Lo Que Debe Saber: Mitos Y Realidades Sobre El Proceso De Igualdad De Oportunidades En El Empleo En El Sector Federal

Antecedentes: Los comentarios y especulaciones recientes han apuntado al proceso de presentación de quejas sobre igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés) en el sector federal. A continuación, se brindan datos para ayudar a desmitificar los "mitos".

MITO: La discriminación está presente en menos del 2 por ciento de las quejas sobre EEO.
REALIDAD: La discriminación se puede producir en hasta el 33 por ciento de los casos de EEO.

La cifra de 2 a 3 por ciento citada para la tasa de casos detectados de discriminación es una estadística que solo cuenta parte de la historia. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) fomenta enfáticamente la resolución temprana de casos tanto antes como después de la presentación de una queja formal. De las 17.124 quejas cerradas en el año fiscal 2010, el 29 por ciento fueron resueltas a través de arreglos antes de llegar a una determinación formal. Muchas de estas resoluciones contenían resultados favorables para la persona que presentó la queja, incluidos beneficios monetarios y no monetarios. Asimismo, en el año fiscal 2010, de los 40.563 casos de asesoramiento previo a la queja, el 55 por ciento de las potenciales quejas se resolvieron mediante acuerdo o abandono antes de la presentación formal de la queja.

MITO: Las quejas están aumentando porque más empleados son "acosados" en el trabajo.
REALIDAD: Dos tercios de las quejas presentadas no contienen imputaciones de acoso.

Los casos de acoso no se informan de manera aislada. En cambio, las quejas sobre EEO generalmente implican diversos fundamentos y asuntos de discriminación. En el año fiscal 2010, más del 60 por ciento de las quejas presentadas NO incluyeron ninguna acusación de acoso. Fomentar la diversidad y la inclusión en los lugares de trabajo puede ayudar a evitar los reclamos por acoso. Algunas acusaciones se basan en percepciones erróneas y malentendidos de los empleados que se manifiestan en quejas formales. Específicamente, las diferencias de sexo, etnia, raza y cultura pueden hacer que los empleados se sientan aislados, ignorados y abandonados, lo cual genera reclamos por entornos laborales hostiles, ya sean reales o aparentes.

MITO: Los organismos dedican demasiados recursos a procesar quejas frívolas por discriminación.
REALIDAD: La mayoría de las quejas no son frívolas, y los recursos de EEO generan beneficios.

La mayoría de las quejas sobre EEO distan de ser frívolas. Los empleados generalmente presentan quejas como un último recurso concienzudo. De hecho, las normas y reglamentaciones del sector federal permiten el rechazo de las llamadas quejas frívolas. Sin embargo, los gerentes deben saber que criticar públicamente a quienes presentan quejas o tratarlos con desprecio no solo es una mala idea, sino que, en realidad, puede significar infringir la ley. Llamar a quienes presentan quejas "llorones" o "personas con bajo rendimiento" puede generar un reclamo de represalias, lo cual ya constituye el principal fundamento de las quejas. Las represalias tienen un efecto espantoso en el proceso de EEO, socavan los derechos legales de los empleados y constituyen un perjuicio para el espíritu y la intención de las leyes federales antidiscriminación.

Es una falacia deducir que los organismos federales están repletos de quejas sobre EEO. La fuerza federal de trabajo está compuesta por aproximadamente tres millones de empleados. Sin embargo, las personas que presentan quejas sobre EEO constituyen una diminuta fracción de ese número. Menos del 0,5 por ciento de la fuerza federal de trabajo presentó una queja sobre EEO en el año fiscal 2010. Además, al fomentar la resolución temprana de disputas, el proceso de EEO les permite a los contribuyentes ahorrar dinero evitando quejas o logrando resoluciones tempranas.

La discriminación afecta tremendamente a la fuerza laboral a través de la pérdida de productividad, la baja moral y el uso insuficiente de los recursos de capital humano. A la inversa, la creación y el mantenimiento de un lugar de trabajo libre de discriminación brinda beneficios incalculables que no pueden explicarse únicamente a través de las estadísticas sobre quejas.

MITO: Los organismos se frustran cuando quienes presentan quejas se niegan a cooperar.
REALIDAD: Las reglamentaciones de la EEOC permiten el rechazo de dichas quejas.

En el año fiscal 2010, el 30 por ciento de los cierres de quejas sobre EEO fueron rechazados por diferentes razones administrativas, incluso en aquellos casos en que quien presentó la queja se negó a cooperar o a comunicarse. Una decisión tomada en agosto de 2011, Kobraei vs. Agencia Nacional de Seguridad, ratificó el rechazo de una queja sobre EEO por retraso indebido cuando quien presentó la queja no cooperó. De acuerdo con la decisión, "En los casos en que quien presenta la queja haya incurrido en retraso o conducta rebelde... la Comisión (EEOC) permite el rechazo de una queja por falta de cooperación". Esta jurisprudencia no es nueva, sino que refleja decisiones similares tomadas a lo largo de varias décadas.

Los organismos pueden evitar todo el proceso de EEO trabajando en estrecha relación con la EEOC para asegurar igualdad, diversidad e inclusión para todos los empleados. Al igual que un médico que trata a un paciente, la prevención proactiva continúa siendo el mejor remedio para garantizar un lugar de trabajo saludable y libre de discriminación.