사실 보고서: 종교적 차별

1964년 민권법 타이틀VII 는 고용, 해고 또는 기타 고용 조건에서 고용주가 종교(또는 종교적 신념 부족)를 이유로 개인을 차별하는 것을 금지합니다. 법률은 또한 실제적이거나 두려운 고객 선호도 때문에 직원을 고객 비대면 직위에 배정하는 것과 같이 종교에 따른 직무 분리를 금지합니다. 

또한 이 법은 고용주가 고용주의 사업 운영에 최소한의 부담을 주는 경우를 제외하고 지원자와 직원의 종교적 신념과 관행을 합리적으로 수용할 것을 요구합니다. 합리적인 종교적 편의는 직원이 자신의 종교를 실천할 수 있도록 작업 환경을 조정하는 것입니다. 유연한 일정, 자발적 교대 또는 교체, 직무 재배치 측면 이동, 복장 또는 몸단장 규칙에 대한 예외는 직원의 종교적 신념을 수용하는 예입니다.

특정 편의 시설이 고용주의 사업에 과도한 어려움을 줄 것인지 여부는 개별 상황에 따라 다릅니다. 예를 들어, 편의 시설은 비용이 많이 들거나, 작업장 안전을 손상시키거나, 작업장 효율성을 감소시키거나, 다른 직원의 권리를 침해하거나, 잠재적으로 위험하거나 부담스러운 작업에서 다른 직원이 자신의 몫 이상을 수행하도록 요구하는 경우 과도한 어려움을 유발할 수 있습니다. 또한 편의 요청이 단체협약이나 연공서열제를 통해 확립된 타인의 직업권을 침해하는 경우에도 부당한 어려움을 야기시킬 수 있습니다.

타이틀 VII는 또한 개인의 종교적 신념이나 관행에 대한 모욕적인 발언과 같은 직원에 대한 종교적 희롱을 금지합니다. 법이 단순한 놀림, 즉흥적인  발언 또는 그다지 심각하지 않은 경우는 금지하지는 않지만 희롱이 너무 빈번하거나 심각하여 적대적이거나 공격적인 작업 환경을 조성하거나 불리한 결과를 초래하는 경우에는 희롱이 불법일 수 있습니다(피해자 해고 또는 강등 등).

또한 종교를 근거로 차별하는 고용 관행에 반대하거나 차별 혐의를 제기하거나 증언하거나 타이틀 VII에 따른 조사, 절차 또는 소송에 참여하는 개인에 대해 보복하는 것은 불법입니다.

자세한 내용은 https://www.eeoc.gov/laws/guidance/questions-and-answers-religious-discrimination-workplace 에서 질문과 답변: 직장 내 종교적 차별 근절을 위한 관행(https://www.eeoc.gov/laws/guidance/best-practices-eradicating-religious-discrimination-workplace)을 참조하십시오.