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Hoja informativa: Discriminación por religión

Aviso Sobre el Estándar de Dificultad Excesiva en los Casos de Adaptaciones Religiosas del Título VII.

La decisión de la Corte Suprema en Groff v. DeJoy, 143 S. Ct. 2279 (2023), aclaró que “mostrar ‘más que un costo de minimis’… no es suficiente para establecer una dificultad excesiva bajo el Título VII”. En cambio, la Corte Suprema sostuvo que “se demuestra una dificultad excesiva cuando una carga es sustancial en el contexto general del negocio de un empleador”, “tomando en cuenta todos los factores relevantes en el caso en cuestión, incluyendo las adaptaciones particulares en cuestión y su impacto práctico en virtud de la práctica, tamaño y costo operativo de un empleador”. Groff reemplaza cualquier información contraria en las páginas web de la EEOC y en los documentos de la EEOC.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964 prohíbe que los empleadores discriminen a las personas por su religión (o falta de creencias religiosas) en la contratación, el despido o cualquier otro término o condición de empleo. A su vez, la ley prohíbe la segregación laboral por religión, como asignar a un empleado a un puesto que no implique contacto con los clientes, por una preferencia real o presunta del cliente.

Además, la ley exige que los empleadores se adapten de forma razonable a las creencias y prácticas religiosas de los empleados y solicitantes de empleo, a menos que esto pudiera causar dificultades más que mínimas en el funcionamiento de la empresa. Una adaptación religiosa razonable es toda adaptación en el entorno laboral que le permita al empleado practicar su religión. Los cronogramas flexibles, las sustituciones o intercambios de turnos voluntarios, las reasignaciones laborales, los traslados laterales y las excepciones en las reglas de vestimenta o aseo son ejemplos de adaptaciones a las creencias religiosas de un empleado.

Que una adaptación particular cause una dificultad excesiva para la empresa del empleador depende de las circunstancias particulares.  Por ejemplo, una adaptación puede causar dificultades excesivas si es costosa, si pone en riesgo la seguridad del lugar de trabajo, si reduce la eficacia del lugar de trabajo, si infringe los derechos de otros empleados o si requiere que otros empleados hagan más de la cantidad de trabajo potencialmente peligroso o engorroso que les corresponde. También existirá una dificultad excesiva si la solicitud de adaptación infringe los derechos de trabajo de otras personas que se establecen en un convenio de trabajo colectivo o un sistema de antigüedad.

El Título VII también prohíbe el hostigamiento religioso de los empleados, como los comentarios ofensivos sobre las creencias o prácticas religiosas de una persona.  Aunque la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios improvisados o los incidentes aislados de poca importancia, el hostigamiento es ilegal si es tan frecuente o grave que crea un entorno laboral hostil u ofensivo o si desencadena una decisión de empleo adversa (como el despido o descenso de la víctima).

También es ilegal tomar represalias contra una persona por oponerse a las prácticas de empleo que implican discriminación por religión o por presentar cargos por discriminación, prestar testimonio o participar de algún modo en una investigación, un procedimiento o un juicio según el Título VII.

Para obtener más información, vea la sección de Preguntas y respuestas: Discriminación religiosa en el lugar de trabajo, en /policy/docs/qanda_religion.html/laws/guidance/questions-and-answers-religious-discrimination-workplace y Prácticas recomendadas para erradicar la discriminación religiosa en el lugar de trabajo, en https://www.eeoc.gov/laws/guidance/best-practices-eradicating-religious-discrimination-workplace.