Lo que Debe Saber sobre la COVID-19 y la ADA, la Ley de Rehabilitación y Otras Leyes de Igualdad de Oportunidades en el Empleo

Preguntas y Respuestas de Asistencia Técnica

INTRODUCCIÓN

• Toda la asistencia técnica de la Comisión Para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC, por sus siglas en inglés) relacionados con el COVID-19 está disponible en https://www.eeoc.gov/es/coronavirus
• La EEOC se encarga de hacer cumplir las leyes contra la discriminación en el lugar de trabajo, incluyendo la Ley de Americanos con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA, por sus siglas en inglés) y la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act), que incluyen el requisito de adaptaciones razonables y no discriminación por discapacidad y establecen normas sobre las consultas y los exámenes médicos del empleador.
• El Título I de la ADA aplica a empleadores privados con 15 empleados o más. También se aplica a empleadores del gobierno local y estatal, las agencias de empleo y sindicatos. Todas las normas contra la discriminación del Título I del ADA también rigen para las agencias federales, de conformidad con la sección 501 de la Ley de Rehabilitación.
• Las leyes para la igualdad de oportunidades de empleo (equal employment opportunity, EEO), incluyendo la ADA y la Ley de Rehabilitación, siguen vigentes durante la pandemia del COVID-19, pero no interfieren o previenen con el cumplimiento por parte de los empleadores de las pautas y sugerencias de los CDC o las autoridades de salud pública estatales o locales sobre los pasos que los empleadores deben seguir en relación con el COVID-19 ni impiden dicho cumplimiento.

A. Consultas relacionadas con una discapacidad y exámenes médicos

La ADA tiene restricciones sobre cuándo un empleador puede obtener información médica de un solicitante de empleo o empleado y sobre qué cantidad puede obtener.

1. ¿Cuánta información puede el empleador solicitarle a un empleado que falta por enfermedad, para proteger al resto de la plantilla durante la pandemia del COVID-19?

Durante una pandemia, los empleadores cubiertos por la ADA pueden preguntarles a los empleados que faltan por enfermedad si tienen síntomas del virus de la pandemia. Los empleadores deberán mantener toda la información sobre la enfermedad del empleado en un registro médico confidencial, en conformidad con la ADA.

2. ¿Permite la ADA que los empleadores les exijan a los empleados que permanezcan en sus hogares si tienen síntomas del COVID-19?

Sí. Los CDC establecen que los empleados que presentan síntomas de COVID-19 deben retirarse del lugar de trabajo. La ADA no impide que los empleadores respeten esta sugerencia.

3. ¿Permite la ADA que los empleadores exijan un certificado médico de aptitud para trabajar una vez que los empleados regresan al trabajo?

Sí

4. ¿Puede un empleador administrar pruebas del COVID-19 (pruebas para detectar la presencia del virus del COVID-19) al evaluar la presencia inicial o continua de un empleado en el lugar de trabajo?

La ADA exige que toda prueba médica obligatoria administrada a los empleados esté “relacionada con el trabajo y persiga una necesidad empresarial.” La implementación de esta norma en las circunstancias actuales de la pandemia del COVID-19 implica que los empleadores pueden realizar pruebas para determinar si los empleados que ingresan al lugar de trabajo tienen COVID-19, porque una persona con el virus planteará una amenaza directa para la salud de los demás. Por lo tanto, un empleador puede decidir administrar pruebas del COVID-19 a los empleados antes de permitirles ingresar al lugar de trabajo, o de forma periódica, para determinar si su presencia en el lugar de trabajo significa una amenaza directa para los demás.

5. ¿Pueden los empleadores preguntar a todos los empleados que ingresen físicamente al lugar de trabajo si se les diagnosticó con COVID-19 o si se les realizó una prueba para detectar dicha enfermedad?

Sí. Los empleadores pueden preguntar a todos los empleados que ingresen físicamente al lugar de trabajo si tienen COVID-19 o síntomas asociados con el COVID-19 y si se realizaron una prueba.

Un empleador podrá excluir del lugar de trabajo a quienes tengan COVID-19 o síntomas asociados con esta enfermedad. Sin embargo, en el caso de los empleados que trabajan de forma remota y no interactúan físicamente con compañeros de trabajo u otras personas (por ejemplo, clientes), normalmente el empleador no podrá hacer estas preguntas.

