La ADA: Sus responsabilidades como empleador

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) (En Inglés) establece que es ilegal discriminar en el empleo a una persona calificada que presenta una discapacidad La ADA también declara ilegal la discriminación de las personas con discapacidades en los servicios gubernamentales estatales y locales, en las dependencias públicas, el transporte y las telecomunicaciones. Este folleto explica la parte de la ADA que prohíbe la discriminación laboral. Esta parte de la ley es ejecutada por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. y los organismos de ejecución de derechos civiles que trabajan con la Comisión.

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¿Está cubierto?

La discriminación laboral de las personas con discapacidades es ilegal si la ejercen:

• empleadores privados,
• gobiernos estatales y locales,
• agencias de empleo,
• sindicatos y
• comités conjuntos entre empleadores y trabajadores.

La parte de la ADA ejecutada por la EEOC declara ilegal la discriminación laboral por parte de:

• todos los empleadores, incluidos los empleadores de gobiernos estatales y locales, con 25 o más empleados a partir del 26 de julio de 1992 y
• todos los empleadores, incluidos los empleadores de gobiernos estatales y locales, con 15 o más empleados a partir del 26 de julio de 1994.

Otra parte de la ADA, ejecutada por el Departamento de Justicia de Estados Unidos, prohíbe la discriminación en los programas y las actividades gubernamentales estatales y locales, incluida la discriminación por parte de cualquier gobierno estatal o local, independientemente de la cantidad de empleados, a partir del 26 de enero de 1992.

Debido a que la ADA establece responsabilidades coexistentes a la EEOC y al Departamento de Justicia (DOJ, por sus siglas en inglés) con respecto al empleo por parte de gobiernos estatales y locales, el trabajo de ejecución federal estará coordinado por la EEOC y el DOJ para evitar que se dupliquen las actividades de investigación y ejecución. Además, debido a que algunos empleadores privados y gubernamentales ya están cubiertos por los requisitos de no discriminación y medidas antidiscriminatorias de la Ley de Rehabilitación de 1973, la EEOC, el DOJ y el Departamento de Trabajo coordinarán, de manera similar, el trabajo de ejecución en virtud de la ADA y la Ley de Rehabilitación.

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¿Qué prácticas laborales están cubiertas?

La ADA establece que es ilegal discriminar en todas y cada una de las siguientes prácticas laborales:

• reclutamiento
• pago
• contratación
• despido
• ascenso
• asignaciones de puestos
• capacitación
• licencia
• reajuste de personal
• beneficios
• todas las demás actividades relacionadas con el empleo

La ADA prohíbe que el empleador tome represalias contra un solicitante de empleo o empleado que hace valer sus derechos conforme a la ADA. La ley también establece que es ilegal discriminar a un solicitante de empleo o empleado, sea o no discapacitado, debido a la relación familiar, comercial, social o de otro tipo o al parentesco de esa persona con otra persona que presenta una discapacidad.

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¿Quiénes están protegidos?

El Título I de la ADA protege contra la discriminación laboral a las personas aptas que presentan discapacidades. De acuerdo con la ADA, una persona presenta una discapacidad si tiene una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una actividad vital importante. La ADA también protege a las personas que presentan registro de una deficiencia sustancialmente limitante y a quienes se considera que tienen una deficiencia sustancialmente limitante.

A fin de estar protegida por la ADA, una persona debe tener una dificultad sustancial (es decir, lo opuesto a poco importante), tener registro de ella o ser considerada como alguien que presenta una dificultad sustancial. Una deficiencia sustancial es aquella que limita o restringe considerablemente una actividad vital importante, tal como oír, ver, hablar, respirar, realizar tareas manuales, cuidar de uno mismo, aprender o trabajar.

