Discriminación por Religión

La discriminación por religión consiste en tratar a una persona (empleado o solicitante de empleo) de manera no favorable por sus creencias religiosas. La ley protege no solo a las personas que pertenecen a religiones tradicionales y organizadas, como el budismo, el cristianismo, el hinduismo, el islamismo y el judaísmo, sino también a otras personas que tienen sinceras creencias religiosas, éticas o morales.

La discriminación por religión también puede hacer referencia a tratar a una persona de manera diferente por estar casada (o asociada) con una persona de una religión en particular o por su relación con una organización o grupo religioso.

Discriminación por Religión y Situaciones Laborales

La ley prohíbe la discriminación cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o condición de empleo.

Discriminación por Religión y Acoso

Es ilegal acosar a una persona por su religión.

El acoso puede incluir, por ejemplo, comentarios ofensivos sobre las prácticas o creencias religiosas de una persona. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior).

La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo o una persona que no trabaje para el empleador, como un cliente.

Discriminación por Religión y Segregación

El Título VII también prohíbe la segregación en el lugar de trabajo o en el empleo por motivos de religión (incluidas las prácticas religiosas relacionadas con el atuendo y el aseo personal), como asignar a un empleado a un puesto de trabajo que no sea de atención al cliente debido a la preferencia real o imaginada de los clientes.

Discriminación Religiosa y Adaptaciones Razonables

La ley requiere que un empleador u otra entidad cubierta se adapte razonablemente a las creencias o prácticas religiosas de un empleado, a menos que hacerlo cause una dificultad sustancial en el contexto general del negocio del empleador teniendo en cuenta todos los factores relevantes, incluyendo la adaptación particular en cuestión. y su impacto práctico en virtud de la práctica, tamaño y costo operativo del empleador. Esto significa que se le puede exigir a un empleador que haga ajustes razonables en el ambiente de trabajo que le permitan al empleado practicar su religión.

Los ejemplos de algunas adaptaciones religiosas comunes incluyen horarios flexibles, sustituciones o intercambios de turnos voluntarios, reasignaciones de trabajo y modificaciones a las políticas o prácticas del lugar de trabajo.

Adaptaciones Religiosa/Políticas de Vestuario y Aseo

A menos que sea una dificultad excesiva en la conducción del negocio del empleador, un empleador debe adaptarse razonablemente a las creencias o prácticas religiosas de un empleado. Esto se aplica no solo a cambios de horario o días libres por celebraciones religiosas, sino también a cosas como la vestimenta o las prácticas de arreglo personal que un empleado tiene por motivos religiosos. Estos pueden incluir, por ejemplo, cubrirse la cabeza en particular u otra vestimenta religiosa (como un kipá judío o un pañuelo musulmán en la cabeza), o usar ciertos peinados o vello facial (como rastafari o cabello y barba sij sin cortar). También incluye la observancia por parte de una empleada de una prohibición religiosa de usar ciertas prendas (como pantalones o minifaldas).

Cuando un empleado o solicitante necesita ajustes para su vestimenta por motivos religiosos, debe notificar al empleador que necesita dichos ajustes por motivos religiosos. Si el empleador necesita razonablemente más información, el empleador y el empleado deben participar en un proceso interactivo para analizar la solicitud. Si no representa una dificultad excesiva, el empleador debe otorgar la adaptación.

Discriminación Religiosa y Adaptaciones Razonables y Dificultades Excesivas

Un empleador no tiene que adaptarse a las creencias o prácticas religiosas de un empleado si hacerlo le causaría dificultades excesivas. Se muestra una dificultad excesiva cuando una carga es sustancial en el contexto general del negocio de un empleador, teniendo en cuenta todos los factores relevantes en el caso en cuestión, incluyendo el alojamiento particular en cuestión y su impacto práctico en virtud de la práctica, tamaño y costo operativo. del empleador.  Una adaptación puede causar dificultades excesivas si es costosa, compromete la seguridad en el lugar de trabajo, disminuye la eficiencia del lugar de trabajo, infringe los derechos de otros empleados o requiere que otros empleados hagan sin querer más de lo que les corresponde en un trabajo potencialmente peligroso u oneroso.

Discriminación por Religión y Prácticas/Políticas de Empleo

Un empleado no podrá ser obligado a participar (o a no participar) en una actividad religiosa como condición para el empleo.