Lo que Debe Saber Sobre el Acta de Equidad para Trabajadoras Embarazadas

1. ¿Qué es el Acta de Equidad Para Trabajadoras Embarazadas?

El Acta de Equidad Para Trabajadoras Embarazadas (PWFA, por sus siglas en inglés) es una nueva ley que requiere que los empleadores cubiertos proporcionen "adaptaciones razonables" a las limitaciones conocidas de una trabajadora relacionadas con su embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas, a menos que la adaptación le cause al empleador una ‘dificultad excesiva’.

El PWFA se aplica solo a las adaptaciones. Las leyes existentes que la EEOC hace cumplir hacen que sea ilegal despedir o discriminar a las trabajadoras por motivos de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.

El PWFA no reemplaza las leyes federales, estatales o locales que protegen más a las trabajadoras afectadas por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. Más de 30 estados y ciudades tienen leyes que brindan adaptaciones para trabajadoras embarazadas.

2. ¿Cuándo entra en vigencia el PWFA, y podrá comentar el público sobre las regulaciones?

El PWFA entra en vigencia el 27 de junio del 2023. La EEOC debe emitir reglamentos para implementar la ley. La EEOC emitirá una versión propuesta de los reglamentos del PWFA para que el público pueda dar su opinión y ofrecer comentarios antes de que los reglamentos sean definitivos.

3. ¿Está la EEOC aceptando cargos bajo el PWFA?

La EEOC comenzará a aceptar cargos en virtud del PWFA el 27 de junio del 2023. Para que se aplique el PWFA, la situación denunciada en el cargo debe haber ocurrido el 27 de junio del 2023 o después. Sin embargo, una trabajadora embarazada que necesite una adaptación antes del 27 de junio puede tener derecho a recibir una adaptación según otra ley federal o estatal.

En algunas situaciones, las trabajadoras afectadas por su embarazo, parto o una afección médica relacionada pueden obtener una adaptación según el Título VII del Acta de Derechos Civiles de 1964 o el Acta de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés). Por lo tanto, hasta el 27 de junio del 2023, la EEOC continuará aceptando y procesando cargos del Título VII y/o del ADA que involucren la falta de adaptaciones relacionadas con el embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.

Después del 27 de junio del 2023, la EEOC analizará los cargos relacionados con adaptaciones para trabajadoras afectadas por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas bajo el PWFA (si la violación ocurrió después del 27 de junio del 2023) y, cuando corresponda, bajo el ADA y/o el Título VII.

4. ¿A quién protege el PWFA?

El PWFA protege a empleadas y solicitantes de "empleadores cubiertos" que tienen limitaciones conocidas relacionadas con su embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.

Los "empleadores cubiertos" incluyen empleadores del sector público y privado con al menos 15 empleados, el Congreso, agencias federales, agencias de empleo y organizaciones laborales.

5. ¿Cuáles son algunos ejemplos de adaptaciones razonables para trabajadoras embarazadas?

Las “adaptaciones razonables” son cambios en el ambiente de trabajo o en la forma en que generalmente se hacen las cosas en el trabajo.

El Informe del Comité de Educación y Trabajo de la Cámara de Representantes sobre la PWFA proporciona varios ejemplos de posibles adaptaciones razonables, incluyendo la capacidad de sentarse o beber agua; recibir estacionamiento más cercano; tener horarios flexibles; recibir uniformes y ropa de seguridad del tamaño adecuado; recibir tiempo de descanso adicional para ir al baño, comer y descansar; tomar días libres o tiempo libre para recuperarse del parto; y estar excluida a actividades extenuantes y/o actividades que impliquen exponerse a compuestos no seguros para el embarazo. Los empleadores están obligados a proporcionar adaptaciones razonables a menos que causen una "dificultad excesiva" en las operaciones del empleador. Una “dificultad excesiva” es una dificultad o gasto grande para el empleador. 

6. ¿Qué más prohíbe la PWFA?

Los empleadores cubiertos no pueden:  

1. • Requerir que una empleada acepte una acomodación sin una discusión sobre la acomodación entre la trabajadora y el empleador;
      
   • Negar un trabajo u otras oportunidades de empleo a un empleado o solicitante calificado en función de la necesidad de una adaptación razonable de la persona;
      
   • Requerir que una empleada tome días libres si se puede proporcionar otra adaptación razonable que la permita seguir trabajando;
      
   • Tomar represalias contra una persona por informar u oponerse a la discriminación ilegal en virtud del PWFA o participar en un procedimiento del PWFA (como una investigación);
      
   • o Interferir con los derechos de cualquier individuo bajo la PWFA.
      

7. ¿Qué otras leyes federales pueden aplicarse a las trabajadoras embarazadas?

Otras leyes que aplican a las trabajadoras afectadas por su embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas incluyen:

1. • Título VII (aplicado por la EEOC), que:
     • Protege a una empleada de la discriminación basada en el embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas; y
        
     • Requiere que los empleadores cubiertos traten a una trabajadora afectada por el embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas de la misma manera que otros trabajadores similares en su capacidad o incapacidad para trabajar;
        
   • El ADA (aplicada por la EEOC), que:
     • Protege a una empleada de la discriminación por motivos de discapacidad; y
        
     • Requiere que los empleadores cubiertos proporcionen adaptaciones razonables a una persona con una discapacidad si la adaptación razonable no causaría una dificultad excesiva para el empleador.
        
     • Si bien el embarazo no es una discapacidad según el ADA, algunas condiciones relacionadas con el embarazo pueden ser discapacidades según la ley.
        
   • El Acta de Ausencia Familiar y Médica de 1993 (aplicada por el Departamento de Trabajo de los EE. UU.), que brinda a los empleados cubiertos una ausencia sin paga y con protección laboral por ciertas razones familiares y médicas; y

El Acta PUMP (Ley que Proporciona Protecciones Maternas Urgentes Para Madres Lactantes, por sus siglas en inglés) (aplicada por el Departamento de Trabajo de EE. UU.), que amplía las protecciones en el lugar de trabajo para que las empleadas se extraigan leche materna en el trabajo.