6. ¿Puede un empleador preguntar a un empleado por qué no se presentó a trabajar?

Sí. Preguntar por qué una persona no se presentó a trabajar no constituye una consulta relacionada con una discapacidad. El empleador siempre tiene derecho a saber por qué un empleado no se presentó a trabajar.

B. Confidencialidad de la Información Médica

Con excepciones limitadas, la ADA exige que los empleadores mantengan la confidencialidad de toda información médica que obtengan de un solicitante de empleo o empleado. La información médica no solo incluye un diagnóstico o tratamiento, sino también el hecho de que una persona haya solicitado u obtenga una adaptación razonable.

7. ¿Puede un empleador almacenar en los expedientes médicos existentes la información que obtenga en relación con el COVID-19, incluyendo los resultados al tomar la temperatura de un empleado o la declaración del empleado de que posee esta enfermedad, o el empleador debe crear un nuevo sistema de expedientes médicos exclusivo para esta información?

La ADA exige que toda la información médica sobre un empleado particular se almacene por separado del expediente de personal de ese empleado, para limitar el acceso a esta información confidencial. Esto incluye la declaración del empleado de que posee la enfermedad o sospecha que tiene la enfermedad, o las notas del empleador u otra documentación que surja de la consulta al empleado sobre los síntomas.

C. Contratación e Incorporación

De conformidad con la ADA, normalmente está prohibido realizar consultas relacionadas con una discapacidad y exámenes médicos a un solicitante de empleo antes de ofrecer una oferta de trabajo condicional. Sí se podrán realizar entre la oferta y el momento en que el solicitante comienza a trabajar, siempre que sean un requisito para todas las personas pertenecientes a la misma categoría laboral.

8. Si un empleador está contratando personal, ¿puede evaluar a los solicitantes de empleo para descartar síntomas del COVID-19? (18/3/20)

Sí. Un empleador puede evaluar a los solicitantes de empleo para identificar síntomas del COVID-19 tras realizar una oferta de trabajo condicional, siempre y cuando evalúe a todos los empleados que ingresen al mismo tipo de trabajo. Esta regla de la ADA rige independientemente de que el solicitante tenga una discapacidad o no.

9. ¿Puede un empleador tomar la temperatura de un solicitante de empleo como parte de un examen médico posterior a la oferta y anterior al empleo? (18/3/20)

Sí. Una vez que el empleador haya ofrecido una oferta de empleo condicional, puede realizar cualquier examen médico. Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta que algunas personas con COVID-19 no presentan fiebre.

10. ¿Puede un empleador retrasar la fecha de inicio de un solicitante que tiene COVID-19 o síntomas asociados con el COVID-19? (18/3/20)

Sí. De acuerdo con los lineamientos actuales de los CDC, una persona que tiene COVID-19 o síntomas asociados con el COVID-19 no debe estar en el lugar de trabajo.

11. ¿Puede un empleador cancelar una oferta de trabajo si necesita que el solicitante comience a trabajar de inmediato, pero este tiene COVID-19 o síntomas de COVID-19? (18/3/20)

De acuerdo con los lineamientos de los CDC, esta persona no podrá ingresar al lugar de trabajo de forma segura; por lo tanto, el empleador puede retirar la oferta de trabajo.

12. ¿Puede un empleador postergar la fecha de inicio o cancelar una oferta de trabajo porque la persona es mayor de 65 años o está embarazada, lo cual la clasifica como una persona con mayor riesgo al COVID-19? (9/4/20)

No. El hecho de que los CDC hayan clasificado a las personas mayores de 65 años o embarazadas como personas de mayor riesgo no justifica la postergación unilateral de la fecha de inicio o la retirada de una oferta de trabajo. Sin embargo, un empleador puede decidir permitir el trabajo remoto o hablar con estas personas para saber si les gustaría postergar la fecha de inicio.

D. Adaptaciones Razonables

Según la ADA, las adaptaciones razonables son ajustes o modificaciones realizadas por un empleador, para que las personas con discapacidades tengan igualdad en las oportunidades de empleo. Si una persona con una discapacidad necesita y solicita una adaptación razonable para solicitar un empleo, llevar a cabo, o disfrutar de beneficios y privilegios del empleo, el empleador deberá proporcionarla, a menos que conlleve dificultades indebidas; es decir, una dificultad o un gasto significativo. Un empleador puede elegir qué adaptación eficaz implementará. Cuando una adaptación solicitada conlleve dificultades indebidas, el empleador deberá ofrecer una adaptación alternativa que no implique tales dificultades, en caso de que esté disponible. Al hablar sobre las solicitudes de adaptación, podría ser útil que los empleadores y empleados consulten el sitio web de la Red de Adaptaciones para el Trabajo (Job Accommodation Network, JAN) para conocer los tipos de adaptaciones: www.askjan.org. Los materiales específicos sobre el COVID-19 de la JAN se encuentran en https://askjan.org/topics/COVID-19.cfm.

13. Si un trabajo solo puede realizarse en el lugar de trabajo, ¿existen adaptaciones razonables para personas con discapacidades que no conlleven dificultades indebidas, y permitan proteger a un empleado que, debido a una discapacidad preexistente, tiene un mayor riesgo de sufrir COVID-19?

Es posible que existan adaptaciones razonables que permitan proteger a una persona cuya discapacidad implica un mayor riesgo de sufrir COVID-19 y que, por lo tanto, solicite tales medidas para eliminar la posible exposición.

14. Si un empleado tiene una enfermedad o un trastorno mental preexistente que se ha exacerbado por la pandemia del COVID-19, ¿podría tener derecho a gozar de una adaptación razonable que no conlleve dificultades indebidas? (9/4/20)

Si bien muchas personas sufren un estrés significativo debido a la pandemia del COVID-19, es posible que los empleados con determinados cuadros de salud mental preexistentes, como trastorno de ansiedad, trastorno obsesivo compulsivo o trastorno por estrés postraumático, tengan más dificultades para sobrellevar los cambios en la vida diaria que ha causado la pandemia del COVID-19.

Al igual que con cualquier solicitud de adaptaciones, los empleadores pueden hacer preguntas para saber si el cuadro constituye una discapacidad, hablar con el empleado para saber de qué manera la adaptación solicitada lo ayudaría a seguir trabajando, explorar adaptaciones alternativas que podrían satisfacer sus necesidades de forma eficaz, y solicitar documentación médica, en caso de que sea necesario.

15. ¿La ADA y la Ley de Rehabilitación se aplican a los solicitantes de empleo o empleados clasificados como “trabajadores de infraestructura crítica” o “trabajadores críticos esenciales” por los CDC?

Sí. Estas designaciones de los CDC u otras designaciones para determinados empleados no eliminan la cobertura de la ADA o la Ley de Rehabilitación, ni ninguna otra ley de igualdad en las oportunidades de empleo.

16. ¿Tiene un empleado derecho a gozar de una adaptación según la ADA para evitar exponer a un familiar con mayor riesgo de enfermarse de gravedad por el COVID-19, debido a una afección médica subyacente?

No. Si bien la ADA prohíbe la discriminación por asociación con una persona que tiene una discapacidad, esa protección se limita al hostigamiento o tratamiento desigual. La ADA no exige que un empleador brinde adaptaciones a un empleado sin discapacidades, debido a las necesidades relacionadas con la discapacidad de un familiar u otra persona con la que tiene relación.

E. Hostigamiento Relacionado con la Pandemia por Motivos de Nacionalidad, Raza u Otras Características Protegidas

17. ¿Qué herramientas prácticas están disponibles para los empleadores, con el fin de reducir y abordar el hostigamiento en el lugar de trabajo que podría surgir como consecuencia de la pandemia del COVID-19? (9/4/20)

Los empleadores pueden ayudar a reducir las posibilidades de hostigamiento, comunicando de forma explícita al personal que el temor por la pandemia del COVID-19 no se debe desviar hacia las personas debido a una característica protegida, como la nacionalidad, raza u otras cuestiones prohibidas.

18. ¿Existen pasos que el empleador deba seguir para abordar el posible hostigamiento y discriminación contra compañeros de trabajo al reabrir el lugar de trabajo? (17/4/20)

Sí. Un empleador puede recordarles a todos los empleados que hostigar o discriminar de otra manera a los compañeros de trabajo por motivos de raza, nacionalidad, color de piel, sexo, religión, edad (40 años o más), discapacidad o información genética es contra las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo. Informar a los supervisores y gerentes sobre su función a la hora de supervisar, detener y denunciar el hostigamiento u otro tipo de discriminación podría ser de particular ayuda para los empleadores. Además, el empleador podría dejar claro que revisará toda acusación de hostigamiento o discriminación de forma inmediata y tomará las medidas adecuadas.

