禁止的就業政策/措施

根據《平等就業機會委員會》EEOC 執行的法律，基於個人（求職者或員工）的種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息而歧視是違法的。因個人投訴歧視、提出歧視指控或參與就業歧視調查或訴訟而對其進行報復也是違法。

法律禁止就業各方面的歧視。

雇主或其他涵蓋的實體使用中立的就業政策和措施，如果所涉及的政策或做法與工作無關，且對於企業運營不是必需的，而對特定種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）或國籍的求職者或員工或殘障人產生不成比例的負面影響，則是《平等就業機會委員會》EEOC 執行的法律所禁止的。EEOC執行的法律還禁止雇主使用對 40 歲或以上的求職者或員工產生過度負面影響的中立就業政策和措施，如果相關政策或措施並非基於年齡以外的合理因素。

求職廣告

雇主發布的招聘廣告不得顯示有關個人的種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息的偏好或有勸阻個人應聘的行為。這是違法的。

例如，招聘廣告上徵求「女性」或「應屆大學畢業生」，會阻止男性和 40 歲以上的人申請，並且可能違反法律。

招聘

雇主招聘新員工如果因種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息而歧視是違法的。

例如，如果雇主依賴其主要西語裔員工的口碑來招聘，造成幾乎所有新進員工都是西語裔，則可能違反法律。

申請與雇用

雇主因種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息而歧視求職者是違法的。例如，雇主不得拒絕特定種族的人申請工作職位。

雇主也不得根據有關個人種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息的刻板印象和假設來做出雇用決定。

如果雇主要求求職者參加考試，考試必須是必要的且與工作相關，並且雇主不得排除特定種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕），國籍或殘障人士。此外，如果考試不是基於年齡以外的合理因素，雇主的考試不得排除 40 歲或以上的求職者。

如果殘障的求職者需要合理便利安排（例如手語或翻譯）來幫助申請工作。只要合理便利的安排不會給雇主帶來重大困難或費用，雇主就要提供。

背景調查

參閱下方的 ”聘前查詢“ 。

工作推薦

雇主、就業機構或工會在做出有關工作推薦的決定時，考慮個人的種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息是違法的。

工作分配和晉升

雇主在做工做分配和晉升決定時，考量員工的種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息是違法的。例如，雇主在輪班分配時不得優先考慮特定種族的員工，並且不得將特定國籍的員工與其他員工或客戶分開。

雇主不得根據有關個人種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息的刻板印象和假設來做出分配和晉升決定。

如果雇主在做出分配或晉升決定之前要求員工考試，則考試不得排除特定種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）國籍，或殘障人士，除非雇主能夠證明考試的必要性的並且與工作相關。此外，如果考試不是基於年齡以外的合理因素，則雇主不得使用排除 40 歲或以上員工求職的考試。

薪資和福利

雇主在支付工資或員工福利時基於種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息而歧視員工是違法的。員工福利包括病假和休期、保險、加班和加班費以及退休計劃。例如，雇主不得因為種族的因素支付西語裔員工低於非裔美國員工的工資，而且同一工作場所的男女員工必須同工同酬。

在某些情況下，雇主可以降低年長員工的一些福利，但前提是，提供降低後的福利成本與向年輕員工提供福利的成本相同。

處分與解雇

雇主在做出有關紀律處分或解雇的決定時，不得考慮個人的種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息。例如，如果兩名員工犯了類似的錯誤，雇主通常不會因為他們的種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息給予不同的處分。

雇主在決定解雇哪些員工時，不得考量年齡而選擇年齡最大的員工。

雇主在決定裁員後召回哪些員工時也不得歧視。

就業推薦

雇主因個人的種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕、國籍、年齡 （40 歲或以上）、殘障或遺傳信息而提供負面或虛假的就業推薦（或拒絕推薦）是違法的。

合理便利和殘障

法律要求雇主為殘障員工或求職者提供合理便利條件，除非這樣做會給雇主帶來重大困難或費用。

合理便利是指對工作場所（或常規做事方式）做出改變以幫助殘疾障人申請工作、完成工作職責或享受就業福利和特權。

合理的便利措施可能包括，例如，為輪椅使用者提供坡道，或為盲人或聽障員工或求職者提供閱讀器或翻譯協助。

合理便利和宗教

法律要求雇主為員工的宗教信仰或習俗提供合理便利，除非這樣做會給雇主帶來困難或費用。這意味著雇主可能必須合理調整員工的工作，以方便員工信奉的宗教，例如允許員工自願與同事換班，以便參加宗教儀式。

