التمييز القائم على الأصل القومي

ينطوي التمييز القائم على الأصل القومي على معاملة الأشخاص (المتقدمين لوظيفة أو الموظفين) بشكل سلبي لأنهم من بلد معين أو جزء معين من العالم، أو بسبب العرق أو اللهجة، أو لأنهم يبدون من خلفية عرقية معينة (حتى لو لم يكونوا كذلك).

يمكن أن يشمل التمييز القائم على الأصل القومي أيضًا معاملة الأشخاص بشكل سلبي لأنهم متزوجون (أو مرتبطون) بشخص من أصل قومي معين.

يمكن أن يحدث التمييز عندما يكون الضحية والشخص الذي تسبب في التمييز من نفس الأصل القومي.

التمييز القائم على الأصل القومي وأوضاع العمل

يحظر القانون التمييز عندما يتعلق بأي جانب من جوانب التوظيف، بما فيها التعيين والطرد من العمل والأجر ومهام العمل والترقيات والتسريح والتدريب والمزايا الإضافية وأي شروط أو أحكام أخرى في التوظيف.

الأصل القومي والمضايقة

من غير القانوني مضايقة أي شخص بسبب أصله القومي. يمكن أن تشمل المضايقة، على سبيل المثال، التعليقات المهينة أو المسيئة بشأن الأصل القومي للشخص أو لهجته أو إثنيته. على الرغم من أن القانون لا يحظر المضايقة البسيطة أو التعليقات المرتجلة أو الحوادث المنفردة التي لا تنطوي على خطورة شديدة، إلا أن المضايقة تصبح غير قانونية عندما تكون متكررة أو شديدة بحيث تخلق بيئة عمل عدائية أو مسيئة أو عندما ينتج عنها قرار ضار متعلق بالتوظيف (مثل إقالة الضحية أو تخفيض رتبتها).

يمكن أن يكون المتحرش هو المشرف المباشر للضحية أو مشرف في منطقة أخرى أو زميل عمل أو شخص ما من غير الموظفين العاملين لدى رب العمل مثل عميل أو زبون.

الأصل القومي وسياسات/ممارسات التوظيف

يحظر القانون على رب العمل أو أي كيان مشمول آخر استخدام سياسة أو ممارسة توظيف تنطبق على الجميع، بغض النظر عن الأصل القومي، إذا كان لها تأثير سلبي على أشخاص من أصل قومي معين ولم تكن مرتبطة بالوظيفة أو ضرورية لتشغيل العمل التجاري.

يمكن لرب العمل أن يطلب من الموظف أن يتحدث الإنجليزية بطلاقة فقط إذا كانت الطلاقة في اللغة الإنجليزية ضرورية لأداء الوظيفة بفعالية. لا يُسمح بـ "قاعدة اللغة الإنجليزية فقط"، التي تتطلب من الموظفين التحدث باللغة الإنجليزية فقط في الوظيفة، إلا إذا كانت هناك حاجة إليها لضمان التشغيل الآمن أو الفعال لأعمال رب العمل وتم وضعها لأسباب غير تمييزية.

لا يجوز لرب العمل أن يبني قرار التوظيف على اللهجة الأجنبية للموظف، ما لم تتعارض اللهجة بشكل خطير مع أداء الموظف للوظيفة.

التمييز على أساس المواطنة وقوانين مكان العمل

قانون إصلاح الهجرة والرقابة عليها (IRCA) لعام 1986 يجعل من غير القانوني لرب العمل التمييز فيما يتعلق بالتعيين أو الإقالة أو التوظيف أو الإحالة مقابل رسوم، بناءً على حالة المواطنة أو الهجرة الخاصة بالشخص. يحظر القانون على أرباب العمل توظيف المواطنين الأمريكيين أو المقيمين الدائمين الشرعيين فقط ما لم يُطلب منهم ذلك بموجب القانون أو الأنظمة أو العقود الحكومية. لا يجوز لأرباب العمل رفض قبول المستندات القانونية التي تثبت أهلية الموظف للعمل، أو طلب وثائق إضافية تتجاوز ما هو مطلوب قانونيًا، عند التحقق من الأهلية للعمل (أي إكمال النموذج I-9 الخاص بإدارة الأمن القومي (DHS))، على أساس الأصل القومي للموظف أو حالة المواطنة الخاصة به. يعود للموظف قرار اختيار أي من مستندات النموذج I-9 المقبولة سيقوم بإظهارها للتحقق من الأهلية للعمل.

يحظر IRCA أيضًا الانتقام من الأشخاص لتأكيدهم حقوقهم بموجب القانون، أو لتقديمهم شكوى أو مساعدتهم في تحقيق أو إجراء بموجب قانون IRCA.

يتم فرض متطلبات عدم التمييز الخاصة بقانون IRCA من قبل قسم حقوق المهاجرين والموظفين (IER) التابع لقسم الحقوق المدنية بوزارة العدل. يمكن الوصول إلى قسم IER عن طريق:

7688-255-800-1 (هاتف صوتي للموظفين/المتقدمين لوظيفة)،
2515-237-800-1 (هاتف نصي للموظفين/المتقدمين للتوظيف)،
8155-255-800-1 (مكالمة صوتية لأرباب العمل)، أو
2735-362-800-1 (هاتف نصي لأرباب العمل)، أو
https://www.justice.gov/ier/