19. ¿De qué manera podrían los empleadores responder al hostigamiento relacionado con la pandemia, en particular, contra los empleados asiáticos o que se perciban como asiáticos? (11/6/20)

Los gerentes deben estar atentos a los comentarios despectivos, degradantes u hostiles hacia empleados chinos o de otra nacionalidad asiática, o que se perciban como tales, ya sean sobre el coronavirus o sus orígenes.

Todos los empleadores contemplados por el Título VII deben asegurarse de que la gerencia entienda de antemano cómo reconocer tales hostigamientos. El hostigamiento puede ocurrir durante el uso de herramientas de comunicación electrónica, sin importar si los empleados están en el lugar de trabajo, trabajando de forma remota o durante días libres, y también en persona, entre los empleados que se encuentran en el lugar de trabajo. El hostigamiento de empleados en el lugar de trabajo también puede surgir con los contratistas o clientes o, por ejemplo, con los pacientes y sus familiares en centros de atención médica, centros de asistencia para la vida diaria o centros de enfermería. Los gerentes deben conocer sus obligaciones legales y recibir instrucciones para identificar y resolver rápidamente los posibles problemas, antes de que lleguen al nivel de la discriminación ilegal.

Los empleadores pueden optar por enviar un recordatorio a todo el personal sobre las prohibiciones del hostigamiento del Título VII, recordarles a los empleados que el hostigamiento no se tolerará, e invitar a toda persona que sufra o presencie hostigamiento en el lugar de trabajo a denunciarlo ante la gerencia. Los empleadores pueden recordarles a los empleados que el hostigamiento puede traer medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.

20. Un empleador se entera de que un empleado que trabaja de forma remota debido a la pandemia está enviando correos electrónicos acosadores a otro empleado. ¿Qué medidas debería tomar el empleador? (11/6/20)

El empleador debe tomar las mismas medidas que tomaría si el empleado estuviera en el lugar de trabajo. Los empleados no pueden hostigar a otros empleados por medio de correos electrónicos, llamadas o plataformas de comunicación y colaboración por video o chat.

F. Despidos Temporales y Suspensiones

21. De acuerdo con las leyes de la EEOC, ¿qué responsabilidades de exención rigen cuando un empleador realiza suspensiones? (9/4/20)

Cuando un empleador les ofrece a los empleados indemnización por despido a cambio de una exención general de todo reclamo de discriminación en su contra, rigen reglas especiales. Hay más información disponible en el documento de asistencia técnica sobre acuerdos de despido de la EEOC.

22. ¿Qué otras consideraciones de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) existen para la planificación de cesantías y suspensiones? (8/9/20)

Las leyes implementadas por la EEOC prohíben que los empleadores cubiertos seleccionen personas para las cesantías y suspensiones debido a su raza, color de piel, religión, nacionalidad, sexo, edad, discapacidad o información genética protegida, o a modo de represalia por actividades protegidas de igualdad de oportunidades en el empleo.

G. Regreso a Trabajar

23. Un empleador exige que los empleados que regresan a trabajar usen equipos de protección personal y mantengan prácticas para el control de infecciones. Algunos empleados solicitan adaptaciones debido que necesitan equipos de protección modificados. ¿Debe el empleador conceder esta solicitud?

Un empleador puede exigirles a los empleados que usen equipos de protección personal (por ejemplo, mascarilla y guantes) y que mantengan prácticas para el control de las infecciones (por ejemplo, lavado de manos frecuente y protocolos de distanciamiento social).

Sin embargo, si un empleado con una discapacidad necesita una adaptación razonable relacionada de conformidad con la ADA (por ejemplo, guantes sin látex, mascarillas modificadas para intérpretes u otras personas que se comuniquen con un empleado que lee los labios, o batas diseñadas para personas en sillas de ruedas) o una adaptación religiosa conforme al Título VII (como equipos modificados debido a un atuendo religioso), el empleador debe abordar la solicitud y conceder la modificación o una alternativa, siempre y cuando sea posible y no conlleve dificultades indebidas para el funcionamiento de su empresa, de acuerdo con la ADA o el Título VII.

