Tài liệu Thông tin cho Các doanh nghiệp Nhỏ: Phân biệt đối xử về Mang thai

Tài liệu này giải thích các yêu cầu của Đạo luật Chống Phân biệt đối xử về Mang thai (PDA), cũng như các yêu cầu của Đề mục I của Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) khi đạo luật này áp dụng cho những người phụ nữ bị các khuyết tật có liên quan đến việc mang thai. Đạo luật PDA và ADA áp dụng cho các chủ thuê lao động có từ 15 nhân viên trở lên.

Các yêu cầu Cơ bản theo Đạo luật PDA

Đạo luật PDA yêu cầu rằng một chủ thuê lao động mà được bao hàm phải đối xử với những người phụ nữ mà bị ảnh hưởng bởi việc mang thai, sinh con, hoặc các tình trạng bệnh lý có liên quan theo cách giống như với những người xin việc hoặc nhân viên khác mà có sự tương đồng trong năng lực hoặc việc thiếu năng lực làm việc của họ. Đạo luật PDA bao hàm tất cả các phương diện của công việc, bao gồm việc sa thải, thuê mướn, thăng chức, và phúc lợi phụ (như là nghỉ phép và phúc lợi bảo hiểm y tế). Những người lao động mang thai được bảo vệ khỏi việc bị phân biệt đối xử dựa trên việc đang mang thai, đã mang thai, hoặc có khả năng mang thai.

• Đang mang thai. Theo đạo luật PDA, một chủ thuê lao động không thể sa thải, từ chối thuê mướn, giáng chức, hoặc thực hiện bất kỳ hành động bất lợi nào khác với một người phụ nữ nếu việc mang thai, sinh con, hoặc một tình trạng bệnh lý có liên quan đã là một yếu tố mang tính thúc đẩy đến hành động bất lợi trong công việc. Điều này là đúng ngay cả khi chủ thuê lao động tin rằng chủ thuê lao động đang hành động vì lợi ích tốt nhất của nhân viên.
• Đã mang thai. Một chủ thuê lao động không thể phân biệt đối xử với một nhân viên hoặc một người xin việc dựa trên việc mang thai hoặc tình trạng bệnh lý có liên quan đến việc mang thai hoặc việc sinh con trong quá khứ. Ví dụ, một chủ thuê lao động không thể sa thải một người phụ nữ do bởi việc mang thai trong hoặc vào cuối thời gian nghỉ thai sản của cô ấy.
• Có khả năng mang thai. Một chủ thuê lao động không thể phân biệt đối xử dựa trên chủ ý hoặc khả năng có thai của một nhân viên. Ví dụ, một chủ thuê lao động không thể loại trừ một người phụ nữ khỏi một công việc có can hệ đến việc xử lý các hóa chất nhất định xuất phát từ mối lo ngại rằng việc tiếp xúc sẽ có hại cho một bào thai nếu người nhân viên có thai. Các mối lo ngại về các rủi ro xảy đến cho một nhân viên mang thai hoặc bào thai của cô ấy sẽ hiếm khi, hầu như không bao giờ, có thể biện minh cho các hạn chế công việc theo giới cho một người phụ nữ có khả năng sinh đẻ.
• Tình trạng Bệnh lý Có liên quan đến Việc mang thai hoặc Sinh con. Một chủ thuê lao động không thể phân biệt đối xử với một nhân viên do bởi một tình trạng bệnh lý có liên quan đến việc mang thai và phải đối xử với nhân viên này giống như với các nhân viên khác mà có sự tương đồng trong năng lực hoặc việc thiếu năng lực làm việc của họ, nhưng không bị ảnh hưởng bởi việc mang thai, sinh con, hoặc các tình trạng bệnh lý có liên quan. Ví dụ, theo đạo luật PDA, bởi vì sự tiết sữa là một tình trạng bệnh lý có liên quan đến việc mang thai, một chủ thuê lao động không thể phân biệt đối xử với một nhân viên do bởi lịch cho con bú của cô ấy. (Để biết thêm thông tin về một điều khoản của Đạo luật Bảo vệ Bệnh nhân và Chăm sóc Sức khỏe Hợp túi tiền mà cung cấp những sự bảo vệ bổ sung cho các nhân viên cho con bú, hãy xem qua đoạn thuộc phần “Các luật Liên bang Khác Bảo vệ Người lao động Mang thai” ở bên dưới.).

Việc quấy rối

Việc quấy rối một người phụ nữ do bởi việc mang thai, sinh con, hoặc một tình trạng bệnh lý có liên quan là trái pháp luật. Việc quấy rối là bất hợp pháp khi việc quấy rối là quá thường xuyên hoặc quá trầm trọng đến nỗi gây nên một môi trường làm việc thù địch hoặc mang tính xúc phạm, hoặc khi việc quấy rối dẫn đến một quyết định bất lợi trong công việc (như là nạn nhân bị sa thải hoặc giáng chức).

Người lao động với Các trách nhiệm Chăm sóc

Việc phân biệt đối xử với một người lao động với các trách nhiệm chăm sóc là vi phạm Đề mục VII nếu việc phân biệt đối xử là dựa trên giới tính, và vi phạm đạo luật ADA nếu việc phân biệt đối xử là dựa trên khuyết tật của một thành viên trong gia đình. Ví dụ, một chủ thuê lao động sẽ vi phạm Đề mục VII bởi việc đối xử ít thiện chí hơn với một nhân viên nữ có con nhỏ so với một nhân viên nam có con nhỏ khi quyết định về các cơ hội việc làm, dựa trên một niềm tin rằng người mẹ nên tập trung nhiều hơn vào con cái thay vì là vào sự nghiệp của cô ấy. Ngoài ra, một chủ thuê lao động sẽ vi phạm Đạo luật ADA khi chủ thuê lao động thực hiện một hành động mang tính bất lợi, như là từ chối thuê mướn hoặc chối bỏ việc thăng chức, với mẹ của một đứa trẻ sơ sinh bị khuyết tật xuất phát từ các mối lo ngại rằng cô ấy sẽ bỏ rất nhiều thời gian cho việc chăm sóc đứa con hoặc rằng tình trạng bệnh lý của đứa con sẽ áp đặt các phí tổn y tế đắt đỏ.

Phúc lợi của Công việc

Một chủ thuê lao động phải cung cấp cho những người phụ nữ, mà bị ảnh hưởng bởi việc mang thai, sinh con, hoặc các tình trạng bệnh lý có liên quan, các phúc lợi tương tự như các phúc lợi mà chủ thuê lao động cung cấp cho những người khác mà có sự tương đồng trong năng lực hoặc việc thiếu năng lực làm việc của họ.