Una persona con una discapacidad también debe ser apta para llevar a cabo las funciones esenciales del trabajo, con o sin adaptaciones razonables, a fin de estar protegida por la ADA. Esto significa que el solicitante de empleo o empleado debe:

• satisfacer sus requisitos laborales en cuanto a antecedentes educativos, experiencia laboral, habilidades, permisos y demás estándares de competencia relacionados con el empleo; y
• ser capaz de realizar todas las tareas que son esenciales para un trabajo, con o sin adaptaciones razonables.

La ADA no interfiere con su derecho a contratar al solicitante más competente. De la misma manera, la ADA no impone obligaciones antidiscriminatorias. La ADA simplemente le prohíbe discriminar a un solicitante de empleo o empleado competente debido a su discapacidad.

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¿Cómo se establecen las funciones esenciales?

Las funciones esenciales son las obligaciones laborales básicas que un empleado debe poder realizar, con o sin adaptaciones razonables. Debe analizar detenidamente cada empleo para determinar qué funciones o tareas son esenciales. (Esto es particularmente importante antes de tomar una medida labora, tal como seleccionar solicitantes, anunciar empleos, contratar, ascender o despedir empleados).

Los factores que deben tenerse en cuenta al determinar si una función es esencial incluyen los siguientes:

• si el motivo por el cual existe el puesto es la realización de esa función,
• la cantidad de empleados disponibles para llevar a cabo la función o entre los cuales puede distribuirse su realización y
• el grado de conocimiento o habilidad necesarios para realizar la función.

La EEOC considerará como evidencia de las funciones esenciales su opinión con respecto a qué funciones son esenciales y la descripción por escrito del empleo redactada antes de anunciar el empleo o realizar las entrevistas. Otros tipos de evidencias que la EEOC puede tener en cuenta son las siguientes:

• la experiencia laboral real de empleados actuales o anteriores en el puesto,
• el tiempo dedicado a la función,
• las consecuencias de no exigir que un empleado lleve a cabo una función y
• las condiciones de un acuerdo de negociación colectiva.

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¿A qué estoy obligado para proporcionar adaptaciones razonables?

Una adaptación razonable es todo cambio o ajuste en un trabajo o entorno laboral que permite que un solicitante de empleo o empleado apto que presenta una discapacidad pueda participar en el proceso de solicitud de empleo, realizar las funciones esenciales de un trabajo o gozar de los beneficios y privilegios del empleo en igualdad de condiciones que los empleados que no presentan discapacidad alguna. Por ejemplo, las adaptaciones razonables pueden incluir:

• la adquisición o modificación de equipos o dispositivos;
• la reestructuración del empleo;
• horarios de trabajo modificados o de tiempo parcial;
• la reasignación a un puesto vacante;
• el ajuste o la modificación de exámenes, materiales de capacitación o políticas;
• la disponibilidad de lectores e intérpretes; y
• la preparación de un lugar de trabajo que esté al alcance de las personas con discapacidades y disponible para su uso.

También deben implementarse adaptaciones razonables con el fin de permitir que una persona con una discapacidad pueda participar en el proceso de solicitud de empleo y gozar de los beneficios y privilegios de empleo que tienen los demás empleados.

Es una violación a la ADA no proporcionar adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales conocidas de una persona apta que presenta una discapacidad, a menos que hacerlo imponga una carga onerosa en el funcionamiento de su empresa. Una carga onerosa significa que la adaptación supone una dificultad o gasto importante.

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¿Cuál es la mejor forma de identificar una adaptación razonable?

Frecuentemente, cuando una persona apta con una discapacidad solicita una adaptación razonable, la adaptación adecuada es evidente. La persona puede sugerir una adaptación razonable en función de su propia experiencia de vida o laboral. Sin embargo, cuando la adaptación razonable no es evidente, usted debe hacer todo lo posible por identificarla. La mejor forma de hacerlo consiste en consultar informalmente al solicitante de empleo o empleado acerca de las adaptaciones razonables que le permitirían participar en el proceso de solicitud de empleo o realizar las funciones esenciales del puesto. Si no se identifica una adaptación adecuada a partir de esta consulta, usted puede comunicarse con la EEOC, con los organismos estatales o locales de rehabilitación vocacional, o con las organizaciones estatales o locales que representan a las personas con discapacidades o les prestan servicios. Otro recurso es la Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés). La JAN es un servicio de asesoría gratuito que ayuda a los empleadores a implementar adaptaciones individualizadas. Su número de teléfono es el 1-800-526-7234.