24. ¿Qué debe hacer un empleado para solicitar una adaptación razonable a su empleador, debido a que tiene una de las afecciones médicas que el CDC afirma que podrían ponerlo en riesgo de sufrir una enfermedad grave como consecuencia del COVID-19?

Un empleado o una tercera persona, como el médico del empleado, debe informar a su empleador que necesita una modificación por un motivo relacionado con una afección médica (“afección subyacente”). Las adaptaciones se podrán solicitar de forma oral o escrita. Si bien no es necesario que el empleado u una tercera persona usen el término “adaptación razonable” o haga referencia al ADA, pueden hacerlo.

H. Edad

25. Los CDC han explicado que las personas mayores de 65 años tienen un mayor riesgo de enfermarse de gravedad de COVID-19 en caso de contraer el virus y, por lo tanto, han recomendado a los empleadores que ofrezcan el nivel máximo de flexibilidad a este grupo. ¿Las leyes federales contra la discriminación en el empleo contemplan protecciones para los empleados mayores de 65 años? (11/6/20)

El Acta Contra la Discriminación por Edad en el Empleo (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) prohíbe la discriminación en el empleo contra personas mayores de 40 años. El ADEA prohíbe que un empleador cubierto excluya de forma involuntaria a una persona del lugar de trabajo por ser mayor de 65 años, incluso si el empleador actuara por motivos benévolos, como proteger al empleado por su mayor riesgo de enfermarse de gravedad de COVID-19.

Los empleados mayores de 65 años también podrían tener afecciones médicas que les concedan la protección de la ADA como personas con discapacidades. Por lo tanto, pueden solicitar adaptaciones razonables por su discapacidad y no por su edad.

26. Si un empleador decide ofrecer flexibilidades a otros empleados ¿podría tratar de forma menos favorable a trabajadores comparables debido a la edad? (8/9/20; adaptación de la pregunta 12 del seminario web del 27/3/20)

No. Si un empleador permite que otros trabajadores comparables trabajen de forma remota, debe asegurarse de no tratar a los trabajadores mayores de forma menos favorable debido a su edad.

I. Responsabilidades de los Cuidadores o Familiares

27. Si un empleador ofrece trabajo remoto, horarios modificados u otros beneficios a los empleados con hijos en edad escolar, debido al cierre de las escuelas o el aprendizaje a distancia durante la pandemia, ¿existen consideraciones por discriminación sexual? (11/6/20)

Los empleadores pueden ofrecer cualquier flexibilidad, siempre y cuando no traten a los empleados de forma diferente por su sexo u otras características protegidas por la igualdad de oportunidades en el empleo. Por ejemplo, según el Título VII, las empleadas no pueden recibir un trato más favorable que los empleados por una suposición basada en el género sobre quién tiene la responsabilidad de cuidar a los hijos.

J. Embarazo

28. Debido a la pandemia, ¿puede un empleador excluir a una empleada del lugar de trabajo de forma involuntaria por embarazo? (11/6/20)

No. La discriminación sexual según el Título VII del Acta de Derechos Civiles (Civil Rights Act) incluye la discriminación por embarazo. Incluyendo si su fundamento es una inquietud benévola, el empleador no puede apartar empleadas por embarazo por acciones de empleo adversas, como días libres involuntarios, suspensiones o despidos temporales.

29. ¿Existe el derecho de adaptación por embarazo durante la pandemia? (11/6/20)

Hay dos leyes federales contra la discriminación en el empleo que pueden desencadenar adaptaciones por embarazo para empleadas.
En primer lugar, los cuadros relacionados con el embarazo pueden constituir discapacidades según la ADA, aunque el embarazo en sí mismo no está clasificado por la ADA como una discapacidad. Si una empleada solicita una adaptación razonable por una condición relacionado con el embarazo, el empleador debe abordarla de conformidad con las reglas habituales de la ADA.

