Preguntas y respuestas: Aplicación del Título VII y de la ADA a los solicitantes de empleo o empleados que sufren violencia doméstica o en el noviazgo, abuso sexual o acecho

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) prohíbe la discriminación en función de la raza, el color, el sexo, la religión o el origen nacional, y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) prohíbe la discriminación basada en la discapacidad.⁽¹⁾ Debido a que estas leyes federales de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO, por sus siglas en inglés) no prohíben la discriminación de los solicitantes de empleo o empleados que sufren violencia doméstica o en el noviazgo, abuso sexual ni acecho como tales,⁽²⁾ es posible que se pase por alto la posible discriminación laboral de estas personas o las represalias contra ellas. Los ejemplos presentados en esta publicación ilustran de qué manera pueden aplicarse el Título VII y la ADA a las situaciones laborales en las que participan solicitantes de empleo y empleados que sufren violencia doméstica o en el noviazgo, abuso sexual o acecho. No obstante, para determinar si realmente ha habido discriminación en un caso en particular, debe realizarse una investigación de los hechos aducidos. Al final de este documento, puede encontrar información acerca de cómo presentar una denuncia de discriminación laboral.

P: ¿Cuáles son algunas de las decisiones laborales que pueden infringir el Título VII e incluyen a solicitantes de empleo o empleados que sufren violencia doméstica o en el noviazgo, abuso sexual o acecho?

R: El Título VII prohíbe el trato dispar en función del sexo, lo cual puede incluir el trato basado en estereotipos sexuales. Por ejemplo:

• Un empleador despide a una empleada después de enterarse que ha sido víctima de violencia doméstica, afirmando que teme que el posible "drama del maltrato de las mujeres llegue al lugar de trabajo".
• Un gerente de contrataciones, que cree que solo las mujeres pueden ser víctimas reales de la violencia doméstica porque los hombres deberían ser capaces de protegerse solos, no selecciona a un solicitante de empleo cuando se entera de que este ha obtenido una orden de restricción contra su pareja de hecho de sexo masculino.
• Un empleador permite que un empleado use su licencia sin goce de sueldos para comparecer ante un tribunal en el procesamiento penal de un abuso, pero no permite que una empleada en situación similar use una licencia equivalente para declarar en el procesamiento penal por violencia doméstica que ella misma sufrió. El empleador afirma que el abuso cometido por un extraño es un "delito real", mientras que la violencia doméstica es "solo un problema matrimonial" y que "las mujeres creen que cualquier cosa es violencia doméstica".

El Título VII prohíbe el acoso sexual o basado en el sexo. El acoso puede ser contrario al Título VII si se da con suficiente frecuencia o gravedad como para generar un entorno laboral hostil, o si deriva en una "medida laboral tangible", tal como negarse a contratar a alguien o ascenderlo, despedir a un empleado, o descenderlo a alguien de categoría.⁽³⁾ Por ejemplo:

• El compañero de trabajo de una empleada se sienta incómodamente cerca suyo en las reuniones y ha hecho comentarios sugerentes. La espera en la oscuridad a la salida del baño de damas y en el estacionamiento fuera del trabajo, y le obstruye el paso en los pasillos de manera amenazante. También la llama por teléfono reiteradamente después del trabajo, le envía mensajes de correo electrónico personales y se aparece fuera de su departamento por las noches. La empleada informa estos incidentes a la gerencia y se queja que siente inseguridad y temor al trabajar cerca suyo. Como respuesta, la gerencia traslada al empleado a otra área del edificio, pero este continúa sometiendo a la mujer a insinuaciones sexuales y acecho.⁽⁴⁾ Ella notifica a la gerencia pero no se toma ninguna otra medida.
• El supervisor de una trabajadora agrícola estacional se entera de que, recientemente, la mujer ha sufrido abuso doméstico y ahora vive en un refugio. Aprovechando su vulnerabilidad, el supervisor le hace insinuaciones sexuales y, cuando ella se niega, la despide.