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¿Cuándo se convierte una adaptación razonable en una dificultad excesiva?

No es necesario proporcionar una adaptación razonable si, al hacerlo se generan cargas onerosas. Las cargas onerosas suponen que una adaptación sea indebidamente costosa, amplia, sustancial o perturbadora, o altere básicamente la naturaleza o el funcionamiento del negocio. Entre los factores que deben tenerse en cuenta al determinar si una adaptación genera una carga onerosa se encuentran el costo de la adaptación, el tamaño del empleador, los recursos financieros, y la naturaleza y estructura de su funcionamiento.

Si una adaptación en particular representaría una carga onerosa, usted debe intentar identificar otra adaptación que no suponga tales dificultades. Si las cargas onerosas se deben a los costos, debe además tener en cuenta si es posible obtener financiación para una adaptación de una fuente externa, como un organismo de rehabilitación vocacional, y si el costo de proporcionar la adaptación puede compensarse mediante créditos o deducciones fiscales estatales o federales. También debe ofrecer al solicitante de empleo o empleado con discapacidades la posibilidad de proporcionar la adaptación o pagar la parte de la adaptación que genera una carga onerosa.

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¿Puedo solicitar exámenes médicos o hacer preguntas acerca de la discapacidad de una persona?

Es ilegal:

• preguntar a un solicitante si es discapacitado o acerca de la naturaleza o gravedad de una discapacidad, o
• exigir a un solicitante que se someta a un examen médico antes de hacerle una oferta laboral.

Puede preguntarle al solicitante acerca de su capacidad para llevar a cabo funciones relacionadas con el empleo, siempre y cuando las preguntas no se formulen en términos de discapacidad. También puede pedirle al solicitante que describa o muestre cómo realizará las funciones relacionadas con el empleo con o sin una adaptación razonable.

Después que realiza la oferta de empleo y antes del inicio de las obligaciones laborales, usted puede exigir que el solicitante se realice un examen médico si todas las personas que trabajarán en la misma categoría también se someten a un examen. Puede condicionar la oferta de trabajo a los resultados del examen médico. Sin embargo, si no se contrata a una persona debido a que el examen médico revela la existencia de una discapacidad, usted debe ser capaz de demostrar que los motivos de la exclusión están relacionados con el empleo y son necesarios para la gestión de sus negocios. También debe poder probar que no hubo ninguna adaptación razonable que hubiese permitido que la persona lleve a cabo las funciones esenciales del puesto.

Una vez que ha contratado a un solicitante, no puede exigir un examen médico ni formular preguntas acerca de la discapacidad a menos que pueda demostrar que estos requisitos están relacionados con el empleo y son necesarios para la gestión de sus negocios. Puede realizar exámenes médicos voluntarios que sean parte de un programa de salud para empleados.

Los resultados de todos los exámenes médicos o la información de las consultas acerca de una discapacidad deben mantenerse en confidencialidad, en expedientes médicos por separado. Usted puede proporcionar la información médica que exigen las leyes de compensación para trabajadores del Estado a los organismos que administran tales leyes.

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Las personas que consumen drogas ilegales, ¿tiene derechos previstos por la ADA?

Toda persona que consuma actualmente drogas ilegales no está protegida por la ADA y se le puede negar el empleo o despedirla en función de tal consumo. La ADA no impide que los empleadores soliciten a los solicitantes o empleados que se sometan a pruebas para detectar el consumo actual de drogas ilegales ni que tomen decisiones laborales en función de los resultados verificables. Una prueba de detección de consumo de drogas ilegales no se considera un examen médico según la ADA; por ello, no es un examen médico previo al empleo prohibido y usted no deberá demostrar que la administración de la prueba está relacionada con el empleo ni que es coherente con la necesidad del negocio. La ADA no recomienda, autoriza ni prohíbe las pruebas de detección de drogas.