En segundo lugar, el Título VII y su enmienda del Acta Contra la Discriminación por Embarazo (Pregnancy Discrimination Act) requiere, específicamente, que las empleadas afectadas por el embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas sean tratadas de la misma manera que otras personas con una capacidad o incapacidad similar para trabajar. Esto significa que una empleada embarazada podría tener derecho a recibir modificaciones en el trabajo, que incluyen trabajar de forma remota, modificar los horarios de trabajo o las tareas y utilizar días libres en la medida contemplada para otros empleados con una capacidad o incapacidad similar para trabajar. Los empleadores deben asegurarse de que los supervisores, gerentes y el personal de recursos humanos sepan cómo gestionar tales solicitudes para evitar el trato desigual en contravención del Título VII.

K. Vacunaciones

30. De acuerdo con la ADA, el Título VII y otras leyes federales contra la discriminación en el empleo, ¿puede un empleador exigir que todos los empleados que ingresen físicamente al lugar de trabajo estén vacunados contra el COVID-19? (28/5/21)

Las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo no impiden que un empleador exija que todos los empleados que ingresen físicamente al lugar de trabajo estén vacunados contra el COVID-19, con sujeción a las disposiciones de adaptaciones razonables del Título VII, la ADA y otras consideraciones de igualdad de oportunidades en el empleo que se abordan a continuación. Estos principios rigen si un empleado recibe la vacuna en la comunidad o a través del empleador.

En algunas circunstancias, el Título VII y la ADA exigen que un empleador conceda adaptaciones razonables a empleados que, debido a una discapacidad o una creencia, práctica u observancia religiosa sincera, no se vacunen contra el COVID-19, a menos que conceder la adaptación pudiera plantear dificultades indebidas para el funcionamiento de la empresa del empleador.

31. Según la ADA, ¿la información sobre la vacuna contra el COVID-19 de un empleado constituye información médica confidencial? (28/5/21)

Sí. La ADA exige que el empleador mantenga la confidencialidad de la información médica del empleado, como la documentación u otra confirmación de la vacuna contra el COVID-19.

32. Según la ADA, ¿puede un empleador ofrecer un incentivo a los empleados para que brinden documentación u otra confirmación, de forma voluntaria, de que recibieron una vacuna en una farmacia, departamento de salud pública u otro centro de atención médica de la comunidad? (28/5/21)

Sí. Solicitar documentación u otra confirmación que demuestre que un empleado recibió la vacuna contra el COVID-19 en la comunidad no es una consulta relacionada con una discapacidad, de acuerdo con la ADA. Por lo tanto, el empleador puede ofrecer un incentivo a los empleados para que brinden documentación u otra confirmación, de forma voluntaria, de que recibieron la vacuna en la comunidad.

33. Según la ADA, ¿puede un empleador ofrecer un incentivo a los empleados por recibir la vacuna de forma voluntaria de parte del empleador o su agente? (28/5/21)

Sí, siempre y cuando el incentivo no sea de tal magnitud que implique coerción (esto implica recompensas y sanciones). Dado que las vacunas requieren que los empleados respondan a preguntas de evaluación relacionadas con discapacidades antes de recibirlas, un gran incentivo podría hacer que los empleados se sientan presionados a revelar información médica protegida. Sin embargo, esta limitación a los incentivos no rige si un empleador ofrece un incentivo a los empleados para que brinden documentación u otra confirmación de que recibieron una vacuna contra el COVID-19 de forma voluntaria a través de un proveedor que no sea el empleador u obtenido por el empleador.

34. Según el Acta de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA), ¿puede un empleador ofrecer un incentivo a los empleados para que brinden documentación u otra confirmación de que ellos o sus familiares recibieron una vacuna por medio de su proveedor de atención médica, como un médico, farmacia, agencia de salud u otro proveedor de atención médica de la comunidad? (28/5/21)

Sí. Según GINA, un empleador puede ofrecer un incentivo a los empleados para que brinden documentación u otra confirmación de una entidad aparte que no representa al empleador, como una farmacia o departamento de salud, de que los empleados o sus familiares han sido vacunados.

35. Según el GINA, ¿puede un empleador ofrecer un incentivo a los empleados a cambio de que reciban una vacuna del empleador o su agente? (28/5/21)

Sí. Según el GINA, siempre y cuando un empleador no adquiera información genética mientras se administran las vacunas, puede ofrecer incentivos a los empleados por vacunarse. Dado que las preguntas de evaluación médica previa a la vacuna para las tres vacunas disponibles contra el COVID-19 no solicitan información genética, los empleadores pueden ofrecer incentivos a los empleados por vacunarse.