Datos sobre discriminación en la igualdad salarial y compensación

El derecho de los empleados a no sufrir discriminación en la compensación está protegido por varias leyes federales, incluidas las siguientes, promulgadas por la Comisión de Igualdad en las Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de los Estados Unidos: la Ley de Igualdad Salarial (Equal Pay Act, EPA) de 1963, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) de 1967 y el Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) de 1990.

La ley contra la discriminación en la compensación incluye todos los pagos realizados a los empleados o en nombre de estos, a modo de remuneración por el empleo. Incluye todas las formas de compensación, incluido el salario, el pago por horas extra, las bonificaciones, las opciones de compra de acciones, la participación en las ganancias y los planes de bonificación, los seguros de vida, el pago por vacaciones y feriados, los subsidios por limpieza o combustible, el alojamiento en hoteles, el reembolso de los gastos de traslado y los beneficios.

Ley de Igualdad Salarial

La Ley de Igualdad Salarial exige que los hombres y las mujeres reciban el mismo pago por el mismo trabajo en el mismo establecimiento. No es necesario que los trabajos sean idénticos, pero deben ser sustancialmente equivalentes. Es el contenido del trabajo y no el nombre del puesto lo que determina si los trabajos son sustancialmente equivalentes. En particular, esta ley establece que los empleadores no pueden pagar sueldos desiguales a hombres y mujeres que realizan trabajos que requieren las mismas habilidades, esfuerzos y responsabilidades, y que se llevan a cabo en condiciones laborales similares dentro del mismo establecimiento. Cada uno de estos factores se resume a continuación:

• Habilidades

Se miden por medio de factores como la experiencia, la capacidad, la educación y la capacitación que se requieren para realizar el trabajo. Se trata de las habilidades que requiere el trabajo, no de las habilidades que tiene cada empleado en particular. Por ejemplo, dos puestos contables podrían considerarse equivalentes según la Ley de Igualdad Salarial, incluso si uno de los trabajadores tuviera una maestría en física, dado que ese título no es necesario para el trabajo.

• Esfuerzos

La cantidad de esfuerzo físico o mental que requiere el trabajo. Por ejemplo, supongamos que hombres y mujeres trabajan codo a codo en una línea de ensamble de piezas de maquinarias. La persona al final de la línea debe levantar el producto ensamblado al completar el trabajo y colocarlo sobre una plataforma. Ese trabajo requiere más esfuerzo que los demás puestos de la línea de ensamble, si el esfuerzo adicional de levantar el producto ensamblado es sustancial y constituye una parte regular del trabajo. Como consecuencia, si esa persona recibe un pago mayor, no se estaría infringiendo la ley, sin importar si es hombre o mujer.

• Responsabilidades

El nivel de responsabilidad que requiere el trabajo. Por ejemplo, un vendedor que debe determinar si se aceptarán cheques personales de los clientes tendrá una responsabilidad mayor que los demás vendedores. Por otro lado, una diferencia leve en las responsabilidades, como apagar las luces al final del día, no justificaría una diferencia salarial.

• Condiciones laborales

Esto comprende dos factores: (1) el entorno físico, como la temperatura, los gases y la ventilación; y (2) los peligros.

• Establecimiento

La prohibición de la discriminación en la compensación que contempla la Ley de Igualdad Salarial solo rige en los puestos dentro de un establecimiento. Un establecimiento es un lugar físico de trabajo definido, a diferencia de una empresa o negocio completo que consta de diferentes sedes. En algunas circunstancias, distintos lugares físicos de trabajo podrían tratarse como un solo establecimiento. Por ejemplo, si una unidad administrativa central contrata empleados, establece su compensación y los asigna a distintos lugares de trabajo, los distintos sitios laborales se podrán considerar parte de un establecimiento.

Las diferencias salariales estarán permitidas cuando se basen en la antigüedad, el mérito, la cantidad o calidad de la producción, o un factor distinto del sexo. Estos factores se conocen como “defensas afirmativas” y el empleador deberá demostrar que se aplican.

Al corregir una diferencia salarial, no se puede reducir el salario de ningún empleado. Por el contrario, se aumentará el salario del empleado que recibe un menor pago.

Título VII, Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo y Ley de Estadounidenses con Discapacidades

El Título VII, la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíben la discriminación en la compensación por motivos de raza, color de piel, religión, sexo, nacionalidad, edad o discapacidad. A diferencia de la Ley de Igualdad Salarial, no se requiere que el trabajo del demandante sea sustancialmente equivalente al de la persona que recibe un mayor pago y no pertenece a la clase protegida del demandante, ni se requiere que el demandante trabaje en el mismo establecimiento que la persona con la que se compara.

Según el Título VII, la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, la discriminación en la compensación puede producirse de varias formas. Por ejemplo:

• Un empleador le paga a un empleado con una discapacidad menos dinero que a empleados sin discapacidades en una situación similar, y la explicación del empleador (de existir) no justifica la diferencia de forma satisfactoria.
• Un empleador establece la compensación de los puestos ocupados principalmente por mujeres o afroamericanos por debajo de la suma sugerida por el estudio de evaluación del puesto del empleador, mientras que el pago que asigna a los puestos principalmente ocupados por hombres o personas blancas se adecua al nivel sugerido por el estudio de evaluación del puesto.
• Un empleador mantiene una política o práctica de compensación neutral que tiene un impacto adverso en los empleados de una clase protegida y no está relacionada con el empleo ni responde a una necesidad empresarial. Por ejemplo, si un empleador proporciona una compensación adicional a los empleados que son “jefes de familia” (es decir, están casados, tienen dependientes y son los principales contribuyentes financieros del grupo familiar), la práctica podría tener un impacto desigual e ilegal sobre las mujeres.

También es ilegal tomar represalias contra una persona que se opone a prácticas de empleo discriminatorias en cuanto a la compensación o que presenta un cargo por discriminación, presta testimonio o participa de alguna manera en una investigación, procedimiento o juicio según el Título VII, la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o la Ley de Igualdad Salarial.