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¿Cómo se hará cumplir la ADA y cuáles son las reparaciones disponibles?

Las disposiciones de la ADA que prohíben la discriminación en el empleo estarán ejecutadas por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.. A partir del 26 de julio de 1992, las personas que consideren que se las ha discriminado en función de sus discapacidades pueden presentar cargos ante la Comisión en cualquiera de sus oficinas ubicadas en todo el territorio de Estados Unidos. Toda denuncia por discriminación debe presentarse en el plazo de 180 días posteriores a la discriminación, a menos que exista una ley estatal o local que también prevea una reparación económica por discriminación en función de una discapacidad. En esos casos, el denunciante tiene 300 días para presentar cargos.

La Comisión investigará e, inicialmente, intentará tomar una decisión con respecto a los cargos mediante conciliación, siguiendo los mismos procedimientos utilizados para tratar denuncias de discriminación presentadas conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La ADA además incorpora las reparaciones incluidas en el Título VII. Estas reparaciones incluyen contratación, ascenso, reincorporación, salarios atrasados y honorarios de abogados. También está disponible la adaptación razonable como una reparación conforme a la ADA.

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¿Cómo ayudará la EEOC a los empleadores que desean cumplir con la ADA?

La Comisión cree que los empleadores desean cumplir con la ADA, y que si reciben información suficiente sobre cómo acatar la ley, lo harán voluntariamente.

En consecuencia, la Comisión dirige un programa de asistencia técnica activa para promover el cumplimiento voluntario de la ADA. Este programa pretende ayudar a los empleadores a comprender sus responsabilidades y a las personas con discapacidades a entender sus derechos y la ley.

En enero de 1992, la EEOC publicó un Manual de asistencia técnica, en el que estipula la aplicación práctica de los requisitos legales en actividades laborales específicas y presenta un directorio de recursos para facilitar el cumplimiento. La EEOC publica otros materiales educativos, proporciona capacitación sobre la ley a los empleadores y las personas con discapacidades, y participa en reuniones y programas de capacitación de otras organizaciones. El personal de la EEOC también responderá solicitudes individuales de información y asistencia. El programa de asistencia técnica de la Comisión es independiente y diferente de sus responsabilidades de ejecución de la ley. Los empleadores que soliciten información o asistencia a la Comisión no estarán sujetos a ninguna medida de ejecución debido a tales consultas.

La Comisión también reconoce que es posible que surjan diferencias y disputas con respecto a los requisitos de la ADA entre los empleadores y las personas con discapacidades como resultado de malentendidos. Frecuentemente, tales disputas pueden decidirse con mayor efectividad mediante procedimientos informales de negociación o mediación, el lugar de a través del proceso de ejecución formal de la ADA. En consecuencia, la EEOC fomentará los esfuerzos por resolver las diferencias a través de los procedimientos alternativos de resolución, siempre y cuando tales esfuerzos no priven a ninguna persona de los derechos legales previstos en la ley.

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Preguntas y respuestas adicionales acerca de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades

P. ¿Qué relación existe entre la ADA y la Ley de Rehabilitación de 1973?

R. La Ley de Rehabilitación de 1973 prohíbe la discriminación por minusvalía por parte del gobierno federal, los contratistas federales y los beneficiarios de asistencia financiera federal. Si usted estaba cubierto por la Ley de Rehabilitación antes de la aprobación de la ADA, la ADA no afectará tal cobertura. Muchas de las disposiciones incluidas en la ADA se basan en el artículo 504 de la Ley de Rehabilitación y sus reglamentaciones de aplicación. Si usted recibe asistencia financiera federal y cumple con el artículo 504, probablemente acate los requisitos de la ADA que afectan el empleo, excepto en las áreas en las cuales la ADA contiene requisitos adicionales. Sus requisitos de no discriminación como contratista federal conforme al artículo 503 de la Ley de Rehabilitación serán fundamentalmente los mismos que de acuerdo con la ADA; sin embargo, continuará teniendo requisitos adicionales antidiscriminatorios conforme al artículo 503 que no existen dentro de la ADA.

P. Si tengo varios solicitantes aptos para un puesto, ¿me exige la ADA que contrate al solicitante que presenta una discapacidad?

R. No. Puede contratar al solicitante más apto. La ADA solamente establece que es ilegal que usted discrimine a una persona apta que presenta una discapacidad en función de la discapacidad.

P. Uno de mis empleados es diabético, pero recibe insulina a diario para controlar la diabetes. En consecuencia, la enfermedad no tiene efectos importantes en su trabajo. ¿Está protegido por la ADA?

R. Sí. La determinación de si una persona tiene una discapacidad conforme a la ADA se hace sin considerar las medidas atenuantes, tales como los medicamentos, los recursos para discapacitados y las adaptaciones razonables. Si una persona tiene una deficiencia que limita sustancialmente una actividad vital importante, está protegida por la ADA, independientemente del hecho de que la enfermedad o afección, o sus efectos puedan estar controlados.

P. Uno de mis empleados tiene una quebradura en el brazo que se curará, pero temporalmente no puede realizar las funciones esenciales de su puesto como mecánico. ¿Está protegido este empleado por la ADA?

R. No. Aunque este empleado tiene una deficiencia, esta no limita sustancialmente ninguna actividad vital importante si es de duración limitada y no tendrá efectos a largo plazo.

P. ¿Estoy obligado a proporcionar una adaptación razonable si me doy cuenta de la deficiencia física o mental de una persona?

R. No. La obligación del empleador de proporcionar una adaptación razonable se aplica solamente a las limitaciones físicas o mentales conocidas. Sin embargo, esto no significa que el solicitante o el empleado deban informarle siempre sobre una discapacidad. Si una discapacidad es evidente; p. ej., si el solicitante utiliza una silla de ruedas, el empleador "tiene conocimiento" sobre la discapacidad aun cuando el solicitante nunca la mencione.

P. ¿Cómo establezco si una adaptación razonable es adecuada y el tipo de adaptación que debe proporcionarse?

R. La necesidad generalmente surgirá a partir de la solicitud por parte de una persona con una discapacidad, quien, a menudo, puede sugerir una adaptación adecuada. Las adaptaciones deben hacerse según cada caso, debido a que la naturaleza y el alcance de una enfermedad incapacitante y las necesidades del empleo pueden variar. Lo primero que se debe evaluar al seleccionar un tipo de adaptación en particular es la efectividad; es decir, si la adaptación permitirá que la persona que presenta una discapacidad lleve a cabo las funciones esenciales del puesto. No es necesario que sea la mejor adaptación ni aquella que la persona con la discapacidad preferiría, pero debe prestarse atención, principalmente, a la preferencia de la persona afectada. No obstante, como empleador, usted tiene la decisión final para elegir entre las adaptaciones efectivas y puede seleccionar una que sea más económica o fácil de obtener.

P. ¿Cuándo debo considerar la reasignación de un empleado con una discapacidad a otro puesto como una adaptación razonable?

R. Cuando un empleado con una discapacidad no puede llevar a cabo su tarea actual incluso con una adaptación razonable, usted debe considerar la posibilidad de reasignarlo a un puesto existente en el que pueda desempeñarse con o sin adaptaciones razonables. El requisito de plantear una reasignación se aplica solamente a los empleados y no a los solicitantes. No está obligado a crear un puesto ni a descartar a otro empleado para generar una vacante. Tampoco se le exige ascender a un empleado que presenta una discapacidad a un puesto más alto.

