La ADA: Preguntas y Respuestas

Empleo

P. ¿Qué empleadores están cubiertos por la ADA y cuándo entra en vigor esta cobertura?

R. Las disposiciones laborales del título I de la ADA se aplican a los empleadores privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y los sindicatos. Los empleadores con más de 25 empleados están cubiertos desde el 26 de julio de 1992, cuando el título I entró en vigor. Los empleadores con 15 o más empleados fueron incluidos dos años después, a partir del 26 de julio de 1994.

Además, las prácticas de empleo de los gobiernos estatales y locales de cualquier tamaño están cubiertas por el título II de la ADA, que entró en vigor el 26 de enero de 1992. Las normas que se usan según el título II para determinar si ha habido discriminación laboral dependen del hecho de que la entidad pública en cuestión también esté cubierta por el título I. A partir del 26 de julio de 1992, si una entidad pública está incluida en el título I, entonces se aplican las reglamentaciones del título I. De lo contrario, se aplicarán las normas del artículo 504 de la Ley de Rehabilitación. Desde el 26 de enero de 1992, cuando entró en vigor el título II, hasta el 26 de julio de 1992, cuando entró en vigor el título I, las entidades públicas estaban sujetas a las normas del artículo 504.

P. ¿Qué prácticas y actividades están cubiertas por los requisitos de no discriminación en el empleo?

R. La ADA prohíbe la discriminación en todas las prácticas laborales, incluidos los procesos de solicitud de empleo, la contratación, el despido, los anticipos, las compensaciones, la capacitación y demás términos, condiciones y privilegios de empleo. Se aplica además a la contratación, la publicidad, el ejercicio del cargo, los despidos temporales, las licencias, los beneficios complementarios y todas las demás actividades relacionadas con el empleo.

P. ¿Quiénes están protegidos contra la discriminación laboral?

R. Está prohibida la discriminación laboral de las "personas aptas con discapacidades". También están protegidas las personas a quienes se discrimina por tener relación o parentesco conocidos con una persona discapacitada. La ADA define a una "persona con una discapacidad" como aquella que tiene una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más actividades vitales importantes, tiene antecedentes de tal deficiencia o se considera que presenta una deficiencia.
La primera parte de la definición deja en claro que la ADA se aplica a las personas que tienen dificultades sustanciales, que es lo opuesto a una dificultad menor, y que estas dificultades deben limitar actividades vitales importantes, tales como ver, oír, hablar, caminar, respirar, realizar tareas manuales, aprender, cuidar de uno mismo y trabajar. Una persona con epilepsia, parálisis, una dificultad auditiva o visual sustancial, retraso mental o una discapacidad cognitiva estaría cubierta, pero alguien con una afección leve, no crónica y de corta duración, como una torcedura, una infección o la quebradura de un miembro, generalmente no estaría cubierta.

La segunda parte de la definición incluiría, por ejemplo, a una persona con antecedentes de cáncer que se encuentra actualmente en remisión o una persona con antecedentes de una enfermedad mental.

La tercera parte de la definición protege a las personas a quienes se considera y trata como si tuvieran una discapacidad sustancialmente limitante, incluso a pesar de que puedan no tener tal dificultad. Por ejemplo, esta disposición protegería a una persona apta gravemente desfigurada para que el empleador no le niegue el empleo en función del temor a las "reacciones negativas" de terceros.

P. ¿Qué es una "persona apta con una discapacidad"?

R. Una persona apta con una discapacidad es una persona que reúne los requisitos válidos de habilidad, experiencia y formación, entre otros, para un puesto laboral que tiene o al cual aspira y que lleva a cabo las "funciones esenciales" del puesto con o sin una adaptación razonable. Exigir la capacidad de realizar las funciones "esenciales" garantiza que no se considerará que una persona no es apta simplemente porque no sea capaz de llevar a cabo funciones laborales marginales o secundarias. Si una persona es apta para realizar las funciones esenciales del puesto pero con limitaciones provocadas por una discapacidad, el empleador debe analizar si podría llevar a cabo estas funciones con una adaptación razonable. Si se ha elaborado una descripción por escrito del empleo antes de anunciar el puesto o entrevistar a los solicitantes de empleo, se la considerará evidencia, aunque no necesariamente evidencia concluyente, de las funciones esenciales del puesto.

P. ¿Debe el empleador dar preferencia a un solicitante de empleo apto que presenta una discapacidad en lugar de otros solicitantes de empleo?

R. No. El empleador es libre de seleccionar al solicitante de empleo más apto disponible y a tomar decisiones en base a motivos no relacionados con la existencia o consecuencia de una discapacidad. Por ejemplo, si dos personas se presentan para una oferta laboral como mecanógrafo y una de ellas es una persona con una discapacidad que escribe correctamente 50 palabras por minuto y la otra es alguien sin discapacidades que escribe correctamente 75 palabras por minuto, el empleador puede contratar al solicitante de empleo que escribe con mayor velocidad si esto es necesario para el buen desempeño del empleo.

P. ¿Qué es una "adaptación razonable"?

R. Una adaptación razonable es una modificación o un ajuste en un trabajo o entorno laboral que permitirá que un solicitante de empleo apto o un empleado con una discapacidad participen en el proceso de solicitud de empleo o lleven a cabo las funciones esenciales de un empleo. Las adaptaciones razonables también incluyen ajustes para garantizar que toda persona apta con una discapacidad tenga derechos y privilegios laborales iguales a los de los empleados no discapacitados.

P. ¿Qué tipos de medidas son necesarias para ofrecer adaptaciones razonables a los solicitantes de empleo y empleados?

R. Algunos ejemplos de adaptaciones razonables incluyen preparar las instalaciones existentes que utilizan los empleados para que estén al alcance de las personas con discapacidades y disponibles para su uso; reestructurar un empleo; modificar los horarios de trabajo; adquirir o modificar equipos; proporcionar lectores o intérpretes aptos; o modificar adecuadamente los exámenes, las capacitaciones y demás programas. Una adaptación razonable puede también incluir la reasignación de un empleado activo a un puesto vacante para el cual reúne los requisitos, en caso de que la persona quede discapacitada y no pueda realizar su trabajo inicial. No obstante, no es obligatorio buscar un puesto para un solicitante de empleo que no es apto para el puesto para el cual se presenta. Los empleadores no están obligados a reducir los estándares de calidad ni cantidad para ofrecer una adaptación, ni tampoco están obligados a proporcionar artículos de uso personal, tales como anteojos o audífonos.

La decisión de la adaptación más adecuada debe basarse en los hechos particulares de cada caso. Al seleccionar un tipo de adaptación en particular, lo primero que se debe evaluar es la efectividad; es decir, si la adaptación permitirá que la persona que presenta una discapacidad lleve a cabo el trabajo en cuestión.

P. ¿Deben los empleadores conocer los numerosos y diversos tipos de discapacidades para saber si proporcionar o no una adaptación razonable y cómo hacerlo?

R. No. El empleador solo está obligado a proporcionar una adaptación para una discapacidad "conocida" de un solicitante de empleo o empleado apto. La necesidad generalmente surgirá a partir de la solicitud por parte de una persona con una discapacidad, quien, a menudo, puede sugerir una adaptación adecuada. Las adaptaciones deben hacerse de manera individual, debido a que la naturaleza y el alcance de una enfermedad incapacitante y las necesidades del empleo pueden variar según cada caso. Si la persona no solicita una adaptación, el empleador no está obligado a proporcionarla. Si una persona discapacitada solicita una adaptación razonable, pero no puede sugerir cuál es la más adecuada, debe trabajar conjuntamente con el empleador para identificarla. Existen también muchos recursos públicos y privados que pueden ofrecer ayuda sin costo alguno.

P. ¿Cuáles son las limitaciones de la obligación de proporcionar una adaptación razonable?

R. La persona discapacitada que solicita una adaptación debe ser apta y el empleador debe estar al tanto de la discapacidad. Además, el empleador no está obligado a proporcionar una adaptación razonable si esta representará "una carga onerosa" para el funcionamiento de su negocio. La "dificultad excesiva" se define como "una acción que exige una dificultad o gasto importante" cuando se la analiza a la luz de determinados factores. Estos factores incluyen la naturaleza y el costo de la adaptación en relación con el tamaño, los recursos, la naturaleza y la estructura de las operaciones del empleador. Cuando la instalación que proporciona una adaptación es parte de una entidad mayor, se considerarán la estructura y los recursos generales de la organización mayor, así como la relación financiera y administrativa de la instalación con la organización mayor. En general, se esperaría que un gran empleador ofrezca adaptaciones que requieren mayores esfuerzo y gasto que los que se exigirían a un pequeño empleador.

P. ¿Debe el empleador modificar las instalaciones existentes para hacerlas accesibles?

R. Es posible que se exija al empleador modificar las instalaciones a fin de permitir que una persona lleve a cabo las funciones esenciales de un empleo o goce de iguales oportunidades para participar en otras actividades relacionadas con el empleo. Por ejemplo, si la sala para empleados está ubicada en un lugar inaccesible para una persona que usa una silla de ruedas, se la debería modificar o cambiar de lugar, o se deberían proporcionar instalaciones equivalentes en un lugar que permitiera que esa persona comparta el descanso con sus compañeros de trabajo.

P. ¿Puede el empleador preguntar si un posible empleado es discapacitado?

R. El empleador no puede preguntar antes del empleo en el formulario de solicitud de empleo ni en la entrevista si una persona es discapacitada y en qué grado. El empleador puede preguntarle al solicitante de empleo si puede o no realizar funciones particulares del puesto. Si el solicitante de empleo tiene una discapacidad conocida por el empleador, el empleador debe preguntarle de qué manera puede llevar a cabo las funciones del empleo que el empleador considera difíciles o imposibles de realizar debido a la discapacidad, y si sería necesaria una adaptación. Una oferta laboral puede estar condicionada a los resultados de un examen médico, siempre y cuando se exija el examen a todos los empleados que ingresan en la misma categoría de empleo independientemente de la discapacidad, y siempre que la información obtenida se maneje conforme a los requisitos de confidencialidad especificados en la ley. Una vez que el empleado comience a trabajar, todos los exámenes médicos y las preguntas deben estar relacionados con el empleo y ser necesarios para la realización de los negocios del empleador. Estas disposiciones de la ley intentan evitar que el empleador base sus decisiones de contratación y empleo en supuestos infundados acerca de los efectos de una discapacidad.

P. ¿Tiene en cuenta la ADA los problemas de seguridad?

R. Sí. La ADA permite expresamente a los empleadores establecer estándares de calificación que excluyan a las personas que suponen una amenaza directa (es decir, un riesgo importante de daño sustancial) para la salud o la seguridad de sí mismas o de otros en caso de que tal riesgo no pueda reducirse a un nivel aceptable mediante una adaptación razonable. Sin embargo, el empleador no puede simplemente suponer que existe una amenaza; debe establecer mediante métodos objetivos y médicamente respaldados que existe un riesgo genuino de que se produzca un daño sustancial en el lugar de trabajo. Al exigir que los empleadores tomen decisiones individualizadas fundadas en evidencia médica confiable o evidencia objetiva de otro tipo en lugar de basarse en generalizaciones, ignorancia, temor, actitudes condescendientes o estereotipos, la ADA reconoce la necesidad de equilibrar los intereses de las personas con discapacidades con los intereses legítimos de los empleadores de tener un lugar de trabajo seguro.

P. ¿Puede el empleador negarse a contratar a un solicitante de empleo o despedir a un empleado activo que consumen drogas ilegales?

R. Sí. Las personas que actualmente consumen drogas de manera ilegal están específicamente excluidas de la definición de "persona apta con una discapacidad" que protege la ADA cuando se toma una medida en función del consumo de drogas.

