同工同酬和薪資福利歧視的事實

聯邦有多項法律保護員工在應得的薪酬福利方面不受歧視，包括美國平等就業機會委員會執行的以下法律有：1963 年同工同酬法， 1964 年民權法第七章， 1967 年就業年齡歧視法， 和1990 年美國殘障人法第一章。

薪資和福利歧視法規範包括向員工或代表員工支付的所有與工作相關的款項。涵蓋所有形式的福利，包括工資、加班費、紅利、股票期權、利潤分享和獎金計劃、人壽保險、休假和假期工資、清潔或汽油津貼、酒店住宿、差旅費報銷和其他福利。

同工同酬法

《同工同酬法》EPA要求在同一工作崗位的男女員工，不分性別，同工同酬。這些工作不必完全相同，但必須本質平等。決定工作是否實質上平等的是工作內容，而不是職位名稱。《同工同酬法》EPA特別規定，雇主不得給予從事需要基本同等技能、努力和職責，且在同一機構內類似工作條件下從事工作的男性和女性不平等的工資。這些因素可以總結如下：

•  技能
  依照執行工作所需的經驗、能力、教育和培訓等因素來衡量。重點是個別工作需要什麼技能，而不是員工個人可能擁有什麼技能。例如，根據 EPA，即使其中一名員工擁有物理學碩士學位，也可以認為兩個簿記工作是平等的，因為這份工作並不需要物理碩士學位。
• 努力
  完成工作所需的體力或腦力激盪。例如，假設男性和女性在組裝機器零件的生產線上並肩工作。生產線末端的人員還必須在完成工作後抬起組裝好的產品並將其放在板上。如果將組裝好的產品從生產線上抬起的額外工作量很大，並且是此工作的常態，則該工作比其他裝配線工作需要更多的努力。因此，無論生產線末端的工作是由男性還是女性擔任，向該員工支付更多工資並不違法。
• 責任
  執行工作所需的責任程度。例如，被賦予決定是否接受客戶個人支票的銷售人員比其他銷售人員承擔更多的責任。另一方面，責任上的微小差異，並不能支持工資差異的合理性，例如在一天結束時負責關燈。
• 工作條件
  包括兩個因素：（1）物理環境，如溫度、煙霧和通風； (2) 危害。
• 工作場所
  《同工同酬法》EPA 禁止薪酬福利歧視的規定僅適用於同一個工作場所內的工作。工作場所是一個特定的工作地點，而不是由多個工作場所組成的整個企業或集團。在某些情況下，不同地點的企業辦公室可以被當成是一個工作場所。例如，如果雇主經由內部核心的行政單位雇用員工、決定他們的報酬和福利並將員工分配到不同的工作地點，則這些不同的工作地點可以被視為同一個企業的工作場所。

如果工資差異是因為資歷、績效、生產數量或質量、或性別以外的因素時，這是被允許的。這些被稱為“積極答辯”，雇主必須證明它的適用性。

在糾正工資差異求取公平時，不得減少任何員工的工資，而是要增加低薪員工的工資。

第七章、ADEA 和 ADA

《1964 民權法》第七章(Title VII)、《就業年齡歧視法》ADEA 和 《美國殘障人法》ADA都禁止基於種族、膚色、宗教、性別、國籍、年齡或殘障的薪資和福利歧視。它們與 《同工同酬法》EPA 不同的是，這些法律並不要求歧視指控人擔任與指控人（受歧視保護階層之外的較高薪人員）同性質的工作，這些法規也不要求歧視指控人作為參照者與被比較的人在同一機構工作。

《1964 民權法》第七章、《就業年齡歧視法》ADEA 和 《美國殘障法》ADA 規定的薪酬和福利歧視可以有多種形式出現。例如：

• 雇主向殘障員工支付的工資低於類似情況的無殘障員工，並且雇主對這種差異的解釋（如果有的話）無法令人滿意。
• 雇主對女性或非洲裔美國人為主的工作薪酬福利標準低於雇主工作評估研究所建議的水平，而對主要由男性或白人擔任的工作薪酬和福利政策則與工作評估所建議的一致。
• 雇主維持中立的薪酬和福利政策或做法，對受保護類別的員工產生不利影響，並且不能被證明與工作相關且符合業務需要。例如，如果雇主向作為“戶主”員工（指已婚有扶養人，並為家庭提供主要經濟來源）提供額外福利，這種做法可能會對婦女產生不同影響，這是可能是違法的。

個人根據《1964 民權法》第七章、《就業年齡歧視法》ADEA 和 《美國殘障法》ADA或《同工同酬法》基於報酬的歧視性就業決策或提出歧視指控、作證或以任何方式參與調查、訴訟或起訴而遭到雇主報復也是不合法。