P. ¿Qué sucede si un solicitante de empleo o empleado se niega a aceptar la adaptación que le ofrezco?

R. La ADA establece que el empleador no puede exigir a una persona apta con una discapacidad que acepte una adaptación que no fue solicitada ni es necesaria para esa persona. No obstante, si se rechaza una adaptación razonable necesaria, es posible que se considere que la persona no es apta.

P. Si nuestra empresa tiene un spa de salud en el edificio, ¿debe permitirse el acceso a las personas con discapacidades?

R. Sí. De acuerdo con la ADA, los trabajadores con discapacidades deben tener acceso igualitario a todos los beneficios y privilegios de empleo que están disponibles para los empleados en situaciones similares que no presentan discapacidades. La obligación de proporcionar adaptaciones razonables se aplica a todas las instalaciones ajenas al trabajo que usted ofrece o tiene para sus empleados. Esto incluye cantinas, salones, auditorios, y servicios de transporte y asesoramiento prestados por la empresa. Si lograr que una instalación existente sea accesible representa una carga onerosa, usted debe ofrecer una instalación equivalente que permita a la persona con discapacidad gozar de los mismos beneficios y privilegios de empleo que tienen los demás empleados, a menos que esto genere una carga onerosa.

P. Si contrato a una firma asesora para que elabore un curso de capacitación para mis empleados y la firma organiza que el curso se dicte en un hotel que no es accesible para uno de mis empleados, ¿soy responsable conforme a la ADA?

R. Sí. Un empleador no puede hacer a través de una relación contractual ni de otro tipo lo que se prohíbe hacer directamente. Se le exigirá que ofrezca un lugar que esté disponible para el acceso y uso por parte del empleado que presenta una discapacidad, a menos que hacerlo genere una carga onerosa.

P. ¿Cuáles son mis responsabilidades como empleador para que mis instalaciones sean accesibles?

R. Como empleador, usted es responsable conforme a la ADA de hacer que las instalaciones sean accesibles para los solicitantes y empleados aptos que presentan discapacidades mediante una adaptación razonable, a menos que esto genere una carga onerosa. La accesibilidad debe brindarse con el fin de permitir que un solicitante de empleo apto participe en el proceso de solicitud de empleo, posibilitar que una persona apta realice las funciones esenciales de un trabajo, y facilitar que un empleado con una discapacidad goce de los beneficios y privilegios disponibles para los demás empleados. Sin embargo, si su empresa es un lugar de acceso público (como un restaurante, una tienda o un banco), usted tiene distintas obligaciones para proporcionar accesibilidad al público en general de acuerdo con el Título III de la ADA. El Título III también exigirá que los lugares de acceso público y las instalaciones comerciales (tales como los edificios de oficinas, las fábricas y los depósitos) ofrezcan accesibilidad en las nuevas construcciones o cuando introducen reformas en las estructuras existentes. Se puede obtener más información acerca de estos requisitos en el Departamento de Justicia de Estados Unidos, que es el organismo que ejecuta el Título III. (Consulte la página 22).

P. De acuerdo con la ADA, ¿puede un empleador negarse a contratar o despedir a un empleado actual que consume drogas ilegales?

R. Sí. Las personas que actualmente consumen drogas ilegales están específicamente excluidas de las protecciones de la ADA. No obstante, la ADA no excluye a:

• las personas que han completado satisfactoriamente o se encuentran actualmente en un programa de rehabilitación y ya no consumen drogas ilegales; y
• las personas a quienes se consideró erróneamente relacionadas con el consumo ilegal de drogas.

P. ¿Cubre la ADA a las personas con SIDA?

R. Sí. Los antecedentes legislativos señalan que el Congreso pretendió que la ADA proteja a las personas con SIDA y VIH contra la discriminación.

P. ¿Puedo tener en cuenta la salud y la seguridad al decidir si contratar a un solicitante o conservar a un empleado con una discapacidad?

