Дискриминация по Инвалидности и Решения о Приёме на Работу

Дискриминация по признаку инвалидности имеет место, когда работодатель или другое юридическое лицо, подпадающее под действие Раздела I Закона о Защите Прав Граждан США с Ограниченными Возможностями  (ADA) (который защищает частных, государственных и местных служащих) или Закона о Реабилитации (который защищает федеральных служащих), неблагоприятно относится к квалифицированному работнику или заявителю из-за ограниченных возможностей. Законы о защите прав граждан с ограниченными возможностями  запрещают дискриминацию, когда речь идёт о любом аспекте занятости, включая приём на работу, увольнение, заработную плату, назначение на работу, продвижение по службе, увольнение, обучение, дополнительные льготы и любые другие условия занятости.

Определение Инвалидности

ADA указывает, что определение ограниченных возможностей следует толковать широко, в пользу полного охвата в максимальной степени, разрешённой законом. Тем не менее, не все люди с медицинскими проблемами защищены от дискриминации по инвалидности. По закону человек считается имеющим ограниченные возможности, если он/она: 

• Имеет физическое или психологическое состояние, которое существенно ограничивает основную жизненную активность (например ходьбу, разговор, зрение, слух или обучение, или работу основных функций организма, таких как функции мозга, опорно-двигательного аппарата, дыхания, кровообращения или эндокринной системы).
• Имеет предыдущий диагноз ограниченных возможностей/ потери трудоспособности.
• Подвергается неблагоприятным действиям по трудоустройству из-за физического или психологического нарушения, которое человек действительно имеет или предположительно имеет, за исключением случаев, когда нарушение носит временный характер (продолжается или ожидается, что продлится шесть или менее месяцев) и незначительно.

Медицинское состояние не обязательно должно быть длительным, постоянным или тяжёлым, чтобы иметь существенное ограничение. Кроме того, если симптомы приходят и уходят, важно насколько ограничивающими являются симптомы, когда они активно присутствуют.

Разумное Приспособление и Неоправданные Трудности

Когда кандидаты на работу или сотрудники запрашивают изменения в работе, законы об ограниченныx возможностяx  требуют, чтобы работодатели в частном, федеральном, государственном и местном секторах власти предоставляли разумные приспособления (изменения в обычном порядке вещей) для сотрудников и претендентов на работу, которые имеют или имели медицинское состояние, существенно ограничивающее основную жизненную деятельность, если только это не создаёт чрезмерные трудности для работодателя. Разумное приспособление может помочь человеку с инвалидностью устроиться на работу, выполнять служебные обязанности или пользоваться преимуществами и привилегиями при выполнении работы.

Некоторыми возможными разумными приспособлениями могут быть обеспечение доступности рабочего места для пользователей инвалидными колясками, предоставление чтеца или переводчика для слепых или слабослышащих, внесение изменений в график, предоставление удалённой работы, предоставление отпуска для лечения или симптомов, связанных с инвалидностью, перевод на вакантную должность если разумное приспособление невозможно на данной работе.

Работодатель не обязан предоставлять разумные приспособления если это создаст чрезмерные трудности для бизнеса. Чрезмерные трудности означают, что предоставление разумных приспособлений будет слишком трудным или слишком дорогим, учитывая размер бизнеса работодателя, финансовые ресурсы и потребности бизнеса. Однако работодатель не может отказать в предоставлении разумных приспособлений только потому, что это связано с некоторыми расходами. Работодатель не обязан предоставлять особое разумное приспособление, которое хочет работник или кандидат на работу, если  данное разумное приспособление эффективно решает проблему. Если несколько приспособлений эффективно удовлетворяют потребности, связанные с инвалидностью, работодатель может выбрать, какое из них предоставить.

Вопросы, Связанные с Инвалидностью, Медицинские Осмотры и Конфиденциальность

Закон налагает ограничения на работодателей, когда речь идёт о том, чтобы просить кандидатов на работу или сотрудников отвечать на вопросы, связанные с инвалидностью, проходить медицинский осмотр или идентифицировать инвалидность. Информация, которую работодатели могут получить об инвалидности работников, должна рассматриваться как конфиденциальная.

На Этапе Подачи Заявления о Приёме на Работу и Собеседовании

Работодатель не может просить кандидатов на работу ответить на вопросы, связанные с инвалидностью, например, есть ли у него инвалидность или требовать от него пройти медицинский осмотр, прежде чем предлагать работу. Работодатель может спросить кандидатов на работу, могут ли они выполнять работу и как они будут выполнять эту работу, с разумным приспособлением или без него.

После Предложения о Работе

После того, как кандидату предлагается работа, закон позволяет работодателю обусловить предложение работы тем, что соискатель ответит на вопросы, связанные с инвалидностью, и/или успешно пройдёт медицинский осмотр, но только в том случае, если все новые работники на той же должности должны ответить на вопросы и/или пройти медицинский осмотр. Работодатель может отозвать предложение о работе только в том случае, если информация показывает, что человек не может безопасно выполнять работу (даже с разумным приспособлением, если он имеет на это право).

После Начала Работы

После того, как работник принят на работу и приступил к работе, работодатель, как правило, может задавать вопросы, связанные с инвалидностью, и/или требовать медицинского осмотра только в том случае, если работодателю требуется медицинская информация для обоснования запроса работника на приспособление или если у работодателя есть объективные доказательства того, что работник не может успешно или безопасно выполнять работу из-за состояния здоровья.

Конфиденциальность

Закон также требует, чтобы работодатели сохраняли конфиденциальность всех медицинских записей и информации в отдельных медицинских файлах.

Домогательство

Преследование заявителя или сотрудника из-за текущей или прошлой инвалидности, фактического или предполагаемого физического или психологического расстройства, которое не является преходящим и незначительным или из-за связи с человеком с инвалидностью является незаконным. Преследование может включать в себя оскорбительные замечания об инвалидности человека. Домогательства являются незаконными, если они настолько часты или серьезны, что создают враждебную или оскорбительную рабочую атмосферу, а также когда они приводят к неблагоприятному решению на работе (например, к увольнению или понижению в должности). Незаконное домогательство может иметь место независимо от того, является ли преследователем начальник жертвы, начальник в другой области, коллега или кто-то, кто не является сотрудником работодателя, например, клиент или заказчик.

Возмездие и Вмешательство

Кандидаты на работу, а также нынешние и бывшие сотрудники защищены от преследования за отстаивание своих прав в соответствии с ADA и любыми другими федеральными законами о равных возможностях трудоустройства. Высказывание или осуществление прав, связанных с дискриминацией на рабочем месте, называется «защищённой деятельностью» и может принимать различные формы, включая подачу жалобы начальнику о домогательствах. Свидетели, стремящиеся помочь лицам, пострадавшим от дискриминации, также пользуются защитой.

ADA также запрещает вмешательство в права человека данные Законом о защите прав граждан США с ограниченными возможностями (ADA). Работодатели не могут запугивать, угрожать или иным образом вмешиваться в осуществление претендентом на работу, нынешним или бывшим сотрудником прав ADA. Например, использование работодателем угроз для того, чтобы отговорить человека от прошения о разумном приспособлении или оказание на него давления, чтобы он/она не подавал(а) жалобу на дискриминацию по инвалидности, является незаконным.

Ассоциация

Закон также защищает людей от дискриминации на основании их отношений с людьми с ограниченными возможностями (даже если они сами не имеют инвалидности). Например, дискриминация работника из-за того, что супруга работника имеет инвалидность, является незаконной.

Хотя федеральные антидискриминационные законы не требуют от работодателя предоставления работнику разумных приспособлений для ухода за членом семьи с инвалидностью, Закон об Отпуске по Семейным Обстоятельствам и Болезни (FMLA) может потребовать от работодателя принятия таких мер. Министерство Труда обеспечивает соблюдение FMLA.

Доступные Ресурсы

Обратитесь на страницу ресурсов EEOC, связанную с инвалидностью/ ограниченными возможностями.