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残疾歧视与就业决定

残疾歧视与就业决定

当《美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act, ADA）（保护私人、州和地方雇员）或《康复法案》（Rehanilitation Act）（保护联邦雇员）第一章所涵盖的雇主或其他实体因残疾对合格雇员或申请人不利时，就会造成残疾歧视。残疾法禁止就业任何方面的歧视，包括雇用、解雇、薪酬、工作分配、晋升、裁员、培训、附加福利以及任何其他就业条款或条件。

残疾的定义

《美国残疾人法案》规定，残疾的定义应在法律允许的最大范围内进行广泛理解，以支持广泛的覆盖范围。尽管如此，并非所有有医疗问题的人都受到保护，免受残疾歧视。根据法律，如果一个人符合以下条件，则此人具有残疾：

有使主要生活活动（如步行、说话、看、听、或学习、或主要身体机能（如大脑、肌肉骨骼、呼吸、循环或内分泌功能））大幅受限的身体或心理状况
有残疾的历史。
由于个人实际患有或被认为患有身体或精神损伤而遭受不利的就业行为，除非这种损伤是暂时的（持续或预计持续六个月或更短时间）且轻微。

医疗状况不必是长期、永久、或严重到有大幅限制。此外，如果症状反复，重要的是在症状活跃时的限制程度。

合理安排与过度困难

当求职者或雇员要求工作修改时，残疾法律规定私家、联邦、以及州与当地政府行业的雇主向有或曾有大幅限制主要生活活动的残障的雇员和求职者提供合理安排（更改平常的做事方式），除非这样做会对雇主带来过度困难。合理安排可帮助残疾人士申请工作、履行工作职责、或享受就业的福利和特权。

一些合理安排可以是使工作场所变得适合轮椅使用者、为失明或失聪人士提供读者或口译员、更改时间表、容许远程工作、允许因残疾相关治疗或症状而请假、或在目前的职位无法提供合理安排时重新配置到空缺职位。

如果提供安排会带来过度困难，雇主不必提供安排。过度困难是指提供安排会太困难或太昂贵，鉴于雇主的规模、财务资源、以及商务需求。但是雇主不能单因为安排涉及花费而拒绝提供安排。雇主不必提供雇员或求职者所希望的安排，只要雇主提供有效的合理安排。如果有超过一个有效满足残疾相关需求的安排，雇主可以选择提供任何一个。

残疾相关的问题、医疗检查与保密

法律对雇主向求职者或雇员要求回答残疾相关的问题、进行医疗检查、或识别残疾有相关的限制。雇主必须对其可能获得有关雇员残疾的信息保密。

在申请工作与面试期间

在给予工作机会之前，雇主不可以要求求职者回答残疾相关的问题，例如他们是否有残障或要求他们做医疗检查。雇主可以询问求职者是否能够以及将如何履行工作职责，在有或者没有合理安排下。

在给予工作机会之后

向求职者给予工作机会之后，法律允许雇主以求职者回答残疾相关的问题及/或成功通过医疗检查为工作机会的条件，但是仅若所有在相同工作类型的新雇员都需要回答问题及/或做医疗检查。雇主只可以撤回工作机会，假若信息显示个人不能安全履行工作职责（即使有合理安排，如符合资格）。

在工作开始之后

一旦雇员被雇用并开始工作，仅若雇主需要医疗信息来支持雇员的安排要求，或者雇主有客观证据表明雇员因医疗状况而无法成功或安全地完成工作，通常雇主才能询问与残疾相关的问题和/或要求进行医疗检查。

保密

法律规定雇主必须对所有医疗记录和信息保密并分开存放医疗文件。

骚扰

由于当前或过去的残疾、实际或被感知到的非暂时性和轻微的身体或精神损伤或与残疾人有联系而骚扰求职者或雇员是违法的。骚扰可以包括对于某人残疾的攻击性言论。经常或严重到造成充满敌意或攻击性的工作环境或造成不良就业决定（例如受害者被解雇或降职）的骚扰是违法的。违法骚扰的骚扰者可以是受害者的上司、另外一个领域的上司、同事或其他不是该雇主的雇员，例如客户或客人。

报复与干预

求职者与当前或过去的雇员受保护以免因维护其在《美国残疾人法案》以及任何其他联邦保护平等就业机会法律下的权益而遭受报复。公开谈论或行使与工作场所歧视相关的权利被称为“受保护的活动”并可以许多种形式进行，包括向上司投诉骚扰。希望帮助受骚扰影响的个人目击者也受保护。

《美国残疾人法案》也禁止干预个人的《美国残疾人法案》权利。雇主不可恐吓、威胁或以其他方式干扰求职者或现任或前任雇员行使《美国残疾人法案》权利。譬如，雇主利用威胁以阻碍个人要求合理安排或向其施压阻止呈交残疾歧视投诉是违法的。

关联

法律也保护人们以免基于其与残疾人士的关系而受歧视，即使他们本身没有残疾。譬如，因为雇员的配偶有残疾而歧视他是违法的。

虽然联邦反歧视法律不要求雇主为照顾有残疾的家庭成员的雇员提供合理安排，《家庭和病假法》（Family and Medical Leave Act, FMLA）可能要求雇主这样做。劳工局执行《家庭和病假法》。