Информационный листок для небольших предприятий: дискриминация из-за беременности

Этот документ объясняет требования Закона о недопущении дискриминации беременных (PDA), а также требования Главы I Закона о защите прав граждан США (ADA) применительно к женщинам с нетрудоспособностью, связанной с беременностью.  PDA и ADA применимы к работодателям, численность штата которых составляет 15 или более работников.

Основные требования PDA

PDA требует, чтобы работодатель, на которого распространяется действие закона, ввиду беременности, родов или медицинского состояния, связанного с беременностью или родами, относился к таким женщинам таким же образом, как и к другим соискателям на вакантную должность или работникам с подобной способностью или неспособностью работать. PDA охватывает все аспекты трудоустройства, включая увольнение, наем, повышение в должности и дополнительные выплаты (например, оплата отпуска и выплаты по социальному страхованию).  Беременные работницы защищены от дискриминации на основании текущей, прошлой или потенциальной беременности. 

• Текущая беременность. Согласно PDA, работодателю запрещено увольнять, отказываться нанимать, понижать в должности или накладывать какие-либо другие взыскания на женщину, если мотивирующим фактором таких взысканий при трудоустройстве является беременность, роды или связанное с ними медицинское состояние.  Это относится даже к тем случаям, когда работодатель считает, что действует в лучших интересах работницы.
• Прошлая беременность. Работодатель не вправе дискриминировать работницу или соискательницу на вакантную должность на основании прошлой беременности или медицинского состояния, связанного с беременностью или родами.  Например, работодатель не вправе уволить женщину из-за беременности в течение или в конце ее отпуска по беременности и родам.
• Потенциальная беременность. Работодатель не вправе дискриминировать на основании намерения или возможности работницы забеременеть.  Например, работодатель не вправе отстранять женщину от работы, связанной с обработкой определенных химических веществ, из-за беспокойства о том, что такое воздействие было бы вредным для плода, если бы работница забеременела.  Ограничения на работу, связанные с половым признаком, по отношению к женщине, способной к деторождению, чрезвычайно редко могут быть оправданы беспокойством о рисках для беременной работницы или ее плода.
• Медицинское состояние, связанное с беременностью или родами. Работодатель не вправе дискриминировать работницу из-за медицинского состояния, связанного с беременностью, и должен относиться к работнице так же, как и к другим работникам с подобной способностью или неспособностью работать, не подверженным воздействию беременности, родов или связанных с ними медицинских состояний.  Например, согласно PDA, поскольку лактация – это медицинское состояние, связанное с беременностью, работодатель не вправе дискриминировать работницу по причине ее графика грудного вскармливания.  (Для получения информации о положении в Законе о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, которое предоставляет дополнительные меры защиты для работниц, которые занимаются грудным вскармливанием, см. раздел о «Других федеральных законах, защищающих беременных работниц» ниже). 

Домогательство

Незаконно притеснять женщину из-за беременности, родов или связанного с ними медицинского состояния. Домогательство является незаконным, если оно повторяется настолько часто или резко, что это создает враждебную или оскорбительную рабочую среду, или приводит к негативным кадровым решениям (например, потерпевшую сторону увольняют или понижают в должности).

Работники с обязанностями по уходу

Дискриминация работника с обязанностями по уходу является нарушением Главы VII, если она основана на половом признаке, и нарушением ADA, если она основана на ограниченных возможностях члена семьи.  Например, работодатель нарушает Главу VII, обращаясь с работницей, имеющей маленьких детей, менее благосклонно, чем с работником, имеющим маленьких детей, в ходе принятия решения о возможностях работы, основываясь на убеждении, что мать должна быть более сосредоточенной на детях, чем на своей карьере. Кроме того, работодатель нарушает ADA, когда принимает неблагоприятные меры, например, отказывается нанимать на работу или повысить в должности мать с новорожденным ребенком, имеющим ограниченные возможности, из-за беспокойства, что она не будет работать в течение длительного времени, чтобы ухаживать за ребенком, или что медицинское состояние ребенка потребует больших расходов на медицинское обслуживание.

Бонусы трудоустройства

Работодатель должен предоставлять беременным женщинам, женщинам после родов или имеющим медицинское состояние, связанное с беременностью и родами, такие же бонусы трудоустройства, какие он предоставляет другим лицам с подобной способностью или неспособностью работать.

• Политика облегченного режима труда. Работодатель должен относиться к беременным женщинам, женщинам после родов и имеющим медицинское состояние, связанное с беременностью или родами, так же, как и к другим работникам с подобной способностью или неспособностью работать, в аспектах облегченного режима труда, альтернативных заданий, отпуска по состоянию здоровья или неоплачиваемого отпуска.
  • Работодатель, предоставляющий облегченный режим работы другим работникам, не может оправдать отказ в предоставлении такового беременной работнице просто потому, что это было бы дороже или менее удобно.
  • Даже если политика облегченного режима труда не исключает беременных работниц намеренно, она может нарушать PDA, если налагает на беременных работниц значительное бремя, которому нет достаточно убедительного оправдания. Например, может быть трудно оправдать предоставление облегченного режима работы большому проценту небеременных работников с ограничениями, но отказ в предоставлении облегченного режима работа большому проценту беременных работниц.
• Отпуск: Хотя работодатель не вправе принуждать работницу брать отпуск из-за того, что она беременна, пока она способна выполнять свою работу, он должен позволять женщинам с временной нетрудоспособностью, возникшей вследствие беременности, брать отпуск на таких же условиях (например, предоставлять им отпуск такой же длительности), как и другим людям с подобной способностью или неспособностью работать.
  • Работодатель:
    • не вправе выделять медицинское состояние работницы, связанное с беременностью, для процедуры медицинского освидетельствования, которая не требуется от работников с подобной способностью или неспособностью работать,
    • не вправе отстранять беременную работницу от работы из-за беременности, пока она способна выполнять свою работу, и
    • должен позволить ей вернуться к работе после восстановления после медицинского состояния, связанного с беременностью, так же, как и другим работникам позволено вернуться к работе после отпуска по состоянию здоровья или недееспособности.
  • Если беременная работница воспользовалась отпуском согласно Закону об отпуске по семейным и медицинским причинам, работодатель должен восстановить работницу в ее прежней должности или назначить на равноценную должность, с равноценной оплатой труда, пособиями и другими условиями трудоустройства. (Для получения информации о Законе об отпуске по семейным и медицинским причинам см. раздел по «Другим федеральным законам, защищающим беременных работниц» ниже).
  • Согласно Главе I ADA возможно требование, чтобы работодатель предоставил отпуск по истечении того отпуска, который он обычно позволяет брать своим работникам, в качестве разумного приспособления для работника с расстройством, связанным с беременностью, которое рассматривается как ограниченные возможности.
• Пособия по медицинскому обслуживанию. PDA требует, чтобы медицинское страхование, предлагаемое работодателями, включало в себя покрытие беременности, родов и связанных с ними медицинских состояний.  Работодатель должен предоставить те же условия в отношении пособий по медицинскому обслуживанию, связанных с беременностью, которые он предоставляет в отношении таких пособий, связанных со всеми другими медицинскими состояниями.

Закон о защите прав граждан США с ограниченными возможностями

Хотя сама по себе беременность не является ограниченной возможностью, беременные работницы могут иметь нарушения здоровья, связанные с их беременностью, которые считаются ограниченными возможностями согласно ADA. Поправки, внесенные в ADA в 2008 году, значительно облегчают обоснование медицинского состояния нетрудоспособностью, чем было раньше. Многие нарушения здоровья, связанные с беременностью, могут быть ограниченными возможностями, даже если они носят временный характер, например, синдром запястного канала, связанный с беременностью, гестационный диабет, невралгия седалищного нерва, связанная с беременностью, и преэклампсия.

Работодатель не вправе дискриминировать лицо, чье нарушение здоровья, связанное с беременностью, является ограниченной возможностью согласно ADA, и должен предоставить такому лицу разумное приспособление, если это необходимо в связи с ограниченными возможностями, связанными с беременностью, кроме случаев, когда такое приспособление повлечет за собой значительные затруднения или расходы («необоснованные трудности»).

К примерам разумных приспособлений, которые могут понадобиться для ограниченных возможностей, связанных с беременностью, относятся:

• Перераспределение несущественных или незначительных функций (например, нерегулярное поднятие тяжестей), которые не может выполнять беременная работница, или изменение способа выполнения важных или несущественных функций;
• Модификация внутреннего трудового распорядка, позволяющая беременной работнице иметь более частые перерывы или позволяющая ей иметь бутылку с водой на рабочем месте, хотя в основном работодатель запрещает работникам иметь напитки на их рабочих местах;
• Модификация рабочего графика таким образом, чтобы лицо, страдающее от сильной утренней тошноты беременных, могло приехать позже своего обычного времени начала работы и уйти с работы позже, чтобы компенсировать это время;
• Разрешение беременной работнице, которой назначили постельный режим, заниматься дистанционной работой, при наличии такой возможности;
• Предоставление отпуска в дополнение к отпуску, который работодатель обычно предоставил бы согласно политике отпуска по состоянию здоровья;
• Приобретение или модификация оборудования, например, табуретки для беременной работницы, которой нужно сидеть при выполнении рабочих заданий, обычно выполняемых стоя; и
• Временный перевод работницы на облегченный режим работы

Другие федеральные законы, касающиеся беременных работниц

Закон об отпуске по семейным и медицинским причинам (FMLA) позволяет работникам, соответствующим определенным критериям, которые работают на работодателей, численность штата которых составляет 50 или более работников, брать до 12 рабочих недель отпуска для, помимо прочего, рождения и ухода за новорожденным ребенком работника и из-за серьезного нарушения здоровья самого работника. Министерство труда обеспечивает соблюдение FMLA. Для получения более подробной информации о FMLA см. http://www.dol.gov/whd.

Раздел 4207 Закона о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании дополнил Закон о справедливых трудовых стандартах, требуя, чтобы работодатели предоставляли «разумные перерывы» для того, чтобы работники с почасовой оплатой могли сцеживать грудное молоко до наступления первого дня рождения ребенка. Работодатели обязаны предоставить «место, кроме ванной комнаты, защищенное от просмотра и свободное от вмешательства коллег и общественности, которое может быть использовано работницей для сцеживания грудного молока». На работодателей, численность штата которых составляет менее 50 работников, это требование не распространяется, если это «возложит необоснованные трудности, причинив значительные затруднения или расходы, рассматриваемые в разрезе размера, природы или структуры хозяйственной деятельности работодателя». DOL опубликовало Информационный листок, предоставляющий общую информацию по требованию в отношении перерывов для кормящих матерей. Информационный листок можно найти по ссылке http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm.