의료인이 오피오이드를 사용한 현재 및 이전 환자가 고용상태를 유지하도록 도울 수 있는 방법

오피오이드 사용 또는 잘못 쓴 이력이 있는 귀하의 환자는 미국 장애인법(ADA)에 따라 고용 및 치료를 유지하는 데 도움이 되는 합리적인 편의지원을 받을 권리가 있습니다.[1] 귀하의 환자가 합리적인 편의지원을 받을 수 있도록 귀하는 어떤때는 제한된 의료 문서를 제공해야 하는 경우가 있습니다. 처방전 오피오이드를 사용하거나 과거에 오피오이드에 중독된 적이 있는 환자가 지속적으로 일하기 위해 편의지원이 필요하지 않더라도, 고용주는 그 근로자가 어떠한 특정한 일에서 안전하고 효과적으로 일할 수 있는 결정여부를 위해 ADA에 따른 의료 문서를 요청할 수 있습니다.

이 사실 보고서는 오피오이드를 사용하는 환자가 합리적인 편의지원을 필요로 하고 환자가 안전하게 업무를 수행할 수 있는 능력에 대해 질문이 제기될 때 ADA에 따른 의료인의 역할에 대한 간략한 설명을 드립니다.  이 정보는 새로운 정책이 아닙니다. 오히려 이 문서는 ADA의 법률 및 규제 조항에 이미 확립된 원칙과 이전에 발행된 안내문을 적용하고 있습니다. 이 간행물의 내용은 강제력과 법의 효력이 없으며 어떤 식으로 든 대중을 구속하기 위한 것이 아닙니다.  이 간행물은 법률에 따른 기존 요구 사항에 대해 대중에게 명확성을 제공하기 위한 것입니다.

합리적인 편의지원에 대한 배경 정보

1. 합리적인 편의지원이란 무엇입니까?

합리적인 편의지원은 변경된 휴식 또는 근무 일정(예: 치료를 둘러싼 근무 일정), 교대 근무 변경, 또는 다른 직책으로의 임시 이동과 같이, 직장에서 일반적으로 수행되는 방식의 일부 유형의 변경입니다. 이것들은 단지 예일뿐입니다. 근로자들은 자유롭게 요청할 수 있으며, 고용주는 자유롭게 제안, 기타 수정, 또는 변경을 할 수 있습니다. 하지만, 고용주는 절대 합리적인 편의지원 제공으로서 근로자에게 생산 또는 성과 기준을 낮추거나, 직업의 필수 기능 (근본적인 의무)을 제외하거나, 수행되지 않은 작업에 대한 지불이나, 직장에서의 불법 약물 사용의 변명을 받아들일 필요는 없습니다.[2]

고용주는 특별한 의미가 있는 어려움이나 비용을 부과하지 않는 한 ADA에 따라 "장애"에 해당하는 의학적 건강 상태로 인해 구직자와 이를 필요로 하는 직원에게 합리적인 편의지원을 제공해야 합니다.[3]

2. 의학적 건강 건강상태로 인한 통증을 치료하기 위해 처방전 오피오이드를 복용하는 환자가 합리적인 편의지원을 받을 수 있습니까?

환자의 통증에 지속적인 오피오이드 약물이 필요한 경우 기저 질환은 ADA 장애에 해당될 수 있습니다. ADA의 "장애"에 대한 정의는 사회 보장 장애 혜택에 사용되는 정의와 다릅니다 - ADA 장애가 있다고 해서 누군가가 일할 수 없다는 것을 의미하지는 않습니다. 암, 근이영양증 및 다발성 경화증과 같은 상태는 쉽게 자격이 되어야 하며, 누군가가 오피오이드를 처방받는 통증을 유발하는, 정형외과적 상태와 같은, 다른 조건도 자격이 될 수 있습니다.[4]

3. 오피오이드에 중독된 환자가 합리적인 편의지원을 받을 수 있습니까?

오피오이드 사용 장애(OUD)는 그 자체만으로 ADA 장애에 해당될 가능성이 있는 진단 가능한 의학적 건강 상태입니다.

유효한 처방전 없이 헤로인이나 오피오이드 약물을 사용하는 사람에게는 예외가 있습니다 - ADA는 고용주가 직원을 해고하거나, 구직자에 대한 고용을 거부하거나, 현재 불법적인 약물 사용에 근거하여 기타 부정적인 고용 조치를 취하는 것을 저지 하지 않습니다.

4. 더 이상 오피오이드에 중독되지 않았지만, 재발을 피하기 위해, 치료가 필요한 환자가 합리적인 편의지원을 받을 수 있습니까?

과거에 오피오이드 중독이 있었던 환자는 과거 중독으로 인해 필요한 경우 합리적인 편의지원을 받을 수 있습니다. 그런 환자는 예를 들어, 재발을 방지하는 데 도움이 되는 단체 만남 지원, 또는 치료 기간에 참석하기 위해 변경된 일정을 받을 수 있습니다.  

5. 환자가 오피오이드 중독과 관련된 의학적 건강 상태에 대해 합리적인 편의지원을 받을 수 있습니까?

네, 관련 상태가 ADA 장애인 경우에는 적용됩니다. 심한 우울증 및 외상 후 스트레스 장애(PTSD)와 같은 일반적인 동반 이환 상태는 장애이며, 다른 조건도 자격이 될 수 있습니다. 정신 건강 상태 및 ADA에 대한 더 많은 정보는 우울증, PTSD 및 기타 정신 건강 상태  https://www.eeoc.gov/laws/guidance/depression-ptsd-other-mental-health-conditions-workplace-your-legal-rights에서 귀하의 법적 권리  https://www.eeoc.gov/laws/guidance/mental-health-providers-role-clients-request-reasonable-accommodation-work에서 직장에서 합리적인 편의지원을 위한 의뢰인의 요청에 대한 정신 건강 제공자의 역할 을 참조하십시오.

6. 귀하의 환자가 합리적인 편의지원이 제공되더라도 지금 당장 직장에 복귀할 수 없다면 어떻게 합니까?

만일 귀하의 환자가 업무의 필요한 모든 필수 기능을 안전하게 이행할 수 없고, 또한 업무에 필요한 기준에 부합하지 못하며, 그리고 남은 유급 휴가가 없는 경우에, 무급 휴가가 필수 직무를 수행할 수 있는 능력을 회복하는 데 도움이 된다면 그 무급 휴가는 합리적인 편의지원에 적용될 수 있습니다. 귀하의 환자는 가족 및 의료 휴가 법(FMLA)에 따라 휴가를 받을 자격이 생길 수도 있습니다. 미국 노동부의 임금 및 근무시간 부서는 FMLA를 시행합니다. 본 법에 대한 더 많은 정보는  www.dol.gov/whd/fmla에서 확인하실 수 있습니다.

환자가 영구적으로 정규 업무를 수행할 수 없는 경우, 만일 다른 직업으로 재 배정할 자리가 있다면 그것이 하나의 합리적인 편의지원이 될 수 있습니다.[5]

환자가 합리적인 편의지원을 모색하는데의 도움

7.  저의 환자가 ADA와 합리적인 편의지원에 대해 배워야 하는 경우 어떻게 합니까?

일부 환자는 ADA에 대해 모르실 수 있으므로 https://www.eeoc.gov/laws/guidance/use-codeine-oxycodone-and-other-opioids-information-employees에서 제공되는 EEOC의 자료를 참조하는 것이 코데인, 옥시코돈 및 기타 오피오이드 사용에 관한 귀하의 고용 권리 에 도움이 될 수도 있습니다.

8. 어떻게 저의 환자가 합리적인 편의지원을 받을 수 있게 도울 수 있습니까??

귀하의 환자가 합리적인 편의지원을 요청하기로 결정한 경우, 고용주는 환자에게 ADA 장애가 있고 합리적인 편의지원이 필요한지 여부를 결정하는 데 도움이 되는 의료 문서가 필요할 수 있습니다.

귀하는 해당 문서를 제공할 수 있습니다. 그 문서는 광범위할 필요도 없고 제공하기 위해 의사가 될 필요도 없습니다. 고용주는 합당한 편의지원에 대한 요청에 관련된 모든 정보를 기밀로 유지해야 합니다.[6]

통상적인 언어로 작성된 문서가 환자의 요청을 뒷받침하는 데는 가능성이 가장 높습니다. 아래에 언급되는 것을 설명합니다:

• 귀하의 전문 자격 및 귀하의 환자와의 관계의 본질과 기간. 간단한 진술로서 충분합니다.
• 환자의 의학적 건강 상태의 본질.
  • 환자가 기저 질환 또는 오피오이드 약물의 부작용으로 인해 편의지원이 필요한 경우 귀하는 그 기저 질환을 식별해야 합니다.
  • OUD로 인해 편의지원이 필요한 경우 환자가 OUD 진단을 받았다고 명시하는 것으로서 충분합니다.
  • 그 환자가 동반 이환 상태로 인해 편의지원이 필요한 경우 귀하는 그 동반 이환 상태를 식별해야 합니다.
  • 귀하의 환자가 직장에서의 문제가 오피오이드 사용 또는 오피오이드 사용과 관련된 기저 질환으로 인한 것임을 밝히지 말라고 요청하는 경우 해당되는 고용주는 해당되는 개인의 건강 상태에 좀 더 일반적인 설명 (예 : "중독 치료"를 받고 있거나 정신 건강 상태가 있음)에 만족할 수 있습니다.    
• 치료법이 없는 경우의 환자에 기능적 한계. 치료법이 없는 경우에 건강 상태가 걷기, 수면, 들어 올리기, 집중 또는 자신을 돌보는 것과 같은 "주요 생활 활동"을 제한하는 범위를 설명하십시오. 기능에 대한 영향이 나타났다가 사라진다면 증상이 최악일 때 어떻게 되는지 설명하십시오. 한가지의 주요 생활 활동에 대한 실질적인 제한만 설정하면 됩니다
• 합리적인 편의지원의 필요성. 환자의 건강 상태가 직장에서 어떻게 변화를 필요로 하는지 설명하십시오.
  • 예를 들어, 귀하의 환자가 일정 변경(예: 근무하는 날 중 진료 약속에 참석하기 위해) 또는 무급 휴가(예: 치료를 받거나 회복하기 위해)가 필요한 이유를 설명하십시오.
  • 귀하의 환자가 특정 직무를 수행하기 위해 편의지원이 필요한 경우, 환자의 증상(실제로 있는 그대로, 치료를 통해)이 어떻게 기능 수행을 더 어렵게 만드는지 설명하십시오. 귀하는 만일 환자의 약물 부작용이 작업을 더 어렵게 만드는 경우 포함시킬 수 있습니다. 필요한 경우에는 귀하의 환자에게 자신의 직무에 대한 설명을 요청하십시오. 합리적인 편의지원으로서 도움이 될 수 있는 특정 직업의 구체적인 문제에 관한 귀하의 논의를 제한하십시오.
• 추전하는 편의지원. 귀하가 효과적인 편의지원을 알고 계시면 제안하실 수 있습니다. 대안이 필요하신 경우는 특정 편의지원의 필요성을 과장하지 마십시오.

ADA는 보건 제공자로서 윤리적 또는 법적 의무를 변경하지 않습니다. 귀하는 개인을 대신하여 합당한 편의를 요청하거나 고용주가 요청하고 석방을 승인하는 경우에만 환자에 대한 의료 정보를 고용주에게 제공해야 합니다. 다시 말하지만, 고용주는 합리적인 편의 요청과 관련된 모든 정보를 기밀로 유지해야 합니다.

9. 의료 문서는 어떻게 이용됩니까??

고용주는 아마도 의료 전문가와 상의하여 이 정보를 사용하여 합리적인 편의지원을 제공할지 여부와 만일 제공할 경우 어떤 편의지원을 제공할지 평가할 것입니다. 요청을 평가하는 이는 귀하가 작성한 내용에 대한 설명을 요청하거나 고려해야 할 추가 정보를 귀하에게 제공하기 위해 연락할 수도 있습니다. 예를 들어, 요청된 편의지원이 제공하기에 너무 어렵거나 비용이 많이 드는 경우 다른 편의지원이 효과적인지 여부를 질문할 수 있습니다.

귀하가 제공한 정보는 귀하의 환자가 연방법에 따라 해당 직책에 대한 자격이 없거나 불법적으로 약물을 사용하거나 합리적인 편의지원이 제공하더라도 필수 직무를 안전하고 유능하게 수행할 수 없음을 보여주지 않는 한 부정적인 고용 조치를 정당화하는 데 법적으로 사용될 수 없습니다.[7]

안전 우려

10. 고용주가 저의 환자가 안전에 위험을 초래할 수 있는지 질문한다면 어떻게 합니까?

적은 숫자의 직업은 연방법에 따라 고용주는 직원이 안전상의 이유로 특정 의료 기준을 충족하는지 확인해야 합니다. 그러나 대부분의 직업에서, 장애로 인해 누군가의 직무를 정직하기로 한 결정은 실제 근무 조건에서, 수반되는 안전 위험에 대한 객관적인 평가를 기반으로 해야 합니다. 고용주가 귀하에게 귀하의 환자가 안전 위험을 초래하는지 여부를 묻는 경우일때는, 그 환자의 장애가 법 안에서 직무 정지 또는 기타 불리한 조치를 정당화할 만큼 심각한 안전 위험을 초래하는지 여부를 결정하는 데 도움이 되는 의료 정보를 요청할 가능성이 높습니다. 안전 문제는 위험이 자신이나 타인에게 상당한 해를 끼칠 수 있는 중대한 위험을 의미하는 "직접적인 위협" 수준으로 상승하는 경우에만 직무 정지, 또는 기타 불리한 조치를 정당화할 수 있으며, 이는 자신이나 타인에게 제거될 수 없거나 합리적인 편의 지원으로 허용 가능한 수준으로 줄일 수 없다는 뜻입니다.[8] 

11. 고용주에게 "중장비 작동 금지"와 같은 규제를 제공하는 것으로 충분합니까?

아닙니다. 직원이 "직접적인 위협"을 제기하는지 여부를 결정하기 위해 고용주는 피해가 발생할 확률, 잠재적 피해의 임박성, 위험 기간 및 잠재적 피해의 심각성을 고려하여 장애로 인한 위험 수준을 평가하는 데 도움이 되는 정보가 필요합니다.[9]  

12. 고용주가 적절한 안전 결정을 내리기 위해 고용주에게 어떤 유형의 정보를 제공해야 합니까?

귀하는 직장에서 발생할 수 있는 의학적 건강상태나 행동(예: 의식 상실 또는 구역질)을 설명하고 발생 가능성이 생길 수 있다는 것을 명시해야 합니다. (확률을 숫자로 나타내기 어려운 경우, 예를 들어 향후 2 개월 동안 직장에서의 의식 상실성이 "가능성이 매우 낮음" 또는 "매우 가능성이 높음"이라고 말함으로써 비공식적인 견적을 제공하는 것이 여전히 유용할 수 있습니다.) 이런 견적을 이용 가능한 최신 의료 정보를 기반으로 해야 하며, 평가를 받은 개인의 치료 요법 및 병력를 고려해야 합니다. 또한 귀하는 의학적 사례나 행동이 발생할 가능성을 줄이는 안전 예방 조치를 설명해야 합니다.

관련있을 때, 귀하의 환자가 일상적으로 수행하는 작업 유형에 비추어 귀하의 환자의 상태가 나타날 모든 위험; 그 또는 그녀가 사용하는 장비의 유형; 유해한 물건이나 물질에 대한 접근; 작업장에 마련된 모든 안전 장치; 확인된 사건 또는 행동 중 하나가 발생할 경우, 발생할 수 있는 부상 또는 기타 피해의 유형; 그리고 사건이나 행동의 결과로 부상이나 기타 피해가 실제로 발생할 가능성을 고려하고 평가합니다. 귀하께서 이러한 정보는 없지만 귀하께서 정확한 평가가 필요하다고 생각되면, 고용주에게 그것을 요청해야 합니다.

추가 정보

일반 정보는 평등 고용 기회(EEOC) 웹사이트(https://www.eeoc.gov)를 방문하거나 EEOC에 1-800-669-4000(음성), 1-800-669-6820(전신타자기) 또는1-844-234-5122(미국 수화 비디오 전화기)로 문의하십시오.

[1] 42 U.S.C. § 12112, 이하 참조; 29 C.F.R. §§ 1630.1 – 1630.16.  ADA의 표제 I에 따른 차별 금지, 합리적인 편의 및 기타 보호의 다양한 측면은 법령 및 규정의 여러 부분에서 다룹니다.  예를 들어, 29 C.F.R. § 1630.2(g) –(k) (현재 장애 및 과거 장애 기록) 및 1630.9 (일반적으로 합리적인 편의)를 참조하십시오; 42 U.S.C. § 12114 (현재 불법 약물 사용과 관련된 제외)도 참조하십시오.

[2] 42 U.S.C. § 12114, 12210; 29 C.F.R. § 1630.3, 1630.16(b) 그리고 (c).

[3] 42 U.S.C. § § 12111(10), 12112(b)(5); 29 C.F.R. §§ 1630.2(o) 그리고 (p), 또 1630.9.

[4] 42 U.S.C. § 12102; 29 C.F.R. § 1630.2(g)-(k).

[5] 42 U.S.C. §§ 12111(8), 12111(9)(B); 29 C.F.R. §§ 1630.2(m)-(p).

[6] 42 U.S.C. § 12112(d); 29 C.F.R. § 1630.14(d)(4).

[7] 42 U.S.C § 12203; 29 C.F.R § 1630.12.

[8] 42 U.S.C. § 12113(b); 29 C.F.R. § 1630.2(r).

[9] Id.