培訓和實習計劃

執行培訓或實習計劃時基於種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息的歧視是非法的。例如，雇主不得因為非洲裔美國員工的種族而拒絕他們的培訓機會。

在某些情況下，雇主可以設定參加實習計劃的年齡限制。

騷擾

由於種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息而騷擾員工是違法的。

針對投訴歧視、提出歧視指控或參與就業歧視調查或訴訟的個人的騷擾也是違法的。

騷擾的形式可以是詆毀、塗鴉、冒犯性或貶損性評論或其他口頭或身體行為。性騷擾（包括不受歡迎的性侵犯、要求性好處以及其他與性有關的行為）也是非法的。儘管法律並不禁止單純的調侃、隨意評論或不太嚴重的孤立事件，但如果騷擾過於頻繁或嚴重以致造成敵對或冒犯性的工作環境，或者導致不利的就業決定，則騷擾是非法的。（例如受害者被解雇或降職）。

騷擾者可以是受害者的主管、其他領域的主管、同事或非雇主員工的人，例如客戶或顧客。

工作場所之外的騷擾，如果與工作有關，也可能違法。例如，如果主管在開車送員工去開會時騷擾員工。

更多關於騷擾的信息。

就業條款和條件

法律規定雇主因個人的種族、膚色、宗教、性別（包括性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息而做出任何雇用決定都是非法的。這意味著雇主在招聘、解僱、晉升和薪資等方面不得歧視。雇主也不得在批准休息、批准休假、分配工作地點或設定任何其他雇傭條款或條件時（無論多麼小）歧視員工。

聘前查詢（通則）

一般來說，雇主在員工入職前獲得和要求個人提供的信息應只限於確定個人是否勝任該工作所需的信息；有關種族、性別、國籍、年齡和宗教的信息與做此類決定無關。

雇主在錄用前詢問個人有關殘障的問題也是明確禁止的。

儘管州和聯邦法律不明確禁止雇主在錄用求職者前詢問與種族、膚色、性別、國籍、宗教或年齡有關的信息，或以此不成比例地篩選求職者，但此詢問可以用作雇主企圖歧視的證據，除非某些商業目的可以證明雇主提出的問題是合理的。

因此，一般應避免詢問求職者有關可能參與的組織、俱樂部、社團和會所，或任何其他可能會顯示求職者的種族、性別、國籍、殘障狀況、年齡、宗教、膚色或祖籍的問題。

同樣，雇主不應要求求職者提供照片。如果有識別目的需要，可以在錄取通知發出並被接受後再要求照片。

聘前查詢和：

• 種族
• 身高體重
• 財務信息
• 失業狀況
• 背景調查
• 宗教習俗或信仰
• 公民身分
• 婚姻狀況、子女人數
• 性別
• 殘障
• 醫療問題和檢查

衣著規範

一般來說，雇主可以製定適用於所有員工或某些工作類別的員工的衣著規範。但是，也有一些可能的例外情況。

雖然雇主可以要求所有員工人遵守統一的衣著規範，即使衣著規範與某些員工的族裔信仰或習俗相衝突，但衣著規範不得因為某些員工的祖籍而對他們不友善。例如，禁止某些民族服裝，像是傳統的非洲或東印度裝束。但卻又允許休閒服裝，這樣的衣著規範會因為某些員工的民族血統而對他們不友善。

此外，如果衣著規範與員工的宗教習俗相衝突，並且員工要求提供便利，雇主必須修改衣著規範或允許對衣著規范進行例外處理，除非這樣做會造成太大困難。

同樣，如果員工因殘障而要求提供便利安排，則雇主必須修改衣著規範或允許對衣著規的例外，除非這樣做會導致太大的困難。

建構式解雇/被迫辭職

建構式解雇，就是藉由工作環境惡化讓正常人無法久留，達到強迫員工自願離職的目的，也屬於平等就業機會委員會執行的法律中規定的歧視性做法。