التمييز بسبب الإعاقة وقرارات التوظيف

يحدث التمييز بسبب الإعاقة عندما  يعامل صاحب العمل أو أي كيان آخر مشمول بالبند الأول من قانون المواطنين الأمريكيين من  ذوي الإعاقة (ADA) (الذي يحمي الموظفين في القطاع الخاص والموظفين لدى الولاية   والموظفين المحليين) أو قانون إعادة التأهيل (الذي يحمي الموظفين الفدراليين) الموظف المؤهل أو مقدم الطلب بشكل سلبي بسبب الإعاقة.  تحظر قوانين الإعاقة التمييز عندما يتعلق الأمر بأي جانب من جوانب التعيين، بما في ذلك التوظيف ، والفصل ، والأجور ، والواجبات الوظيفية ، الترقيات، التسريح، التدريب، المزايا الإضافية، وأي مدة أو شرط آخر من شروط العمل.

تعريف الإعاقة

أن قانون (ADA)  يتجه الى تفسير الإعاقة تفسيرا واسعا، لصالح تغطية واسعة النطاق، إلى أقصى حد يسمح به القانون.  ومع ذلك، لا يتمتع كل شخص لديه حالة طبية بالحماية من التمييز ضد الإعاقة.  بموجب القانون، يكون الشخص معاقا إذا كان الشخص:

• لديه حالة بدنية أو عقلية تحد بشكل كبير من نشاط رئيسي للحياة (مثل المشي، أو التحدث أو الرؤية أو السمع أو التعلم. أو تشغيل وظيفة جسدية رئيسية، مثل الدماغ والعضلات والعظام والجهاز التنفسي والدورة الدموية ، أو وظيفة الغدد الصماء).
• لديه تاريخ من الإعاقة.
• خاضع لإجراءات عمل سلبية بسبب إعاقة جسدية أو عقلية يعاني منها الفرد بالفعل أو يعتقد أنه يعاني منها ، إلا إذا كانت مؤقتة (تستمر أو من المتوقع أن تستمر ستة أشهر أو أقل)  وثانوية.

لا تحتاج الحالة الطبية إلى أن تكون طويلة الأجل أو دائمة أو شديدة حتى تكون محدودة بشكل كبير.   أيضا ، إذا كانت الأعراض  تجيء وتذهب ، ما يهم هو كيفية الحد من الأعراض عندما تكون الحالة نشطة.

التسهيلات (الترتيبات التيسيرية)المعقولة والمشقة التي لا داعي لها

عندما يطلب المتقدمون للوظائف أو الموظفون إجراء تعديلات على الوظيفة ، تتطلب قوانين الإعاقة من أصحاب العمل في القطاع الخاص  أو الفيدرالي. توفير تسهيلات معقولة  (تغييرات في الطرق التي تتم بها الأمور عادة) للموظفين والمتقدمين للوظائف الذين لديهم أو كان لديهم إعاقة تحد بشكل كبير من نشاط  رئيسي في الحياة لديهم ، ما لم يكن ذلك من شأنه أن يسبب مشقة لا مبرر لها لصاحب العمل.  ويمكن أن تساعد الترتيبات التيسيرية المعقولة الشخص ذي الإعاقة على التقدم بطلب للحصول على وظيفة، أو أداء واجبات الوظيفة، أو التمتع بمزايا العمل وامتيازاته.  

يمكن أن تكون بعض التسهيلات المعقولة الممكنة هي جعل مكان العمل متاحا لمستخدمي الكراسي المتحركة ، وتوفير قارئ أو مترجم شفوي لشخص مكفوف أو ضعيف السمع ، وإجراء تغيير في الجدول الزمني ، والسماح للعمل عن بعد ، والسماح بالإجازة للعلاج أو الأعراض المتعلقة بالإعاقة ، أو إعادة التعيين إلى وظيفة شاغرة حيث لا يمكن توفير تسهيلات معقولة في الوظيفة الحالية.

لا يتعين على صاحب العمل توفير تسهيلات (ترتيبات تيسيرية) إذا كان القيام بذلك من شأنه أن يسبب مشقة لا مبرر لها للشركة.  تعني المشقة غير المبررة أن التسهيلات ستكون صعبة للغاية أو مكلفة للغاية بحيث لا يمكن توفيرها ، في ضوء حجم صاحب العمل ، والموارد المالية واحتياجات العمل.  ومع ذلك، لا يجوز لصاحب العمل رفض توفير تسهيلات لمجرد أنه ينطوي على بعض التكلفة.  لا يتعين على صاحب العمل توفير التسهيلات التي يريدها الموظف أو طالب العمل ، طالما أنه يوفر تسهيلات معقولة فعالة.  وإذا كان هناك أكثر من نوع من التسهيلات والتي  تفي فعليا بالاحتياجات المتصلة بالإعاقة، يجوز لصاحب العمل أن يختار نوع التسهيلات التي سيقدمها.

الأسئلة المتعلقة بالإعاقة والفحوصات الطبية وسرِيتها

 يضع القانون قيودا على أصحاب العمل  عندما يتعلق الأمر بمطالبة المتقدمين للوظائف أو الموظفين بالإجابة على الأسئلة المتعلقة بالإعاقة أو إجراء فحص طبي أو تحديد الإعاقة.  يجب التعامل مع المعلومات التي قد يحصل عليها أصحاب العمل حول إعاقات الموظفين على أنها سرية.

خلال مرحلة طلب التوظيف والمقابلة  

لا يجوز لصاحب العمل أن يطلب من طالب العمل الإجابة على الأسئلة المتعلقة بالإعاقة، مثل إذا كان لديه إعاقة، أو يطلب منه إجراء فحص طبي، قبل تمديد عرض العمل.  قد يسأل صاحب العمل المتقدمين للوظائف عما إذا كانوا يستطيعون أداء الوظيفة وكيف سيؤدون الوظيفة ، مع أو بدون وجود تسهيلات معقولة.

بعد عرض عمل.

بعد تقديم وظيفة لمقدم الطلب، يسمح القانون لصاحب العمل بشرط عرض العمل على مقدم الطلب الذي يجيب على الأسئلة المتعلقة بالإعاقة و/ أو يجتاز بنجاح الفحص الطبي. ولكن  فقط إذا  كان يتعين على جميع الموظفين الجدد في نفس النوع من الوظائف الإجابة على الأسئلة و/ أو إجراء الفحوصات الطبية.  لا يجوز لصاحب العمل إلغاء عرض العمل إلا إذا كشفت المعلومات أن الفرد لا يستطيع أداء الوظيفة بأمان (حتى مع وجود ترتيبات تيسيرية معقولة، إذا كان يحق له ذلك).

بعد بدء العمل

بمجرد أن يتم تعيين موظف وبدء العمل، لا يمكن لصاحب العمل عموما طرح الأسئلة المتعلقة بالإعاقة و/ أو طلب فحص طبي إلا إذا كان صاحب العمل يحتاج إلى معلومات طبية لدعم طلب الموظف للحصول على تسهيلات أو إذا كان صاحب العمل لديه دليل موضوعي على أن الموظف غير قادر على أداء وظيفة بنجاح أو بأمان بسبب وجود حالة طبية.

السرية

كما يتطلب القانون من أصحاب العمل الحفاظ على سرية جميع السجلات والمعلومات الطبية وفي ملفات طبية منفصلة.

التحرش

من غير القانوني مضايقة مقدم الطلب أو الموظف بسبب إعاقة حالية أو سابقة أو إعاقة جسدية أو عقلية فعلية أو متصورة ليست مؤقتة أو طفيفة، أو بسبب ارتباطه بفرد ذي إعاقة.  يمكن أن يتضمن التحرش تعليقات مسيئة حول إعاقة الشخص.  التحرش غير قانوني عندما يكون متكررا أو شديدا بحيث يخلق بيئة عمل معادية أو مسيئة أو عندما يؤدي إلى قرار توظيف سلبي (مثل طرد الضحية أو تخفيض درجته الوظيفية).  قد يحدث التحرش غير القانوني سواء كان المتحرش هو المشرف على الضحية، أو المشرف في منطقة أخرى، أو زميل في العمل، أو شخص ليس موظفا لدى صاحب العمل، مثل الزبون أو العميل.

الانتقام والتدخل

يتم حماية المتقدمين للوظائف والموظفين الحاليين والسابقين من  الانتقام  لتأكيد حقوقهم بموجب ADA وأي  من قوانين تكافؤ فرص العمل الفيدرالية الأخرى.  يطلق على الحديث عن أو ممارسة الحقوق المتعلقة بالتمييز في مكان العمل  ب"النشاط المحمي" ويمكن أن يتخذ أشكالا عديدة ، بما في ذلك الشكوى إلى المشرف عن التحرش.  كما أن الشهود الذين يسعون إلى مساعدة الأفراد المتضررين من التمييز يتمتعون بالحماية.  

كما يحضر قانون أل ADA التدخل في الحقوق الممنوحة للفرد بموجب إل  ADA.  لا يجوز لأرباب العمل تخويف أو تهديد أو التدخل بأي شكل من الأشكال في ممارسة طالب العمل أو الموظف الحالي أو السابق لحقوق ADA.  فعلى سبيل المثال، من غير القانوني أن يستخدم صاحب العمل التهديدات لإثناء فرد عن طلب ترتيبات تيسيرية معقولة أو للضغط عليه لعدم تقديم  شكوى تتعلق بالتمييز بسبب الإعاقة.

الرابطة

كما يحمي القانون الأشخاص من التمييز على أساس علاقتهم بشخص ذي إعاقة (حتى لو لم يكن لديهم إعاقة).  على سبيل المثال، من غير القانوني التمييز ضد الموظف لأن زوج الموظف لديه إعاقة.

على الرغم من أن القوانين الفيدرالية لمكافحة التمييز لا تتطلب من صاحب العمل توفير تسهيلات معقولة للموظف لرعاية أحد أفراد الأسرة ذوي الإعاقة، إلا أن قانون الإجازة الأسرية والطبية (FMLA) قد يتطلب من صاحب العمل اتخاذ مثل هذه الخطوات.   وزارة العمل  تفرض تطبيق قانون الإجازة الأسرية والطبية (FMLA).

الموارد المتاحة

ارجع إلى   صفحة لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC) - الموارد المتعلقة بالأعاقة.