El Título VII prohíbe las represalias por actividades protegidas. Las actividades protegidas pueden incluir acciones tales como presentar cargos por discriminación, denunciar al empleador un caso de discriminación laboral, solicitar una adaptación en virtud de las leyes de EEO, participar en una investigación sobre EEO u oponerse de alguna otra forma a la discriminación. Por ejemplo:

• Una empleada presenta una queja ante el departamento de recursos humanos de su empleador, en la que alega que fue violada por un prominente gerente de la empresa en un viaje de negocios. Como respuesta, otros gerentes de la empresa le reasignan proyectos menos favorables, dejan de incluirla en las reuniones y le indican a sus compañeros de trabajo que no hablen con ella.

P: ¿Cuáles son algunas de las decisiones laborales que pueden infringir la Ley de Estadounidenses con Discapacidades e incluyen a solicitantes de empleo o empleados que sufren violencia doméstica o en el noviazgo, abuso sexual o acecho?

R: La ADA prohíbe el trato dispar o el acoso en el trabajo en función de una deficiencia real o presunta, lo cual puede incluir deficiencias que sean consecuencia de la violencia doméstica o en el noviazgo, el acoso sexual o el acecho.⁽⁵⁾ Por ejemplo:

• Un empleador busca en línea el nombre de una solicitante de empleo y se entera de que ella fue testigo de la parte demandante en un juicio por violación y recibió asesoramiento por depresión. El empleador decide no contratarla basado en la inquietud de que, en el futuro, ella pueda necesitar tiempo libre fuera del trabajo debido a síntomas crónicos o tratamiento adicional de la depresión.
• Una empleada tiene cicatrices en el rostro producto de los injertos de piel que fueron necesarios después de que su anterior pareja de hecho le provocara quemaduras graves durante un ataque. Cuando se reincorpora al trabajo después de una prolongada internación, sus compañeros de trabajo la someten a frecuentes comentarios ofensivos acerca de las cicatrices cutáneas, y el gerente no toma ninguna medida para detener el acoso.

La ADA puede exigir que los empleadores proporcionen las adaptaciones razonables solicitadas para una discapacidad real o en caso de "antecedentes" de una discapacidad.⁽⁶⁾ Una discapacidad real es una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más actividades vitales importante (lo cual incluye funciones corporales importantes). Los "antecedentes" de una discapacidad son el historial pasado de una deficiencia sustancialmente limitante. No es necesario que una deficiencia genere un alto grado de limitación funcional para que se la considere "sustancialmente limitante".⁽⁷⁾ Una adaptación razonable es un cambio en el lugar de trabajo o en la forma en que se hacen generalmente las cosas que necesita una persona debido a una discapacidad y puede incluir tiempo libre fuera del trabajo para realizar un tratamiento, horarios de trabajo modificados y reasignación a un puesto vacante. Por ejemplo:

• Una empleada que no tiene licencia por enfermedad acumulada y cuyo empleador no está cubierto por la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA, por sus siglas en inglés) solicita un cambio de horario o una licencia sin goce de sueldo para recibir tratamiento por depresión y ansiedad luego de que un intruso abusara de ella. El empleador rechaza la solicitud porque "aplica las políticas de licencia y asistencia de la misma manera a todos los empleados".
• Como secuela del acecho por parte de un ex novio que trabaja en el mismo edificio, una empleada presenta una depresión importante que, de acuerdo con su médico, se agrava por el hecho de continuar trabajando en el mismo lugar que el ex novio. Como adaptación razonable para su discapacidad, la empleada solicita que se la reasigne a un puesto vacante disponible, para el cual es competente, en un lugar diferente operado por el empleador. El empleador rechaza la solicitud invocando su política de "no traslado".

La ADA prohíbe la divulgación de información médica confidencial.⁽⁸⁾

• Una empleada que recibe tratamiento para el trastorno por estrés postraumático (PTSD, por sus siglas en inglés) como consecuencia de un incesto solicita una adaptación razonable. Su supervisor les cuenta a sus compañeros de trabajo acerca de la afección médica.

La ADA prohíbe tomar represalias contra un empleado o interferir en el ejercicio de sus derechos conforme a la ley.⁽⁹⁾

• En el ejemplo anterior, la empleada informa al supervisor que pretende denunciar ante el departamento de recursos humanos la divulgación ilegal de su información médica confidencial. El supervisor le advierte que si realiza la queja, él le negará el aumento de sueldo que le corresponde recibir ese año.

P: ¿Cuál es el proceso legal para entablar demandas de discriminación?

R: El proceso varía según el tipo de empleador:

Empleadores del sector privado y empleadores de gobiernos estatales y locales

Un solicitante de empleo o empleado del sector privado o de un gobierno estatal o local que considera que se han violado sus derechos laborales en virtud del Título VII o de la ADA y desea entablar una demanda contra el empleador debe presentar "cargos por discriminación" ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés). Para obtener una descripción detallada del proceso de cargos de la EEOC, incluidas las instrucciones para presentar cargos, consulte la página web de la EEOC en www.eeoc.gov/employees/howtofile.cfm o llame al 1-800-669-4000/ 1-800-669-6820 (TTY).

Empleadores del gobierno federal

Un solicitante de empleo o empleado del gobierno federal que considera que se han violado sus derechos laborales en virtud del Título VII o de la ADA y desea entablar una demanda contra un organismo federal debe presentar una "queja sobre EEO" ante dicho organismo. Para obtener más información con respecto a los procedimientos de aplicación para solicitantes de empleo y empleados federales, visite el sitio web de la EEOC en www.eeoc.gov/federal/fed_employees/index.cfm.

FOOTNOTES:

1 El Título VII y la ADA se aplican a los empleadores (incluidas las agencias de empleo y los sindicatos) con 15 o más empleados y a los gobiernos federales, estatales y locales. El empleador puede tener obligaciones adicionales en virtud de otras leyes federales, tales como la Ley de Licencia Médica y Familiar, o conforme a leyes antidiscriminatorias estatales o locales que contienen protecciones más amplias que las de las leyes federales de EEO. Por ejemplo, algunas leyes antidiscriminatorias estatales y locales se aplican a empleadores más pequeños, y algunos estados tienen leyes que prohíben expresamente la discriminación de las víctimas de violencia doméstica y exigen a los empleadores proporcionar cierta cantidad de días de licencia sin goce de sueldo para circunstancias relacionadas, incluso para solicitar atención médica o asistencia legal, o para comparecer ante un tribunal.

2 El Departamento de Justicia define estos términos de la siguiente manera:

Violencia doméstica: "…patrón de conducta violenta en cualquier relación, que es utilizado por una de las partes de la pareja para obtener o mantener el poder y control sobre la otra. La violencia doméstica puede darse a través de acciones o amenazas de acciones físicas, sexuales, emocionales, económicas o psicológicas que influyen sobre otra persona. Esto incluye cualquier conducta que intimide, manipule, humille, aísle, asuste, atemorice, coaccione, amenace, culpe, lastime, lesione o hiera a alguien".

Violencia en el noviazgo: "Violencia cometida por una persona que está o ha estado en una relación de naturaleza romántica o íntima con la víctima".

Abuso sexual: "Abuso sexual es cualquier tipo de contacto o conducta sexual que se produzca sin el consentimiento explícito del destinatario".

Acecho: "El acecho es un patrón de atención, acoso, contacto o cualquier otra conducta no deseada que se dirige a una persona en particular y que podría causar temor en una persona razonable". El acecho puede incluir: comunicaciones reiteradas, no deseadas, invasivas y atemorizantes por parte del perpetrador realizadas por teléfono, correo y/o correo electrónico[;] [e]ntregas o envíos reiterados a la víctima de objetos, obsequios o flores no deseados[;] [s]eguimiento o espera de la víctima en lugares tales como su hogar, escuela, trabajo o en lugares recreativos[;] [a]menazas directas o indirectas de hacer daño a la víctima o a los hijos, parientes, amigos o mascotas de la víctima[;] [d]años o amenaza de daños a los bienes de la víctima[;] [h]ostigamiento de la víctima a través de Internet[;] [p]ublicación de información o divulgación de rumores acerca de la víctima en Internet, en un lugar público o de boca en boca[;] [u] [o]btención de información personal acerca de la víctima mediante el acceso a registros públicos a través de servicios de búsqueda de Internet, contratando investigadores privados, revolviendo la basura de la víctima, siguiendo a la víctima o poniéndose en contacto con los amigos, familiares, colegas o vecinos de la víctima, etc.".

Para obtener más información, visite www.ovw.usdoj.gov/domviolence.htm.

3 El empleador es siempre responsable en caso de acoso por parte de un supervisor que culmine en una medida laboral tangible, tal como una sanción o un despido. Si el acoso por parte del supervisor no derivó en una medida laboral tangible, el empleador es responsable, a menos que pruebe que: (1) ejerció un cuidado razonable para impedir y corregir prontamente cualquier acoso; y (2) el empleado, de manera injustificada, no reclamó a la gerencia ni evitó el daño de otra manera. El empleador es responsable del acoso cometido por un compañero de trabajo o un tercero sobre el cual el empleador tiene control si este último tiene o debería haber tenido conocimiento de la conducta, a menos que pueda probar que tomó las medidas correctivas oportunas y adecuadas al enterarse del acoso. Para obtener más información, consulte Preguntas y respuestas para pequeños empresarios con respecto a la responsabilidad del empleador en caso de acoso cometido por un supervisor en www.eeoc.gov/policy/docs/harassment-facts.html; y Guía para la política sobre cuestiones actuales de acoso sexual en www.eeoc.gov/policy/docs/currentissues.html.

4 Estos datos se basan en un caso de acoso sexual conforme al Título VII, en el cual la EEOC presentó un escrito en calidad de amicus curiae. Crowley contra LL Bean, Inc., No. 01-2732 (Primer circuito, 2 de junio de 2002) (escrito disponible en www.eeoc.gov/eeoc/litigation/briefs/crowle.txt).

5 La ADA prohíbe la discriminación en función de una discapacidad actual, pasada o presunta, lo cual incluyen el trato dispar o el acoso. De acuerdo con la ADA y sus enmiendas, vigentes a partir del 1 de enero de 2009, los solicitantes de empleo y empleados están protegidos si un empleador los trata de manera diferente o los acosa en función de una deficiencia real o presunta que no es transitoria ni menor. Tales personas no necesitan tener una deficiencia que limite sustancialmente una actividad vital importante o que se considere que lo hace a fin de estar protegidas del trato dispar o el acoso en virtud de la ADA.

6 Las personas aptas que presentan una deficiencia que limita sustancialmente una actividad vital importante o tienen antecedentes de ello pueden tener derecho a solicitar una adaptación razonable, siempre y cuando esto no represente una carga onerosa para el empleador. Para obtener más información, consulte la Guía de cumplimiento sobre adaptaciones razonables y cargas onerosas en virtud de la ADA en www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html; y Pequeños empresarios y adaptación razonable en www.eeoc.gov/facts/accommodation.html.

7 De acuerdo con la ADA y sus enmiendas, la expresión "limita sustancialmente" debe interpretarse en sentido amplio a fin de una mayor cobertura. Para obtener más información, consulte Preguntas y respuestas para pequeñas empresas: Sentencia definitiva de implementación de la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008 en www.eeoc.gov/laws/regulations/adaaa_qa_small_business.cfm.

8 Guía de cumplimiento: Preguntas y exámenes médicos relacionados con la discapacidad de los empleados en virtud de la ADA(7/27/00) en www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html.

9 La ADA protege a todos los solicitantes de empleo o empleados, sean o no personas con discapacidades, contra las represalias por actividades protegidas, la interferencia en el ejercicio de los derechos en virtud de la ADA, las preguntas y los exámenes médicos relacionados con la discapacidad que no se relacionan con el empleo ni son coherentes con la necesidad del negocio, y contra la divulgación indebida de la información médica confidencial. Para obtener más información acerca de estas y otras disposiciones de la ADA, visite www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm.