残疾歧视和就业决策

残疾歧视发生在，受《美国残疾人法案》（ADA）第一条（保护私人和州及地方雇员）或《康复法案》（保护联邦雇员）保护下，雇主或其他实体因为残疾原因不利对待合格的雇员或申请人时。残疾法律禁止在就业的任何方面进行歧视，包括招聘、解雇、工资、工作分配、晋升、裁员、培训、附加福利及任何其他雇佣条款或条件。

残疾的定义

《美国残疾人法案》（ADA） 规定，残疾的定义应宽泛解释，以最大限度地覆盖法律允许的范围。然而，并非所有有病况的人都受到残疾歧视的保护。根据法律，如果一个人符合以下条件，则此人具有残疾：

• 有一种实质性的限制主要生活活动的身体或精神状况（例如行走、说话、视觉、听觉或学习，或主要身体功能（如大脑、肌肉骨骼、呼吸、循环或内分泌功能）的运作）。
• 有残疾的历史。
• 因实际存在或被认为存在的身体或精神障碍而受到不利的就业行动，除非该障碍是暂时性的（持续或预期持续六个月或更短）且轻微的。

病况不需要是长期的、永久的或严重的才能构成实质性限制。另外，如果病况反反复复，重要的是病况活跃时的限制程度。

合理便利和过度困难

当求职者或雇员请求工作调整时，残疾法律要求私人、联邦、州和地方政府部门的雇主向患有或曾患有实质性限制主要生活活动的障碍的雇员和求职者提供合理便利（改变通常的做事方式），除非这样做会给雇主带来过度困难。合理便利可以帮助残疾人申请工作、履行工作职责或享受就业的利益和特权。

一些可能的合理便利包括使工作场所适合轮椅使用者，为盲人或听障者提供阅读或翻译设备，改变工作时间表，允许远程办公，允许因残疾相关治疗或病况而请假，或调任到无法在当前工作中提供合理便利的空缺职位。

如果提供合理便利会给企业带来过度困难，雇主则不必提供合理便利。过度困难意味着考虑到雇主的规模、财务资源和企业需求，提供合理便利会过于困难或昂贵。然而，雇主不能仅仅因为涉及一些费用就拒绝提供合理便利。此外，雇主只需提供有效的合理便利即可，不必提供雇员或求职者想要的特定的便利。如果有一种以上可以有效满足残疾相关需求的合理便利，雇主则可选择其中任何一种。

与残疾相关的问题、体检和保密

法律对雇主在要求求职者或雇员回答残疾相关问题、进行体检或自我确认残疾方面进行了限制。雇主对获取的关于雇员残疾的信息必须保密。

在就业申请和面试阶段

雇主在提供工作机会前不得要求求职者回答残疾相关问题，如是否有残疾，或要求他们进行体检。雇主可以询问求职者是否能够胜任工作以及如何在有或没有合理便利的情况下完成工作。

提供工作后

在向申请者提供工作后，法律允许雇主以申请人回答残疾相关问题和/或成功通过体检为条件提供工作机会，但前提是同一类型工作中所有的新员工都必须回答这些问题和/或进行体检。仅当信息显示个人无法安全地执行工作（即使有合理便利，如果有权这样做）时，雇主才可以撤销工作机会。

开始工作后

一旦雇员被雇佣并开始工作，雇主通常只可在需要体检信息来支持雇员的合理便利请求，或有客观证据表明雇员因健康状况而无法成功或安全地执行工作时，才可询问残疾相关问题和/或要求体检。

保密

法律还要求雇主将所有医疗记录和信息保密，并存放在单独的医疗档案中。

骚扰

因当前或过去的残疾、实际存在或被认为存在的非暂时性且轻微的身体或精神障碍，或因与残疾人有联系而骚扰申请者或雇员是非法的。骚扰包括针对某人残疾的攻击性言论。当骚扰非常频繁或严重以至于造成敌对或冒犯性的工作环境或导致不利的就业决定（例如受害者被解雇或降职）时，骚扰就属于非法。无论骚扰者是受害者的主管、其它区域的主管、同事还是非雇主雇员（例如客户或顾客），都可能构成非法骚扰。

报复和干扰

求职者、现任和前任雇员行使其在《美国残疾人法案》（ADA）及其他联邦平等就业机会法律下的权利是受保护的，不会遭到报复。公开谈论或行使与工作场所歧视有关的权利被称为“受保护活动”，可以有多种形式，包括向主管投诉骚扰。寻求协助受歧视影响的个人的证人也受保护。

《美国残疾人法案》（ADA） 还禁止干扰个人的《美国残疾人法案》权利。雇主不得恐吓、威胁或以其它方式干扰求职者或现任或前任雇员行使《美国残疾人法案》 权利。例如，雇主使用威胁来阻止个人要求合理便利，或迫使他们不要提出残疾歧视投诉，这些都属于非法。

关联

法律还保护人们不因与残疾人的关系而受到歧视（即使他们自己没有残疾）。例如，因雇员的配偶有残疾而歧视该雇员是非法的。

尽管联邦反歧视法不要求雇主向雇员提供合理便利以照顾有残疾的家庭成员，但《家庭和医疗休假法》（FMLA）可能要求雇主采取此类措施。劳工部负责执行《家庭和医疗休假法》。

可用资源

返回到平等就业机会委员会(EEOC)残疾相关资源页面。