đang mang thai hoặc những tình trạng khuyết tật liên quan đến thai kỳ, bạn có thể nộp đơn khiếu nại vì bị phân biệt đối xử với EEOC. Hãy tìm hiểm thêm về cách thức nộp đơn khiếu nại vì bị phân biệt đối xử. 

Trường hợp bạn là người nộp đơn xin việc hoặc nhân viên chính phủ Liên Bang, bạn có thể hành động bằng cách nộp đơn khiếu nại với cơ quan liên bang có thẩm quyền.