P. ¿Está permitido solicitar pruebas de detección de drogas ilegales en virtud de la ADA?

R. Sí. Una prueba de detección de drogas ilegales no se considera un examen médico de acuerdo con la ADA; por ello, los empleadores pueden pedir tales pruebas a los solicitantes de empleo o empleados y tomar decisiones en función de los resultados. La ADA no recomienda, autoriza ni prohíbe las pruebas de detección de drogas.

P. Las personas con SIDA, ¿están cubiertas por la ADA?

R. Sí. Los antecedentes legislativos señalan que el Congreso pretendió que la ADA proteja a las personas con SIDA y VIH contra la discriminación.

P. ¿Cómo reconoce la ADA los problemas de la salud pública?

R. Ninguna disposición de la ADA pretende suplantar la función de las autoridades de salud pública en lo que respecta a la protección de la comunidad contra las amenazas de salud legítimas. La ADA reconoce la necesidad de lograr un equilibrio entre el derecho de las personas discapacitadas a no sufrir discriminación en base a temores infundados y el derecho del público en general a estar protegido.

P. ¿Qué es la discriminación basada en "relación o parentesco"?

R. La ADA prohíbe la discriminación basada en una relación o un parentesco con el fin de proteger a las personas de acciones que se basan en supuestos infundados de que la relación con una persona que presenta discapacidades afectaría el rendimiento laboral y de acciones provocadas por prejuicios e información incorrecta acerca de ciertas discapacidades. Por ejemplo, esta disposición protegería a una persona que tiene un cónyuge discapacitado para que no se le niegue el empleo debido al supuesto infundado del empleador de que el solicitante de empleo tomaría demasiadas licencias para cuidar a su cónyuge. También protegería a una persona que realiza trabajo de voluntariado con personas que tiene SIDA en caso de una medida laboral discriminatoria motivada por esa relación o parentesco.

P. ¿Aumentará la ADA las cargas procesales de los empleadores?

R. Algunos juicios son inevitables. No obstante, los empleadores que utilicen el período previo a la fecha de entrada en vigencia de la cobertura de empleo para ajustar sus políticas y prácticas con el fin de cumplir con los requisitos de la ADA tendrán muchas menos probabilidades de atravesar problemas judiciales graves. Al redactar la ADA, el Congreso se basó totalmente en el texto de la Ley de Rehabilitación de 1973 y sus reglamentaciones de instrumentación. Ya existe un amplio conjunto de leyes que interpretan los requisitos de esa ley, a las cuales los empleadores pueden recurrir para obtener asesoramiento acerca de sus obligaciones conforme a la ADA. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que ha emitido reglamentaciones que implementan las disposiciones sobre empleo del título I de la ADA, publicó un manual de asistencia técnica con asesoramiento sobre cómo cumplir con la ley y proporcionará más asistencia para ayudar a los empleadores a cumplir con los requisitos de la ADA. La igualdad de oportunidades en el empleo para las personas con discapacidades se logrará con mayor rapidez y efectividad mediante el cumplimiento voluntario generalizado de la ley que a través de los juicios para exigir su cumplimiento.

P. ¿Cómo se ejecutan las disposiciones sobre empleo?

R. Las disposiciones sobre empleo del título I de la ADA se ejecutan según los mismos procedimientos que se aplican para la discriminación por raza, sexo, origen nacional y religión de acuerdo con el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Las quejas referentes a acciones que se produjeron a partir del 26 de julio de 1992 pueden presentarse ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo o los organismos estatales de derechos humanos designados. Las reparaciones pueden incluir contratación, reincorporación, salarios atrasados, sentencias judiciales para detener la discriminación y adaptaciones razonables. Pueden concederse indemnizaciones por daños y perjuicios en el caso de pérdidas monetarias reales y por pérdidas monetarias, angustia mental e inconvenientes futuros. También pueden aplicarse daños ejemplares si el empleador actúa con dolo o negligencia. Asimismo, pueden ordenarse honorarios de abogados.