• Các chính sách về Nhiệm vụ Nhẹ nhàng. Một chủ thuê lao động phải đối xử với những người phụ nữ mà bị ảnh hưởng bởi việc mang thai, sinh con, hoặc các tình trạng bệnh lý có liên quan giống như với các nhân viên khác mà có sự tương đồng trong năng lực hoặc việc thiếu năng lực làm việc của họ về nhiệm vụ nhẹ nhàng, các phân công thay thế, nghỉ phép do khuyết tật, hoặc nghỉ không lương.
  • Một chủ thuê lao động mà cung cấp nhiệm vụ nhẹ nhàng cho các nhân viên khác thì không thể biện minh cho việc chối bỏ nhiệm vụ nhẹ nhàng cho một người lao động mang thai chỉ bởi vì việc làm như vậy sẽ tốn kém hoặc bất tiện hơn.
  • Ngay cả khi một chính sách về nhiệm vụ nhẹ nhàng không loại trừ những người lao động mang thai một cách cụ thể, chính sách này có thể vẫn vi phạm đạo luật PDA nếu chính sách này áp đặt những gánh nặng đáng kể lên các nhân viên mang thai mà không có một sự biện minh đủ mạnh mẽ cho điều này. Ví dụ, việc cung cấp nhiệm vụ nhẹ nhàng cho một tỷ lệ lớn các nhân viên không mang thai với các giới hạn trong khi chối bỏ nhiệm vụ nhẹ nhàng cho một tỷ lệ lớn các nhân viên mang thai thì có thể khó mà biện minh được.
• Nghỉ phép: Trong khi một chủ thuê lao động có thể không ép một nhân viên phải nghỉ phép bởi vì cô ấy mang thai miễn là cô ấy có thể thực hiện công việc của cô ấy, chủ thuê lao động phải cho phép những người phụ nữ mà bị các giới hạn về thể chất do bởi việc mang thai được nghỉ phép với cùng các điều khoản và điều kiện (ví dụ như, cung cấp cho họ cùng số ngày nghỉ phép) giống như những người khác mà có sự tương đồng trong năng lực hoặc việc thiếu năng lực làm việc của họ.
  • Một chủ thuê lao động:
    • không thể lựa ra tình trạng có liên quan đến việc mang thai cho các thủ tục khám chữa bệnh mà không được yêu cầu cho các nhân viên mà có sự tương đồng trong năng lực hoặc việc thiếu năng lực làm việc của họ,
    • không thể cách chức một nhân viên mang thai khỏi công việc của cô ấy do bởi việc mang thai miễn là cô ấy có thể thực hiện công việc của cô ấy, và
    • phải cho phép cô ấy quay trở lại làm việc sau khi bình phục khỏi một tình trạng có liên quan đến việc mang thai ở cùng một chừng mực mà các nhân viên nghỉ bệnh và nghỉ phép do khuyết tật hoặc do các nguyên nhân khác được cho phép quay trở lại.
  • Nếu nhân viên mang thai đã sử dụng ngày phép theo Đạo luật Nghỉ chăm sóc Gia đình và Nghỉ bệnh, chủ thuê lao động phải phục chức cho nhân viên về lại công việc ban đầu của nhân viên hoặc một công việc tương đương với tiền lương, phúc lợi, và các điều khoản và điều kiện khác của công việc cũng tương đương. (Để biết thêm thông tin về Đạo luật Nghỉ chăm sóc Gia đình và Nghỉ bệnh, hãy xem qua đoạn thuộc phần “Các luật Liên bang Khác Bảo vệ Người lao động Mang thai” ở bên dưới.).
  • Đề mục I của đạo luật ADA có thể yêu cầu một chủ thuê lao động phải cung cấp ngày phép vượt quá số ngày mà chủ thuê lao động thường cho phép nhân viên nghỉ, như là một sự giúp đỡ hợp lý cho một nhân viên bị một khiếm khuyết có liên quan đến việc mang thai mà là một khuyết tật.
• Các phúc lợi Y tế. Đạo luật PDA yêu cầu các chủ thuê lao động mà đề nghị về bảo hiểm y tế phải tính đến phạm vi bao hàm cho việc mang thai, sinh con, và các tình trạng bệnh lý có liên quan. Một chủ thuê lao động phải cung cấp cùng các điều khoản và điều kiện cho các phúc lợi có liên quan đến việc mang thai giống như chủ thuê lao động cung cấp cho các phúc lợi có liên quan đến các tình trạng bệnh lý khác.

Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ

Dù bản thân việc mang thai không phải là một khuyết tật, người lao động mang thai có thể bị các khiếm khuyết có liên quan đến việc mang thai của họ mà đủ tiêu chuẩn như là các khuyết tật theo đạo luật ADA. Các sửa đổi cho đạo luật ADA, mà được thực hiện vào năm 2008, làm cho việc cho thấy rằng một khiếm khuyết là một khuyết tật trở nên dễ dàng hơn rất nhiều so với trước đây đã từng. Một số khiếm khuyết có liên quan đến việc mang thai có khả năng sẽ là các khuyết tật, dẫu rằng các khiếm khuyết là tạm thời, như là hội chứng ống cổ tay, đái tháo đường thai kỳ có liên quan đến việc mang thai, chứng đau thần kinh tọa, và tiền sản giật có liên quan đến việc mang thai.