R. La ADA permite al empleador exigir que una persona no represente una amenaza directa para la salud y seguridad de esa persona y de otros en el lugar de trabajo. Una amenaza directa significa un riesgo de daño sustancial. Usted no puede negarse a contratar ni despedir a una persona porque aumentó levemente el riesgo de dañarse a sí misma o a los demás. Tampoco puede hacerlo en base a un riesgo eventual o remoto. La determinación de que una persona representa una amenaza directa debe basarse en evidencia objetiva y real con respecto a la capacidad presente de la persona para llevar a cabo las funciones laborales esenciales. Si un solicitante de empleo o empleado con una discapacidad representa una amenaza directa para la salud o seguridad de sí mismo o de los demás, usted debe analizar si es posible eliminar el riesgo o reducirlo a un nivel aceptable con una adaptación razonable.

P. ¿Debo ofrecer un seguro adicional a los empleados con discapacidades?

R. No. La ADA solamente exige que le proporcione al empleado que presenta una discapacidad igualdad en el acceso a cualquier cobertura de seguro médico que usted ofrezca a los demás empleados. Por ejemplo, si su cobertura de seguro médico para ciertos tratamientos se limita a una cantidad específica por año, y un empleado, debido a su discapacidad, necesita una cantidad mayor que la especificada, la ADA no exige que usted proporcione cobertura adicional para satisfacer las necesidades de seguro médico del empleado. La ADA tampoco exige cambios en los planes de seguro para excluir ni limitar la cobertura de afecciones preexistentes.

P. ¿Exige la ADA que publique un aviso donde se expliquen sus requisitos?

R. La ADA exige que usted publique un aviso en un formato accesible a los solicitantes, empleados y miembros de sindicatos, donde se describan las disposiciones de la ley. La EEOC entregará a los empleadores un cartel que resume estos y otros requisitos legales federales de no discriminación. La EEOC también ofrecerá asesoramiento sobre cómo poner esta información al alcance de las personas con discapacidades mediante formatos accesibles.

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Para obtener información más específica acerca de los requisitos de la ADA que afectan el empleo, comuníquese con:

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo
P.O. Box 7033
Lawrence, Kansas 66044
(800) 669-4000 (voz), (800) 669-6820 (TDD)

Para obtener información más específica acerca de los requisitos de la ADA que afectan las dependencias públicas y los servicios gubernamentales estatales y locales, comuníquese con:

Departamento de Justicia
Oficina sobre la Ley de Estadounidenses con Discapacidades
División de Derechos Civiles
P.O. Box 66118
Washington, DC 20035-6118
(202) 514-0301 (voz)
(202) 514-0381 (TDD)
(202) 514-0383 (TDD)

Para obtener información más específica acerca de los requisitos para el diseño accesible en construcciones nuevas y reformas, comuníquese con:

Junta de Cumplimiento de Barreras Arquitectónicas
y de Transporte
1111 18th Street, NW
Suite 501
Washington, DC 20036
800-USA-ABLE
800-USA-ABLE (TDD)

Para obtener información más específica acerca de los requisitos de la ADA que afectan el transporte, comuníquese con:

Departamento de Transporte
400 Seventh Street, SW
Washington, DC 20590
(202) 366-9305
(202) 755-7687 (TDD)

Para obtener información más específica acerca de los requisitos de la ADA con respecto a las telecomunicaciones, comuníquese con:

Comisión Federal de Comunicaciones
1919 M Street, NW
Washington, DC 20554
(202) 634-1837
(202) 632-1836 (TDD)

Para obtener información más específica acerca de los créditos y las deducciones fiscales federales que reciben las empresas en relación con las discapacidades, comuníquese con:

Servicio de Rentas Internas
Departamento del Tesoro
1111 Constitution Avenue, NW
Washington, DC 20044
(202) 566-2000

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Este folleto está disponible en braille, en letras grandes, en cinta de audio y en archivo electrónico en un disco de computadora. Para recibir formatos accesibles, llame a la Oficina de Igualdad de Oportunidad en el Empleo al (202) 663-4395 (voz) o al (202) 663-4399 (TDD), o escriba a 1801 L Street, N.W., Washington, D.C. 20507.