殘障歧視和雇用決定

《美國殘障法》(ADA) 第一章(Title I)（保護私人、州和地方雇員）和《康復法》（保護聯邦雇員），所涵蓋的雇主或其他實體 ，都禁止基於員工或求職者的殘障歧視。殘障法禁止任何的就業歧視，包括雇用、解雇、薪資、工作分配、晉升、裁員、培訓、附加福利以及任何其他就業條款或條件。

殘障的定義

ADA 對殘障的定義是在法律允許的最大範圍內進行廣義解釋，以擴大法律的適用性。儘管如此，並非每個有健康問題的人都免受殘障歧視。根據法律，如果個人符合以下條件，則可視為殘障：

殘障狀況不必是長期的、永久的或嚴重的才具有實質性限制。此外，如果殘障症狀時有時無，判定的標準是症狀存在時的受限程度。

合理的便利和過度的困難

適用殘障法的私營企業、聯邦，以及州和地方政府部門的雇主，在求職者或員工要求工作調整時，必須提供合理便利（像是改變通常做事的方式）。除非給雇主帶來過度的困難，這項規定適用於有殘障或曾經殘障而嚴重限制其主要生命活動的員工和求職者。合理便利可以幫助殘障人申請工作、履行工作職責或享受就業福利和特權。

一些可能的合理便利配合包括：為坐輪椅的人提供無障礙工作場所、為盲人或聽力障礙人士提供閱讀器或口譯員、更改時間表、允許遠程辦公、允許因殘障與相關治療而休假，或重新分配到提供合理便利的空缺職位。

如果提供合理便利會給雇主造成嚴重困難，則雇主不必這麼做。嚴重困難是指根據雇主的規模、財務資源和業務需求，提供合理便利太困難或太昂貴。然而，雇主不得只因為提供合理便利會產生一些費用而拒絕。雇主不必提供員工或求職者他們特定想要的便利，只要提供有效的合理便利即可。如果有效的合理便利不只一種，雇主可以自由選擇。

與殘障相關的問題、體檢和保密

法律限制雇主向求職者詢問與殘障相關的問題、例如問他們是否殘障，或是要求參加體檢。雇主對可能獲得的有關員工殘障的信息必須予以保密。

求職和及面試階段的殘障相關問題和體檢 

雇主在錄取求職者之前不得要求他們回答與殘障相關的問題，例如是否殘障，或要求體檢。雇主可以詢問求職者，在不考慮是合理便利的條件下，能否能勝任以及如何勝任的問題。

錄用後的殘障相關問題和體檢

法律允許雇主在錄取求職者後，要求他們回答殘障相關問題和/或以通過體檢為條件，完成雇用程序。但前提是，所有從事同一類型工作的新雇員工都必須回答問題和/或參加體檢。只有在個人無法安全地履行職務（即使在合理的便利條件下）時，雇主才可以撤銷工作機會。

雇用完成後的殘障相關問題和體檢

一旦求職者被雇用並開始工作，如果雇主需要醫療文件來支持員工的合理便利要求，或者雇主有客觀證據表明員工有殘障，或因健康狀況而無法成功或安全地完成工作，那麼雇主只能詢問與殘障相關的問題和/或要求體檢。

保密

法律還要求雇主對所有醫療記錄和信息保密，並將其保存在單獨的醫療檔案中。

騷擾

因求職者有殘障，曾經殘障、或認為個人有非暫時性和輕微的身體或精神損傷，而騷擾求職者或員工是非法的。騷擾可能是針對個人殘障的攻擊性言論。當騷擾頻繁或嚴重以至於造成敵對或冒犯性的工作環境或導致不利的就業決定時（例如受害者被解雇或降職），騷擾就是非法的。無論騷擾者是受害者的主管、其他領域的主管、同事還是非雇主員工的人（例如客戶或顧客），都可能發生非法騷擾。

報復和干擾

求職者以及現職和前員工根據ADA 和相關聯邦法規定的平等就業機會法有免受報復的權利。公開談論或行使與工作場所歧視相關的權利是“受保護的活動”，它有不同的形式，包括向主管投訴騷擾。幫助受歧視影響的個人作證行為也受到保護。

《美國殘障法》ADA還禁止干涉個人在 《美國殘障法》 下保障的權利。雇主不得恐嚇、威脅或以其他方式干預求職者、現職或前任員工行使 ADA 權利。例如，雇主不得利用威脅的方式阻止個人要求合理便利或迫使他們不要提出殘障歧視指控。.

協會

法律還保護那些與殘障人有關係的個人免受歧視（即使他們本身沒有殘障）。例如，因為員工的配偶有殘障而歧視該員工是違法的。

儘管聯邦反歧視法不要求雇主為照顧殘障家庭成員的員工提供合理的便利，但《家庭和醫療休假法》(FMLA) 可能要求雇主採取此類措施。FMLA是由勞工部執行的。

其他可用資源

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