Một chủ thuê lao động không thể phân biệt đối xử với một cá nhân mà khiếm khuyết có liên quan đến việc mang thai của họ là một khuyết tật theo đạo luật ADA và phải cung cấp một sự giúp đỡ hợp lý cho một cá nhân nếu cần thiết do bởi một khuyết tật có liên quan đến việc mang thai, trừ khi sự giúp đỡ hợp lý sẽ dẫn đến rất nhiều sự khó nhọc hoặc chi phí (“khó khăn quá mức”).

Các ví dụ cho những sự giúp đỡ hợp lý mà có thể cần thiết cho một khuyết tật có liên quan đến việc mang thai bao gồm:

• Phân phối lại các chức năng bên lề hoặc không thiết yếu (ví dụ, việc thỉnh thoảng nhấc đồ đạc) mà một người lao động mang thai không thể thực hiện được, hoặc thay đổi cách thực hiện một chức năng không thiết yếu hoặc bên lề.
• Sửa đổi các chính sách tại nơi làm việc bằng cách cho một người lao động mang thai các giờ nghỉ giải lao thường xuyên hơn, hoặc cho phép cô ấy giữ một chai nước ở một trạm làm việc mặc dù chủ thuê lao động thường cấm không cho nhân viên giữ các đồ uống tại các trạm làm việc của nhân viên;
• Sửa đổi một lịch làm việc để sao cho một người nào đó mà chịu đựng việc ốm nghén trầm trọng có thể đến trễ hơn giờ bắt đầu làm việc thường lệ của ấy và về trễ hơn để bù lại thời gian;
• Cho phép một người lao động mang thai mà được để nằm nghỉ trên giường làm việc từ xa nếu khả thi;
• Cho nghỉ phép ngoài số ngày phép mà một chủ thuê lao động sẽ thường cung cấp theo một chính sách nghỉ bệnh;
• Mua hoặc sửa đổi trang bị, như là một ghế đẩu cho một nhân viên mang thai mà cần phải ngồi khi thực hiện các công tác trong công việc mà điển hình được thực hiện khi đứng; và
• Tái bổ nhiệm tạm thời một nhân viên vào một nhiệm vụ nhẹ nhàng

Các luật Liên bang Khác Ảnh hưởng đến Người lao động Mang thai

Đạo luật Nghỉ chăm sóc Gia đình và Nghỉ bệnh (FMLA) cho phép các nhân viên đủ điều kiện, mà làm việc cho các chủ thuê lao động có từ 50 nhân viên trở lên, được hưởng thời gian nghỉ phép lên đến 12 tuần làm việc cho, cùng với những việc khác, việc sinh và chăm sóc đứa con sơ sinh của một nhân viên và cho tình trạng sức khỏe hệ trọng của chính nhân viên này. Bộ Lao động áp dụng thi hành đạo luật FMLA. Để biết thêm thông tin về đạo luật FMLA, hãy xem qua http://www.dol.gov/whd.

Mục 4207 của Đạo luật Bảo vệ Bệnh nhân và Chăm sóc Sức khỏe Hợp túi tiền đã sửa đổi Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng nhằm yều cầu các chủ thuê lao động phải cung cấp “thời gian nghỉ giải lao hợp lý” cho các nhân viên hưởng lương theo giờ để vắt sữa mẹ cho đến sinh nhật đầu tiên của đứa con. Các chủ thuê lao động được yêu cầu phải cung cấp “một nơi, khác với một phòng tắm, được che chắn để khỏi bị nhìn và không bị các đồng nghiệp và công chúng xâm phạm, mà một nhân viên có thể sử dụng để vắt sữa mẹ.” Các chủ thuê lao động có ít hơn 50 nhân viên thì không phụ thuộc vào yêu cầu này nếu yêu cầu này “sẽ áp đặt một khó khăn quá mức bởi việc gây ra quá nhiều sự khó nhọc hoặc chi phí khi được xem xét có cân nhắc đến quy mô, bản chất, hoặc cơ cấu kinh doanh của chủ thuê lao động. Bộ Lao động đã công bố một Tài liệu Thông tin cung cấp thông tin chung về yêu cầu về thời gian nghỉ giải lao cho các bà mẹ nuôi con bằng cách tự cho con bú. Tài liệu Thông tin có thể được tìm thấy tại địa chỉ http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm.