La ADA: Sus responsabilidades como empleador

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) (En Inglés) establece que es ilegal discriminar en el empleo a una persona calificada que presenta una discapacidad La ADA también declara ilegal la discriminación de las personas con discapacidades en los servicios gubernamentales estatales y locales, en las dependencias públicas, el transporte y las telecomunicaciones. Este folleto explica la parte de la ADA que prohíbe la discriminación laboral. Esta parte de la ley es ejecutada por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. y los organismos de ejecución de derechos civiles que trabajan con la Comisión.

¿Qué empleadores están cubiertos por la ADA?

La discriminación laboral de las personas con discapacidades es ilegal si la ejercen:

• empleadores privados,
• gobiernos estatales y locales,
• agencias de empleo,
• sindicatos
• y comités conjuntos entre empleadores y trabajadores.

La parte de la ADA ejecutada por la EEOC declara ilegal la discriminación laboral por parte de:

• todos los empleadores, incluidos los empleadores de gobiernos estatales y locales, con 25 o más empleados a partir del 26 de julio de 1992 y
• todos los empleadores, incluidos los empleadores de gobiernos estatales y locales, con 15 o más empleados a partir del 26 de julio de 1994.

Otra parte de la ADA, ejecutada por el Departamento de Justicia de Estados Unidos, prohíbe la discriminación en los programas y las actividades gubernamentales estatales y locales, incluida la discriminación por parte de cualquier gobierno estatal o local, independientemente de la cantidad de empleados, a partir del 26 de enero de 1992.

Debido a que la ADA establece responsabilidades coexistentes a la EEOC y al Departamento de Justicia (DOJ, por sus siglas en inglés) con respecto al empleo por parte de gobiernos estatales y locales, el trabajo de ejecución federal está coordinado por la EEOC y el DOJ para evitar que se dupliquen las actividades de investigación y ejecución. Además, debido a que algunos empleadores privados y gubernamentales ya están cubiertos por los requisitos de no discriminación y medidas antidiscriminatorias de la Ley de Rehabilitación de 1973, la EEOC, el DOJ y el Departamento de Trabajo coordinan, de manera similar, el trabajo de ejecución en virtud de la ADA y la Ley de Rehabilitación.

¿Está usted protegido por la ADA?

Si usted tiene una discapacidad y es apto para realizar un trabajo, la ADA lo protege contra la discriminación laboral en función de su discapacidad. De acuerdo con la ADA, usted presenta una discapacidad si tiene una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una actividad vital importante. La ADA también lo protege si usted tiene antecedentes de una discapacidad o si el empleador considera que usted tiene una discapacidad, incluso cuando usted no piense igual.

A fin de estar protegido por la ADA, debe tener registro de una dificultad sustancial o ser considerado como alguien que presenta una deficiencia sustancial, es decir, opuesta a una deficiencia poco importante. Una deficiencia sustancial es aquella que limita o restringe considerablemente una actividad vital importante, tal como oír, ver, hablar, caminar, respirar, realizar tareas manuales, cuidar de uno mismo, aprender o trabajar.

Si tiene una discapacidad, debe además ser apto para llevar a cabo las funciones esenciales del trabajo, con o sin adaptaciones razonables, a fin de estar protegido contra la discriminación laboral por la ADA. Esto supone dos cosas. En primer lugar, usted debe cumplir con los requisitos del puesto, tales como formación, experiencia laboral, habilidades y permisos. En segundo lugar, debe ser capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin adaptaciones razonables. Las funciones esenciales son las obligaciones laborales fundamentales que debe ser capaz de realizar por sí solo o con la ayuda de una adaptación razonable. El empleador no puede negarse a contratarlo porque presenta una discapacidad que le impide realizar tareas que no son esenciales para el puesto.

¿Qué es una adaptación razonable?

Una adaptación razonable es todo cambio o ajuste en un trabajo o entorno laboral que permite que un solicitante de empleo o empleado apto que presenta una discapacidad pueda participar en el proceso de solicitud de empleo, realizar las funciones esenciales de un trabajo o gozar de los beneficios y privilegios del empleo en igualdad de condiciones que los empleados que no presentan discapacidad alguna. Por ejemplo, las adaptaciones razonables pueden incluir:

• la adquisición o modificación de equipos o dispositivos;
• la reestructuración del empleo;
• horarios de trabajo modificados o de tiempo parcial;
• la reasignación a un puesto vacante;
• el ajuste o la modificación de exámenes, materiales de capacitación o políticas;
• la disponibilidad de lectores e intérpretes; y
• la preparación de un lugar de trabajo que esté al alcance de las personas con discapacidades y disponible para su uso.

El empleador está obligado a proporcionar una adaptación razonable al solicitante de empleo o empleado apto que presenta una discapacidad, a menos que pueda demostrar que la adaptación generaría una carga onerosa; es decir, supondría una dificultad o gasto importante.

¿Qué prácticas laborales están cubiertas?

La ADA establece que es ilegal discriminar en todas y cada una

• de las siguientes prácticas laborales:
• reclutamiento
• despido
• contratación
• capacitación
• asignaciones de puestos
• ascensos
• pago
• beneficios
• reajuste de personal
• licencia
• todas las demás actividades relacionadas con el empleo

También es ilegal que el empleador tome represalias en su contra por hacer valer sus derechos conforme a la ADA. La ley también lo protege si es víctima de discriminación debido a su relación familiar, comercial, social o de otro tipo o al parentesco con otra persona que presenta una discapacidad.

¿Puede el empleador exigir exámenes médicos o hacer preguntas acerca de una discapacidad?

Si usted se postula para un empleo, el empleador no puede preguntarle si es discapacitado ni sobre la naturaleza o gravedad de su discapacidad. El empleador puede preguntarle si puede cumplir con las obligaciones del puesto con o sin una adaptación razonable. El empleador también puede pedirle que describa o muestre cómo realizará las funciones del empleo, con o sin una adaptación razonable.

El empleador no puede exigirle que se someta a un examen médico antes de ofrecerle el empleo. Después de la oferta laboral, el empleador puede condicionar la oferta al hecho de que usted pase un examen médico obligatorio, pero solo si todos los empleados ingresantes a esa categoría de empleo deben someterse al examen. Sin embargo, el empleador no puede rechazarlo debido a información acerca de su discapacidad revelada por el examen médico, a menos que los motivos del rechazo estén relacionados con el empleo y sean necesarios para el funcionamiento de los negocios del empleador. El empleador no puede negarse a contratarlo debido a su discapacidad si usted puede llevar a cabo las funciones esenciales del empleo con una adaptación.

Una vez que lo han contratado y ha comenzado a trabajar, el empleador no puede exigirle que se someta a un examen médico ni formularle preguntas acerca de su discapacidad, a menos que estén relacionadas con su empleo o sean necesarias para el funcionamiento de los negocios del empleador. El empleador puede llevar a cabo exámenes médicos voluntarios que sean parte de un programa de salud para empleados y puede proporcionar la información médica que exigen las leyes de compensación para trabajadores del Estado a los organismos que administran tales leyes.

Los resultados de todos los exámenes médicos deben mantenerse en confidencialidad, en expedientes médicos por separado.

Las personas que consumen drogas ilegales, ¿tiene derechos previstos por la ADA?

Toda persona que consuma actualmente drogas ilegales no está protegida por la ADA y se le puede negar el empleo o despedirla en función de tal consumo. La ADA no impide que los empleadores soliciten a los solicitantes de empleo o empleados que se sometan a pruebas para detectar el consumo actual de drogas ilegales.

¿Qué debo hacer si considero que se me ha discriminado?

Si piensa que lo han discriminado en el trabajo en función de una discapacidad después del 26 de julio de 1992, debe comunicarse con la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.. Toda denuncia por discriminación debe presentarse en el plazo de 180 días posteriores a la presunta discriminación. Tiene hasta 300 días para presentar una denuncia si existe una ley estatal o local que también prevé una reparación por discriminación en función de una discapacidad. No obstante, a fin de proteger sus derechos, es recomendable comunicarse con la EEOC de inmediato si se presume que hubo discriminación.

Puede presentar cargos por discriminación en función de una discapacidad a través de cualquiera de las oficinas de campo de la EEOC que se encuentran a lo largo de Estados Unidos. Si lo han discriminado, usted tiene derecho a los recursos que lo colocarán en la posición en la cual habría estado si la discriminación no se hubiese producido. Puede tener derecho a una contratación, un ascenso, una reincorporación, salarios atrasados o adaptaciones razonables, incluida la reasignación a otro puesto. También puede tener derecho a cobrar los honorarios de abogado.

Si bien la EEOC puede procesar solamente denuncias de la ADA basadas en acciones que se produjeron antes del 26 de julio de 1992, usted puede estar protegido por leyes estatales o locales o por otras leyes federales vigentes. Las oficinas de campo de la EEOC pueden recomendarle los organismos que ejecutan tales leyes.

Para comunicarse con la EEOC, busque el apartado "Gobierno de EE. UU." en su directorio telefónico. Para obtener información e instrucciones sobre cómo comunicarse con su oficina local, llame a los siguientes números de teléfono:

• (800) 669-4000 (voz)
• (800) 669-6820 (TDD)
• (En la zona de Washington, D.C. con código de área 202, llame al 202-663-4900 (voz) o al 202-663-4494 (TDD).)

¿Puedo recibir información y asistencia adicionales sobre la ADA?

La EEOC dirige un programa de asistencia técnica activa para promover el cumplimiento voluntario de la ADA. Este programa pretende ayudar a las personas con discapacidades a entender sus derechos y a los empleadores a comprender sus responsabilidades conforme a la ley.

En enero de 1992, la EEOC publicó un Manual de asistencia técnica, en el que estipula la aplicación práctica de los requisitos legales en actividades laborales específicas y presenta un directorio de recursos para facilitar el cumplimiento. La EEOC publica otros materiales educativos, proporciona capacitación sobre la ley a las personas con discapacidades y a los empleadores, y participa en reuniones y programas de capacitación de otras organizaciones. El personal de la EEOC también responderá solicitudes individuales de información y asistencia. El programa de asistencia técnica de la Comisión es independiente y diferente de sus responsabilidades de ejecución de la ley. Los empleadores que soliciten información o asistencia a la Comisión no estarán sujetos a ninguna medida de ejecución debido a tales consultas.

La Comisión también reconoce que es posible que surjan diferencias y disputas con respecto a los requisitos de la ADA entre los empleadores y las personas con discapacidades como resultado de malentendidos. Frecuentemente, tales disputas pueden decidirse con mayor efectividad mediante procedimientos informales de negociación o mediación, el lugar de a través del proceso de ejecución formal de la ADA. En consecuencia, la EEOC incentivará los esfuerzos de los empleadores y las personas con discapacidades por resolver las diferencias a través de los procedimientos alternativos de resolución, siempre y cuando tales esfuerzos no priven a ninguna persona de los derechos legales previstos en la ley.

Más preguntas y respuestas acerca de la ADA

P. ¿Debe el empleador proporcionar una adaptación razonable cuando me postulo para un empleo?

R. Sí. Los solicitantes de empleo, así como los empleados, tienen derecho a adaptaciones razonables. Por ejemplo, se puede exigir al empleador que proporcione un intérprete de lenguaje de señas durante una entrevista para un solicitante de empleo que es sordo o tiene una discapacidad auditiva, a menos que ello represente una carga onerosa.

P. ¿Debo decirle al empleador que tengo una discapacidad?
R. Si cree que necesitará una adaptación razonable para participar en el proceso de selección o realizar las funciones esenciales de un empleo, debe informar al empleador que necesitará una adaptación razonable. Los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables solo para las limitaciones físicas o mentales de una persona apta con discapacidad sobre las cuales tienen conocimiento. Generalmente, es responsabilidad del empleado informar al empleador que es necesaria una adaptación.

P. ¿Debo pagar una adaptación razonable necesaria?

R. No. La ADA exige que el empleador facilite la adaptación a menos que hacerlo suponga una carga onerosa en el funcionamiento de los negocios del empleador. Si el costo de la adaptación razonable representa una carga onerosa, se le debe dar al empleado la posibilidad de proporcionar la adaptación o pagar la parte de la adaptación que genera una carga onerosa.

P. ¿Puede el empleador reducir mi salario o pagarme menos que a otros empleados que realizan la misma tarea debido a que necesito una adaptación razonable?

R. No. El empleador no puede compensar el costo de proporcionar una adaptación razonable mediante la reducción de su salario ni un pago inferior al de otros empleados en puestos similares.

P. ¿Debe el empleador poner al alcance de las personas con discapacidades las áreas ajenas al trabajo que usan los empleados (tales como cantinas, salones o servicios de transporte prestados por el empleador)?

R. Sí. El requisito de proporcionar adaptaciones razonables cubre todos los servicios, los programas y las instalaciones ajenas al trabajo que ofrece el empleador. Si lograr que una instalación existente sea accesible representa una carga onerosa, el empleador debe ofrecer una instalación equivalente que permita a una persona con discapacidad gozar de los mismos beneficios y privilegios de empleo que tienen los demás empleados, a menos que esto genere una carga onerosa.

P. Si el empleador tiene varios solicitantes de empleo aptos para un empleo, ¿está obligado a seleccionar a un solicitante de empleo apto que presenta una discapacidad en lugar de otros solicitantes de empleo sin discapacidades?

R. No. La ADA no exige que el empleador contrate a un solicitante de empleo con una discapacidad en lugar de otros solicitantes de empleo debido a que esa persona presenta una discapacidad. La ADA solo prohíbe la discriminación en función de una discapacidad. Establece que es ilegal negarse a contratar a un solicitante de empleo apto que presenta una discapacidad debido a que es discapacitado o por el hecho de que es necesaria una adaptación razonable para que esta persona pueda llevar a cabo las funciones esenciales del empleo.

P. ¿Puede el empleador negarse a contratarme porque cree que, debido a mi discapacidad, sería peligroso para mí trabajar con cierta maquinaria que es necesaria para realizar las funciones esenciales del puesto?

R. La ADA permite al empleador negarse a contratar a una persona si esta representa una amenaza directa para la salud o la seguridad de sí misma o de los demás. Una amenaza directa significa un riesgo de daño sustancial. La determinación de que existe una amenaza directa debe basarse en evidencia objetiva y real con respecto a la capacidad presente de la persona para llevar a cabo las funciones laborales esenciales. El empleador no puede negarse a contratarlo por un leve aumento del riesgo ni debido a que teme que pueda haber un riesgo importante en el futuro. El empleador también debe considerar si un riesgo se puede eliminar o reducir hasta un nivel aceptable con una adaptación razonable.

P. ¿Puede el empleador ofrecer una póliza de seguro médico que excluya la cobertura de afecciones preexistentes?

R. Sí. La ADA no afecta las cláusulas sobre afecciones preexistentes incluidas en las pólizas de seguro médico, incluso cuando tales cláusulas puedan tener un impacto negativo mayor en los empleados con discapacidades que en los demás empleados.

P. Si el seguro médico que me ofrece mi empleador no cubre todos los gastos médicos relacionados con mi discapacidad, ¿la empresa debe obtener una cobertura adicional para mí?

R. No. La ADA solamente exige que el empleador les proporcione a los empleados que presentan una discapacidad igualdad en el acceso a cualquier cobertura de seguro médico que se ofrezca a los demás empleados.

P. Creo que me discriminaron porque mi mujer es discapacitada. ¿Puedo presentar cargos ante la EEOC?

R. Sí. La ADA también establece que es ilegal discriminar a una persona, sea o no discapacitada, debido a la relación o al parentesco de esa persona con otra persona que presenta una discapacidad.

P. Las personas con SIDA, ¿están cubiertas por la ADA?

R. Sí. Los antecedentes legislativos señalan que el Congreso pretendió que la ADA proteja a las personas con SIDA y VIH contra la discriminación.

Para obtener información más específica acerca de los requisitos de la ADA que afectan el empleo, comuníquese con:

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo
P.O. Box 7033
Lawrence, Kansas 66044
(800) 669-4000 (voz), (800) 669-6820 (TDD)

Para obtener información más específica acerca de los requisitos de la ADA que afectan las dependencias públicas y los servicios gubernamentales estatales y locales, comuníquese con:

Departamento de Justicia
Oficina sobre la Ley de Estadounidenses con Discapacidades
División de Derechos Civiles
P.O. Box 66118
Washington, DC 20035-6118
(202) 514-0301 (voz)
(202) 514-0381 (TDD)
(202) 514-0383 (TDD)

Para obtener información más específica acerca de los requisitos para el diseño accesible en construcciones nuevas y reformas, comuníquese con:

Junta de Cumplimiento de Barreras Arquitectónicas
y de Transporte
1111 18th Street, NW
Suite 501
Washington, DC 20036
800-USA-ABLE
800-USA-ABLE (TDD)

Para obtener información más específica acerca de los requisitos de la ADA que afectan el transporte, comuníquese con:

Departamento de Transporte
400 Seventh Street, SW
Washington, DC 20590
(202) 366-9305
(202) 755-7687 (TDD)

Para obtener información más específica acerca de los requisitos de la ADA con respecto a las telecomunicaciones, comuníquese con: Comisión Federal de Comunicaciones 1919 M Street, NW Washington, DC 20554 (202) 634-1837 (202) 632-1836 (TDD)

Puede obtener este folleto en formatos alternativos si lo solicita llamando al 800-669-3362 o al 800-800-3302.